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摘要：教师是高校的重要资源和核心竞争力，对独立学院而言，教师更是学校蓬勃健康发展的生命线。由于独立学院起步晚，青年教师在独立学院师资队伍中所占的比重较大，但由于各种原因，青年教师的流动较为频繁，人员流失率高，因此，如何建立积极、有效的激励机制，稳定青年教师队伍显得尤为重要。本文从湖北工业大学商贸学院的实际情况入手，结合现有的激励机制，分析青年教师流失的原因，浅谈独立学院如何结合自身的实际情况，建立完善的青年教师激励机制的研究。
关键词：独立学院青年教师激励机制完善
所谓激励机制是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，使得组织目标和组织中人的目标一致，达到实现组织目标的目的。
湖北工业大学商贸学院是经国家教育部批准成立的一所按新机制、新模式运行的独立学院，从成立以来至今的几年来，无论从发展速度，还是师生规模上，都发展迅速，学院组织结构以七系一部为主，在校生近一万人，主要培养应用型本、专科人才，专兼职教共四百余人，自有的青年教师约占全校教师比例的50%，他们当中大多数是刚毕业不久的非师范专业的硕士研究生或本科生，由于授课任务繁重，考评机制压力大，激励方式有限，使其对工作的热情度降低，在青年教师的需求不断增加的情况下，会产生自身发展受到抑制感，导致学院青年教师的人员流动率高。本文结合湖工商贸的实际情况和发展现状，结合学院考评机制，通过理论联系实际，浅谈如何针对青年教师建立完善的激励机制。
1 我院现有的青年教师激励方式
1.1 基本工资加课酬津贴激励教师在完成学院基本工作量，保证教学质量的情况下，在文件规定的周学时内，根据课时量和职称及考评结果计算课酬，做到多劳多得，鼓励校内年轻教师多授课。
竞争激励：青年教师多数怀着学生时代的朝气，有着年纪轻、事业心强、不甘落后的特点，我院引入通过一年一次的青年教师授课竞赛这种激励方式，吸引了全院70%的青年教师参与这项活动，加强不同部门之间青年教师的交流。对教学能力的提高起到重要的促进作用，同时其他福利、晋升、表扬及认可的方式，能激发其对工作的热情。
1.2 以老带新，创造青年教师学习环境 我院各系、部为了使青年教师尽快成长，不仅在岗前进行严格的培训，在教学过程中会选派经验丰富的老教师与他们实行一对一的帮扶制度，通过老教师的提点和指导，青年教师基本上都能够认识到自己教学能力上的欠缺，并加以改进，对青年教师的迅速成长起到非常大的作用。
1.3 情感激励 学院领导通过院领导接待日等方式加强与青年教师的沟通，聆听青年教师的想法，注重他们的成长，力图为青年教师的成长和发展创造良好的工作环境，让青年教师得到重视感，保持良好的工作情绪和饱满的工作热情。
1.4 360度考评激励机制 学院对全院体教师实施“271”月度考核制度，即各系、部每月中有20%的教师评为优秀（A）70％的教师评为合格（B），另有10％的教师将被评为基本合格或不合格（C或D）。优秀教师当月课酬上浮20%；基本合格及不合格的教师当月课酬下浮20%。考核主要来源于三个方面：由有经验的专家组成专职督导小组；由成绩优秀的学生组成的学生评价小组；由系（部）教师组成的教师评价小组，教务处根据各占的比例汇总三方的考评结果评出优秀、合格与基本合格三个等级。
2 青年教师流失成因分析
根据马斯洛需求理论，人的需求由较低层次到较高层次排列依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类。就独立学院的青年教师而言，人才流失率、流动率较大，具体原因如下：
2.1 聘任制度缺乏长期性 高校教师队伍需要长期稳定的发展，而独立学院的聘任制度年限不长，导致学校和教师之间都未能就长期的发展标准达成一致，缺乏长远打算，学院和教师之间是一种临时雇用关系，比起公办院校对教师体系化的培养模式、完善的社会福利和晋升制度，独立学院的现状使得青年教师产生走一步算一步的思想，当自己能力得到一定提升，短期内看不到发展前景，就会滋生跳槽的想法。
2.2 考评体系和薪酬结构使得教师缺乏成长动力 由于我院还处在企业生命周期中的成长期，作为年轻教师，受职称限制，课酬不高，由于授课年限和教学经历有限，“271”考评体系对青年教师的授课带来压力，繁重的教学任务未能带来等值的报酬和精神激励，导致青年教师的工作激情不断下降，加之物价上涨，社会生活压力较大，尽管学院解决教师社会保险和医疗保险，但相对滞后的住房和其他社会福利体系，生活压力会导致年轻教师产生危机感，影响的青年教师队伍的稳定性。
