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目前整个首钢京唐钢铁联合有限责任公司只有一个人力资源部，不分设二级部门；而为了实现有效管理，由总部向其他各部门派驻人力资源人员。目前首钢京唐人力资源部所有人员从部长到基层派驻人员总共只有37人，管理的扁平化程度充分体现出管理集约化的成效。集约化管理模式是如何有效实现的？总的来说，包括两方面内容：一方面，首钢京唐按照集中一贯的管理要求系统梳理和重组了人力资源管理流程；另一方面，配合管理转型和流程建设建立起高效的e-HR系统。
人力资源平台IT化
首钢京唐是由首钢总公司联合唐山钢铁集团共同发起的，是配合首钢搬迁、进行首都环境治理和经济结构调整的重要举措。2010年6月26日，首钢京唐曹妃甸2号5500立方米高炉投产，一期主体工程全面建成。落脚于曹妃甸的新首钢一期建成后达到年产铁989万吨、钢970万吨、钢材905万吨的生产规模。
从公司一期项目投产的人员构成看，人员结构多元化、厂区面积大人员分散的特点，将使人力资源管理工作难度加大。采用集中统一的管理模式如果没有先进的信息平台支撑，人力资源管理工作的效率将直接影响生产人员配置，对投产、达产将会产生严重的影响。在当前钢铁业市场竞争激烈的局势下，要全面超越竞争对手，就必须具有卓越的核心竞争力，需要有高素质的核心团队。在这样的背景之下，公司人力资源部、信息计量部、党群工作部等对国内软件供应商进行了考察和选型，通过招投标确定应用北京宏景世纪软件有限公司开发的e—HR系统，并共同组成实施团队，部署首钢京唐人力资源管理信息系统。首钢京唐为人力资源管理信息系统建设设定了“简洁高效、集中全面、灵活统一”的总体目标，最终实现人力资源管理的信息化、数字化、网络化，提高工作效率，并为领导决策提供服务。
按照计划，作为首钢京唐人力资源平台，其主要功能将包括：整合人力资源基础数据，建成人力资源基础数据中心，实现首钢京唐人力资源信息的高度统一和共享。规划、收集、整理人力资源数据，规范为统一的综合数据库，通过分级维护与管理，达到信息共享、资源共享；优化、规范人力资源的工作流程，构成统一规范的人力资源业务流程和操作平台，实现人力资源业务工作的网络化、程序化和规范化；运用先进的IT技术和网络资源，打破时间、地域和组织机构的限制，实现信息数据实时分级采集和维护，节省时间，减少差错，降低管理成本，提高效率和管理水平；为员工及管理层提供增值服务，最终实现全员参与，最终促进人力资源部门角色转变；通过该系统的建设，为公司的各级领导提供一个决策支持平台，进行多维统计分析与数据挖掘；提供与ERP、OA、社保系统、银行、在线培训考试系统等企业内外部系统的接口，实现资源共享。
在首钢京唐人力资源部、信息计量部和宏景软件的密切配合下，历时18个月完成了项目一期工作。项目实施过程中，双方高层领导多次召开专题会议，讨论项目实施中遇到的难题；项目工作小组就系统实施中遇到的技术问题、业务问题进行反复研究，最终解决了各种难题。值得一提的是，项目组在实施中严格按照项目文档管理要求，整理出数据文档40份，约100万字，为后续顺利实现知识转移做好了准备。一期项目已于2011年通过总体验收。
重视功能化模块应用
由于新首钢要对人力资源管理进行制度重建和流程重组，因而在制度和流程设计基本完成时立即进行了e-HR系统部署，然后立即投入试用，试用成熟立即实际运行。经过双方密切配合，既保证了项目的总体进度，又通过扎实的试用确保了系统实际应用效果。
首钢京唐在之前使用过其他e-HR软件，新的系统利用数据库转换工具快速实现了数据导入，将各级领导干部、一般员工、协议用工人员各类基础信息及党员信息全面集成；另外，人员基础数据与人力资源管理流程紧密结合，自动动态调整，避免了静态数据库维护难、“数据孤岛”的问题。人力资源部门可以实时动态地了解全公司人力资源状况。
