华为的狼性文化已经成了企业文化建设的经典案例，吸引着许多企业刻意模仿。但事实上，文化如同每个人的着装一样，再好的服装穿在不同人的身上，效果也会大打折扣。
　　文化建设比着装更复杂，成功的文化塑造需要企业孜孜不倦的不断渗透，我们从华为的成长历史梳理中发现，狼性文化贯穿了整个华为的管理思维，包括制度、流程、用人和晋升机制等等，这种文化已经成为了华为每个人血液中的一部分。而这种文化不是简单的模仿就能学会的。
　　他山之石是可以攻玉，百度想学华为并不是不可以，但关键是如何持续有针对性、有效率的改变百度的内部文化氛围，否则光打雷不下雨，画虎不成反类犬，导致文化的变革失败。笔者有几点建议可供参考：
　　1、这可以是文化变革的号角：三星成为国际知名品牌的发展史中，老板在创业阶段为了不让员工仅仅满足于国内的领先地位，冲向世界名牌的目标，他第一个举措就是更改员工的作息时间，发出了三星要冲向更高目标的信号。百度也可以通过此举作为发起冲向更高目标的信号。
　　2、企业垄断时如何设定自己的目标：当可口可乐发展到市场极限，全球已经没有更多的碳酸类饮料空间的时候，它所设定的目标就不是碳酸类饮料了，而是水，一个改变人类喝水习惯的目标。因此对于具有垄断地位而无法找到对手的企业而言，自己的战略目标应该具有想象力和冲击力，尤其是创新型的企业——自己的愿景和目标都不创新，怎么又去激发员工的想象力和创新力呢？这是保持企业持续活力的关键。
　　3、适度使用内部冲突，激发鲶鱼效应：百度的文化变革可以先发信号，然后通过鲶鱼效应激发员工不满现状的情绪，这种内部良性冲突是一种氛围，但具体到每个个体，还需要通过个性化的引导来实现其价值最大化。许多人忽略了华为针对市场人员的巨奖，重奖加合理的机制，哪个员工不卖命？但这不是企业成长的关键，毕竟企业不是军队，有了纪律就有效益的。
　　4、创新需要机制的支持：对于企业而言，创新绝不是官僚机制架构能够实现的，大企业病应该防范于未然。微软的创新精神因为庞大的企业架构和内部员工深陷考核指标的泥潭而已经陷入困境，李彦宏也许感觉到了企业的弊病，做出了相应的反应。目前阿米巴模式很流行，这种和当年海尔提出的SBU战略单元类似的方式是目前比较令人瞩目的经营模式，通过小单元的组合和自我成长，形成具有推动力和经营意识的利润和创新单元，也是最灵活的创新机制的尝试，百度可以适度借鉴一下。
　　5、首先要激发的是关键人员：百度的困境应该不是工作环境宽松的问题，而是激励因素缺乏的瓶颈。根据二八理论，企业内部核心资源能力人员的潜力挖掘，才是企业核心竞争力提升的关键，因此对这些人员不能简单的一刀切管理，而要给予激发其创新意识和创新激情的空间。所谓文化变革就是发动全员，抓住关键。
　　最后，狼性文化的塑造不是一早一夕，也不是几个举措就能完成，当然更重要的是不是每个企业或者每个部门，每个员工都需要变成“狼”，狼性文化的本质是全面贯彻市场拼搏和团队意识，所以每个人的合适角色定位才是决定这个团队狼性的根本。