2.3 重教学轻科研，使得青年教师缺乏成长机会 根据统计06年至08年近三年来的青年教师（30岁以下）平均代课情况，平均周学时为17.5节，由于独立学院起步晚，现阶段学院的教师更多的还是以教学授课为中心，由于受到资金限制，无法对青年教师提供科研上全面的引导和帮助，而职称晋升又与科研论文挂钩，使得教师为晋级职称而盲目的寻找科研方向，忽视对质量的管理，进而对自身科研水平的成长产生不利的影响，阻碍青年教师自身健康快速的增长。
2.4 专业培训进修机会少，使得青年教师发展受到瓶颈 青年教师的工作压力大，薪酬水平不高，除了应对平常的生活开支外，难以承担高额的课外专业课程培训和学历学位进修的费用，尽管我院近两年来组织教师参加相应的培训和学习，受名额限制，参与的青年教师数量也比较少。由于独立学院的培养目标定位在培养应用型人才上，因此，青年教师不仅需要专业知识，更需要实践教学能力作为教学的支撑。专业培训和进修机会不多，导致很多青年教师在授课时难以跟上时代的发展，无法将最先进、最前沿的知识传授给学生。
3 如何建立健全的青年教师激励机制
3.1 以人为本，从青年教师的职业生涯出发，对青年教师进行目标激励 所谓“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。因此对青年教师进行目标激励，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。首先学院应从长远的发展考虑，对不同层次的青年教师制定不同的目标，使其与学院的未来发展目标一致；其次对青年教师的专业方向及未来期望的发展方向配备一名有丰富教学经验的导师进行一帮一，帮助其制定未来的发展方向；此外还要积极鼓励学院青年教师进修，制定合理的教师继续教育制度，鼓励青年教师进行在职进修，并为教师在职进修创造一定的条件，解决青年教师的后顾之忧。
3.2 提高青年教师科研水平，加强青年教师创新能力培养 独立学院虽然定位于教学应用型大学，但科研的水平也不容忽视，因为教学与科研是相辅相成，缺一不可的，只有从科研中提出问题，发现问题，才能对教学能力的提高产生重要的影响作用，所以独立学院更要为青年教师接触前沿学科的知识和发展动态多创造条件，激发和培养青年教师的科研兴趣，为青年教师进行科研创造条件，在科研的基础上，也能正确的理解自己所承担授课内容，激发创新意识和灵感，不断提高自己的教学能力和水平，通过不断对前沿知识的接触，青年教师在授课中也能够带给学生更多符合企业要求的知识。同时作为青年教师，重视课堂授课的同时，也应当理解科研对教学的重要意义，以科研带动教学，不断更新知识和技术，从而进一步完善自身的教学功能。
3.3 完善考评机制，通过完善的考评机制激发青年教师的热情和自我教学能力的提高 我院现有的考评机制采取的360度考核法，考评结果由学生、督导专家小组和系（部）专家小组综合得出。此考核机制对青年教师来说，面临的竞争压力是相当巨大的，受到授课年限的制约，青年教师不可能完全像已经有多年授课和实践经验的讲师或者教授那样游刃有余。尽管我院对青年教师前半年的考核只参考结果，对课酬没有影响，但是半年的时间将一个年轻教师的授课水平提高一个档次，并且与讲师、教授等高职称老师竞争，难度还是非常大的，根据对考评结果的分析，评“C”的青年教师中，入职两年内的老师约占60%，有少数青年教师尽管很努力，态度很端正，但因为考评结果偏低被辞退，长此以往，青年教师的授课激情和工作热情受到极大影响，进而影响学院整个教学队伍的稳定。教师自我测评没有纳入考评体系，考评后信息反馈这个环节还不是很让人满意，往往老师只是收到考评结果，对反馈意见及如何提高这个方面确没有很明确的回复。笔者认为，可将现行的360度考核，加入教师自评部分并分配相应的权重，考评时根据教师的职称分类，考评结束后及时反馈信息，促进青年教师的提高。这样不仅仅为青年教师提供了一个公平竞争的平台，更使得青年教师能够及时了解自身教学能力的优缺点，以评促改，激发青年教师的教学热情，提升自我教学能力。
参考文献：
[1]刘杰书.独立学院人力资源的管理与开发[J].湖北民族学院学报，2006(6).