随着企业发展、首钢京唐的战略调整而不断变化。首钢京唐eHR项目负责人说，组织机构是e-HR系统的龙头，但如果这个龙头不灵活，那么组织调整就会导致e-HR系统无法应用。e-HR系统支持便捷的组织机构调整，并可按建制、隶属关系划拨人员，这一功能在首钢组织结构调整中得到充分应用。2011年底首钢京唐股权结构发生变化，组织机构也作相应调整，新增了组织部、宣传部、纪委等多个部门，一些业务部门也作了重新整合，拆分成立质量监督部。组织机构调整方案确定后，人力资源部立即在e-HR系统中完成相应配置，对人员进行了重组和划转。
新的系统在人力资源基础业务流程化、规范化上发挥了重要作用。首钢京唐一名资深的工资管理人员介绍说，他从1992年在首钢一个基层车间做劳资员开始，至今已经历了多次人力资源管理变革，其中最麻烦的一件事就是基础数据不准确。比如过去层层上报报表，上报中间环节经常出现各种问题，比如某一次报表里出现了60多个“童工”，可以肯定的是出生日期出错了，至于职级、职称的错误更加普遍。而现在通过e-HR系统的流程表单，首钢京唐在上线时完成了45个流程的配置，保证了各项业务的流程规范、数据准确，而且e-HR系统灵活的流程配置功能还支持客户自己进行流程配置。随着系统应用范围扩大，首钢京唐在原有系统业务基础上又增加了7个流程。
目前，人力资源管理基础业务全部实现流程化，各人力资源业务之间相互关联，真正实现了全部人力资源管理业务集成在一个信息平台上运行。过去企业中劳资是劳资，人事是人事，党务是党务，三大块业务相互分割，这与政府层面人事、劳动组织系统职能相互分立形态相似，职能壁垒造成企业管理效率低下。现在将几块业务全部通过信息化流程集中到e—HR系统中，管理人员分角色、分权限控制并完成业务处理，业务集成度增强的同时提高了效率。
基于e—HR信息化流程，业务管理人员能够对各项业务实时监控。比如某一流程运行到某个节点，系统就会对相关岗位人员发出提醒，该人登录系统或通过邮件即可点击链接，完成相关业务审批。e—HR系统还可将相关业务推送到智能手机、平板电脑等移动终端，业务人员即可进行业务处理，同时，相关主管领导也能通过移动设备接收信息，监督业务执行情况。比如，前一段时间组织结构调整中涉及21名领导干部和一些基层人员的调动，同时还有大量新进大学生需要办理入职、保险、户口等事项，这些工作全部通过e-HR系统业务平台实现。
人力资源平台IT化
首钢京唐是由首钢总公司联合唐山钢铁集团共同发起的，是配合首钢搬迁、进行首都环境治理和经济结构调整的重要举措。2010年6月26日，首钢京唐曹妃甸2号5500立方米高炉投产，一期主体工程全面建成。落脚于曹妃甸的新首钢一期建成后达到年产铁989万吨、钢970万吨、钢材905万吨的生产规模。
从公司一期项目投产的人员构成看，人员结构多元化、厂区面积大人员分散的特点，将使人力资源管理工作难度加大。采用集中统一的管理模式如果没有先进的信息平台支撑，人力资源管理工作的效率将直接影响生产人员配置，对投产、达产将会产生严重的影响。在当前钢铁业市场竞争激烈的局势下，要全面超越竞争对手，就必须具有卓越的核心竞争力，需要有高素质的核心团队。在这样的背景之下，公司人力资源部、信息计量部、党群工作部等对国内软件供应商进行了考察和选型，通过招投标确定应用北京宏景世纪软件有限公司开发的e—HR系统，并共同组成实施团队，部署首钢京唐人力资源管理信息系统。首钢京唐为人力资源管理信息系统建设设定了“简洁高效、集中全面、灵活统一”的总体目标，最终实现人力资源管理的信息化、数字化、网络化，提高工作效率，并为领导决策提供服务。
按照计划，作为首钢京唐人力资源平台，其主要功能将包括：整合人力资源基础数据，建成人力资源基础数据中心，实现首钢京唐人力资源信息的高度统一和共享。规划、收集、整理人力资源数据，规范为统一的综合数据库，通过分级维护与管理，达到信息共享、资源共享；优化、规范人力资源的工作流程，构成统一规范的人力资源业务流程和操作平台，实现人力资源业务工作的网络化、程序化和规范化；运用先进的IT技术和网络资源，打破时间、地域和组织机构的限制，实现信息数据实时分级采集和维护，节省时间，减少差错，降低管理成本，提高效率和管理水平；为员工及管理层提供增值服务，最终实现全员参与，最终促进人力资源部门角色转变；通过该系统的建设，为公司的各级领导提供一个决策支持平台，进行多维统计分析与数据挖掘；提供与ERP、OA、社保系统、银行、在线培训考试系统等企业内外部系统的接口，实现资源共享。
