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停薪留职员工发生争议如何解决
HR来信：
我公司工程部李女士，原是一家国有企业的高级工程师，在办理了停薪留职手续后，到我公司工作，并签订了劳动合同，合同期Zk2009年9月1日到2011年8月31日。
今年4月，由于工程部的工作未按期完成，公司决定解除与李女士的合同，当公司正式将通知发给李女士时，她要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的补偿金，并要求公司补缴其在公司工作期间的各种社会保险。我公司应该如何处理这种情况呢?劳达集团高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：
贵公司是否需要向李女士支付代通知金、经济补偿金和补缴社会保险，关键要看贵公司与李女士之间是否存在现行劳动法调整的标准劳动关系。如果存在，贵公司就应遵循劳动法的规定，为李女士缴纳法定的各类社会保险，而且没有法定事由的话，也不得单方解除与李女士之间的劳动合同。即贵公司需要能证明工程部的工作任务没能完成是由李女士的严重失职、营私舞弊造成的且给单位利益造成重大损害，否则不得单方解除劳动合同。如果贵公司与李女士之间不存在现行劳动法调整的标准劳动关系，则另当别论。
根据原劳动和社会保障部在2005年所发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的相关规定，认定劳动关系时，主要看三个要件：一是合法的主体资格；二是双方存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系：三是员工的工作是公司的业务组成部分。这三个要件同时满足时，才可认定双方的劳动关系。
贵公司与李女士之间关系的认定，关键在于李女士的主体资格问题。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，企业停薪留职人员因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。据此可知，最高人民法院基本认可了停薪留职人员与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。因此，贵公司与李女士之间的关系依法应认定为劳动关系。
既然认定为劳动关系，那么贵公司要解除李女士的合同，就需要有《劳动合同法》中所规定的理由，否则无法解除。
关于补缴社会保险的问题，虽然说贵公司与李女士之间是劳动关系，但由于李女士跟原单位依然保留着劳动关系，若原单位给李女士缴纳了各项社会保险，那么贵公司就无需承担这一责任，因为我国否认双重社会保险，即使贵公司想为李女士缴纳社会保险，也是缴纳不进去的。
综上所述，贵公司对于李女士这种情况，应该根据《劳动合同法》的有关规定来处理李女士的劳动合同关系，同时从社保管理部门寻求证明材料，以证明贵公司无法为李女士缴纳社会保险，从而免除社会保险上的责任承担。
约定培训协议须谨慎
HR来信：
我单位职工吴某与公司签订了为期五年的劳动合同，合同执行到三年半时，公司从专项培训费用中列支了一笔费用送吴某外出进行业务培训。双方签订了培训合同作为劳动合同的补充，约定吴某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限随之延长。若结业三年内吴某要求解除劳动合同。应退赔企业为其支付的培训费。
吴某结业后不到一年就不辞而别。公司多次要求其继续履行合同，吴某拒不接受。公司遂向吴某发出了一份解除劳动合同通知书，并要求吴某一个月内退赔培训费10000元。吴某则认为，如果是他本人提出解除劳动合同，才应该退赔培训费，现在是单位提出解除合同，不应赔偿。请问我们该如何处理?专家回复：
如果不看贵公司跟员工之间的培训合同约定，那么贵公司在这起纠纷中处于比较有利的地位。
很显然，贵公司这个问题中的吴某“不辞而别”，已经构成旷工，只要贵公司规章制度有相关规定，可以很容易认定其行为属于“严重违反公司规章制度”的行为。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在这种情况下，贵公司可以随时解除劳动合同，并且无需支付任何经济补偿。