[2]周立华等.独立学院加强师资队伍建设的战略研究[J].长春工业大学学报，2006(6).
[3]顾建辉.论高校管理队伍建设及其职业化[J].素质教育论坛，2008(2).
[4]姜玲玲，夏春莹主编，《人力资源管理》[M]，科学出版社，2005年.
关键词：独立学院青年教师激励机制完善
所谓激励机制是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，使得组织目标和组织中人的目标一致，达到实现组织目标的目的。
湖北工业大学商贸学院是经国家教育部批准成立的一所按新机制、新模式运行的独立学院，从成立以来至今的几年来，无论从发展速度，还是师生规模上，都发展迅速，学院组织结构以七系一部为主，在校生近一万人，主要培养应用型本、专科人才，专兼职教共四百余人，自有的青年教师约占全校教师比例的50%，他们当中大多数是刚毕业不久的非师范专业的硕士研究生或本科生，由于授课任务繁重，考评机制压力大，激励方式有限，使其对工作的热情度降低，在青年教师的需求不断增加的情况下，会产生自身发展受到抑制感，导致学院青年教师的人员流动率高。本文结合湖工商贸的实际情况和发展现状，结合学院考评机制，通过理论联系实际，浅谈如何针对青年教师建立完善的激励机制。
1 我院现有的青年教师激励方式
1.1 基本工资加课酬津贴激励教师在完成学院基本工作量，保证教学质量的情况下，在文件规定的周学时内，根据课时量和职称及考评结果计算课酬，做到多劳多得，鼓励校内年轻教师多授课。
竞争激励：青年教师多数怀着学生时代的朝气，有着年纪轻、事业心强、不甘落后的特点，我院引入通过一年一次的青年教师授课竞赛这种激励方式，吸引了全院70%的青年教师参与这项活动，加强不同部门之间青年教师的交流。对教学能力的提高起到重要的促进作用，同时其他福利、晋升、表扬及认可的方式，能激发其对工作的热情。
1.2 以老带新，创造青年教师学习环境 我院各系、部为了使青年教师尽快成长，不仅在岗前进行严格的培训，在教学过程中会选派经验丰富的老教师与他们实行一对一的帮扶制度，通过老教师的提点和指导，青年教师基本上都能够认识到自己教学能力上的欠缺，并加以改进，对青年教师的迅速成长起到非常大的作用。
1.3 情感激励 学院领导通过院领导接待日等方式加强与青年教师的沟通，聆听青年教师的想法，注重他们的成长，力图为青年教师的成长和发展创造良好的工作环境，让青年教师得到重视感，保持良好的工作情绪和饱满的工作热情。
1.4 360度考评激励机制 学院对全院体教师实施“271”月度考核制度，即各系、部每月中有20%的教师评为优秀（A）70％的教师评为合格（B），另有10％的教师将被评为基本合格或不合格（C或D）。优秀教师当月课酬上浮20%；基本合格及不合格的教师当月课酬下浮20%。考核主要来源于三个方面：由有经验的专家组成专职督导小组；由成绩优秀的学生组成的学生评价小组；由系（部）教师组成的教师评价小组，教务处根据各占的比例汇总三方的考评结果评出优秀、合格与基本合格三个等级。
2 青年教师流失成因分析
根据马斯洛需求理论，人的需求由较低层次到较高层次排列依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类。就独立学院的青年教师而言，人才流失率、流动率较大，具体原因如下：
2.1 聘任制度缺乏长期性 高校教师队伍需要长期稳定的发展，而独立学院的聘任制度年限不长，导致学校和教师之间都未能就长期的发展标准达成一致，缺乏长远打算，学院和教师之间是一种临时雇用关系，比起公办院校对教师体系化的培养模式、完善的社会福利和晋升制度，独立学院的现状使得青年教师产生走一步算一步的思想，当自己能力得到一定提升，短期内看不到发展前景，就会滋生跳槽的想法。
2.2 考评体系和薪酬结构使得教师缺乏成长动力 由于我院还处在企业生命周期中的成长期，作为年轻教师，受职称限制，课酬不高，由于授课年限和教学经历有限，“271”考评体系对青年教师的授课带来压力，繁重的教学任务未能带来等值的报酬和精神激励，导致青年教师的工作激情不断下降，加之物价上涨，社会生活压力较大，尽管学院解决教师社会保险和医疗保险，但相对滞后的住房和其他社会福利体系，生活压力会导致年轻教师产生危机感，影响的青年教师队伍的稳定性。