在首钢京唐人力资源部、信息计量部和宏景软件的密切配合下，历时18个月完成了项目一期工作。项目实施过程中，双方高层领导多次召开专题会议，讨论项目实施中遇到的难题；项目工作小组就系统实施中遇到的技术问题、业务问题进行反复研究，最终解决了各种难题。值得一提的是，项目组在实施中严格按照项目文档管理要求，整理出数据文档40份，约100万字，为后续顺利实现知识转移做好了准备。一期项目已于2011年通过总体验收。
重视功能化模块应用
由于新首钢要对人力资源管理进行制度重建和流程重组，因而在制度和流程设计基本完成时立即进行了e-HR系统部署，然后立即投入试用，试用成熟立即实际运行。经过双方密切配合，既保证了项目的总体进度，又通过扎实的试用确保了系统实际应用效果。
首钢京唐在之前使用过其他e-HR软件，新的系统利用数据库转换工具快速实现了数据导入，将各级领导干部、一般员工、协议用工人员各类基础信息及党员信息全面集成；另外，人员基础数据与人力资源管理流程紧密结合，自动动态调整，避免了静态数据库维护难、“数据孤岛”的问题。人力资源部门可以实时动态地了解全公司人力资源状况。
随着企业发展、首钢京唐的战略调整而不断变化。首钢京唐eHR项目负责人说，组织机构是e-HR系统的龙头，但如果这个龙头不灵活，那么组织调整就会导致e-HR系统无法应用。e-HR系统支持便捷的组织机构调整，并可按建制、隶属关系划拨人员，这一功能在首钢组织结构调整中得到充分应用。2011年底首钢京唐股权结构发生变化，组织机构也作相应调整，新增了组织部、宣传部、纪委等多个部门，一些业务部门也作了重新整合，拆分成立质量监督部。组织机构调整方案确定后，人力资源部立即在e-HR系统中完成相应配置，对人员进行了重组和划转。
新的系统在人力资源基础业务流程化、规范化上发挥了重要作用。首钢京唐一名资深的工资管理人员介绍说，他从1992年在首钢一个基层车间做劳资员开始，至今已经历了多次人力资源管理变革，其中最麻烦的一件事就是基础数据不准确。比如过去层层上报报表，上报中间环节经常出现各种问题，比如某一次报表里出现了60多个“童工”，可以肯定的是出生日期出错了，至于职级、职称的错误更加普遍。而现在通过e-HR系统的流程表单，首钢京唐在上线时完成了45个流程的配置，保证了各项业务的流程规范、数据准确，而且e-HR系统灵活的流程配置功能还支持客户自己进行流程配置。随着系统应用范围扩大，首钢京唐在原有系统业务基础上又增加了7个流程。
目前，人力资源管理基础业务全部实现流程化，各人力资源业务之间相互关联，真正实现了全部人力资源管理业务集成在一个信息平台上运行。过去企业中劳资是劳资，人事是人事，党务是党务，三大块业务相互分割，这与政府层面人事、劳动组织系统职能相互分立形态相似，职能壁垒造成企业管理效率低下。现在将几块业务全部通过信息化流程集中到e—HR系统中，管理人员分角色、分权限控制并完成业务处理，业务集成度增强的同时提高了效率。
基于e—HR信息化流程，业务管理人员能够对各项业务实时监控。比如某一流程运行到某个节点，系统就会对相关岗位人员发出提醒，该人登录系统或通过邮件即可点击链接，完成相关业务审批。e—HR系统还可将相关业务推送到智能手机、平板电脑等移动终端，业务人员即可进行业务处理，同时，相关主管领导也能通过移动设备接收信息，监督业务执行情况。比如，前一段时间组织结构调整中涉及21名领导干部和一些基层人员的调动，同时还有大量新进大学生需要办理入职、保险、户口等事项，这些工作全部通过e-HR系统业务平台实现。