2.3 重教学轻科研，使得青年教师缺乏成长机会 根据统计06年至08年近三年来的青年教师（30岁以下）平均代课情况，平均周学时为17.5节，由于独立学院起步晚，现阶段学院的教师更多的还是以教学授课为中心，由于受到资金限制，无法对青年教师提供科研上全面的引导和帮助，而职称晋升又与科研论文挂钩，使得教师为晋级职称而盲目的寻找科研方向，忽视对质量的管理，进而对自身科研水平的成长产生不利的影响，阻碍青年教师自身健康快速的增长。
2.4 专业培训进修机会少，使得青年教师发展受到瓶颈 青年教师的工作压力大，薪酬水平不高，除了应对平常的生活开支外，难以承担高额的课外专业课程培训和学历学位进修的费用，尽管我院近两年来组织教师参加相应的培训和学习，受名额限制，参与的青年教师数量也比较少。由于独立学院的培养目标定位在培养应用型人才上，因此，青年教师不仅需要专业知识，更需要实践教学能力作为教学的支撑。专业培训和进修机会不多，导致很多青年教师在授课时难以跟上时代的发展，无法将最先进、最前沿的知识传授给学生。
3 如何建立健全的青年教师激励机制
3.1 以人为本，从青年教师的职业生涯出发，对青年教师进行目标激励 所谓“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。因此对青年教师进行目标激励，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。首先学院应从长远的发展考虑，对不同层次的青年教师制定不同的目标，使其与学院的未来发展目标一致；其次对青年教师的专业方向及未来期望的发展方向配备一名有丰富教学经验的导师进行一帮一，帮助其制定未来的发展方向；此外还要积极鼓励学院青年教师进修，制定合理的教师继续教育制度，鼓励青年教师进行在职进修，并为教师在职进修创造一定的条件，解决青年教师的后顾之忧。
3.2 提高青年教师科研水平，加强青年教师创新能力培养 独立学院虽然定位于教学应用型大学，但科研的水平也不容忽视，因为教学与科研是相辅相成，缺一不可的，只有从科研中提出问题，发现问题，才能对教学能力的提高产生重要的影响作用，所以独立学院更要为青年教师接触前沿学科的知识和发展动态多创造条件，激发和培养青年教师的科研兴趣，为青年教师进行科研创造条件，在科研的基础上，也能正确的理解自己所承担授课内容，激发创新意识和灵感，不断提高自己的教学能力和水平，通过不断对前沿知识的接触，青年教师在授课中也能够带给学生更多符合企业要求的知识。同时作为青年教师，重视课堂授课的同时，也应当理解科研对教学的重要意义，以科研带动教学，不断更新知识和技术，从而进一步完善自身的教学功能。
3.3 完善考评机制，通过完善的考评机制激发青年教师的热情和自我教学能力的提高 我院现有的考评机制采取的360度考核法，考评结果由学生、督导专家小组和系（部）专家小组综合得出。此考核机制对青年教师来说，面临的竞争压力是相当巨大的，受到授课年限的制约，青年教师不可能完全像已经有多年授课和实践经验的讲师或者教授那样游刃有余。尽管我院对青年教师前半年的考核只参考结果，对课酬没有影响，但是半年的时间将一个年轻教师的授课水平提高一个档次，并且与讲师、教授等高职称老师竞争，难度还是非常大的，根据对考评结果的分析，评“C”的青年教师中，入职两年内的老师约占60%，有少数青年教师尽管很努力，态度很端正，但因为考评结果偏低被辞退，长此以往，青年教师的授课激情和工作热情受到极大影响，进而影响学院整个教学队伍的稳定。教师自我测评没有纳入考评体系，考评后信息反馈这个环节还不是很让人满意，往往老师只是收到考评结果，对反馈意见及如何提高这个方面确没有很明确的回复。笔者认为，可将现行的360度考核，加入教师自评部分并分配相应的权重，考评时根据教师的职称分类，考评结束后及时反馈信息，促进青年教师的提高。这样不仅仅为青年教师提供了一个公平竞争的平台，更使得青年教师能够及时了解自身教学能力的优缺点，以评促改，激发青年教师的教学热情，提升自我教学能力。
参考文献：
[1]刘杰书.独立学院人力资源的管理与开发[J].湖北民族学院学报，2006(6).
[2]周立华等.独立学院加强师资队伍建设的战略研究[J].长春工业大学学报，2006(6).
[3]顾建辉.论高校管理队伍建设及其职业化[J].素质教育论坛，2008(2).
[4]姜玲玲，夏春莹主编，《人力资源管理》[M]，科学出版社，2005年.