同时，由于贵公司跟该员工之间有服务期约定，因此，根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动者劳动合同的，劳动者应当按照双方的约定向用人单位支付违约金。故，若不考虑贵公司跟吴某之间培训合同的具体条款，贵公司可以追究吴某的违约责任。
但是，仔细分析贵公司跟吴某之间的培训合同条款，我们发现了其中对贵公司不利的约定：“若结业三年内吴某要求解除劳动合同，应退赔企业为其支付的培训费”。这个约定存在一定的歧义，其中之一可以理解成：只有吴某提出解除劳动合同时，他才需要向贵公司退赔培训费。如果这样理解，贵公司因为吴某旷工而解除劳动合同，不属于吴某提出的解除合同，贵公司无法获得吴某的培训费退赔。
综上所述，贵公司目前所面临的情况并不乐观，只能尽力一试，主张培训合同中只是约定了一种情况，即员工提出解除时所要承担的退赔责任，至于员工严重违规被解除时如何处理，合同中并未约定，应当按照有关法律规定来确定，而有关法律法规规定非常明确，这种情况下员工是有退赔义务的。当然，这一理解能否获得支持，还要看司法机关的对此问题的看法，贵公司其实还是比较被動的。
需要提醒用人单位注意，在培训合同中约定有关事项时，一定要慎重考虑清楚，对于相关条款的表述一定要准确、清晰，避免出现类似条款，否则容易给企业维权制造不必要的障碍。
外派员工谁负责
HR来信：
我公司是一家餐饮公司。王女士是一名老员工。2000年以后，公司进行了改制，又开设了多家加盟店。随即安排王女士进入其中一家加盟店工作。去年，加盟店认为王女士不适合该工作要将其退回公司，但公司当时无空缺岗位，就与加盟店订了一份协议，由加盟店继续录用王女士，根据工作需要可调整其工作岗位。王女士的工资由加盟店支出，但由公司代为发放，社会保险费用也由公司根据规定按比例缴纳。
2010年年底，加盟店与我公司因经营问题发生矛盾，且加盟店也停止交纳承包费用，包括王女士的工资。王女士多次找到公司，称她是公司员工，是公司将她安排进加盟店工作的，现在公司与加盟店发生矛盾使其工资无人支付，公司就应该负责支付她的工资。我公司承认她是本公司的员工，被派至加盟店工作。但协议中约定工资由王女工作的加盟店支付给公司，由公司转为发放。现在该加盟店与公司有矛盾，正在诉讼中，已停止交纳承包费用，公司有义务支付其工资吗?专家回复：
外派劳动者的情况在一些大型集团公司中是非常普遍的。这种情况下，因为大多是集团公司、兄弟单位，因此发生纠纷的可能性并不是很大。但是，随着时代发展，加盟连锁的形式开始成为一些企业做大做强的主要方式之一，而加盟连锁之间的关系只是合作关系，不像集团公司那么紧密，一旦合作关系破裂，往往会出现外派人员无人过问的情况。贵公司碰到的，就是其中一类。
其实，在外派、借调这种关系中，外派员工的劳动关系还是在派出单位，只不过工作地点发生了变化而已，而且外派员工是因为执行派出单位指令才外派工作的，所以其应当隶属于派出单位。鉴于此，不管派出单位和接收单位之间有什么约定，派出单位都应继续履行法律上用人单位的义务。
根据国家有关法律法规的规定，用人单位应当依法按时足额支付劳动者劳动报酬。因此，在外派、借调关系中，作为用人单位的派出单位，应当依法按时足额向外派员工支付劳动报酬，即使中间出现接受单位拒不支付有关费用的情形，派出单位也不能以此为由拒绝支付员工的劳动报酬。
综上所述，贵公司有义务依法支付王女士的工资，不能因为加盟店停止缴纳承包费，就停止王女士的工资。
HR来信：
我公司工程部李女士，原是一家国有企业的高级工程师，在办理了停薪留职手续后，到我公司工作，并签订了劳动合同，合同期Zk2009年9月1日到2011年8月31日。
今年4月，由于工程部的工作未按期完成，公司决定解除与李女士的合同，当公司正式将通知发给李女士时，她要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的补偿金，并要求公司补缴其在公司工作期间的各种社会保险。我公司应该如何处理这种情况呢?劳达集团高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：
贵公司是否需要向李女士支付代通知金、经济补偿金和补缴社会保险，关键要看贵公司与李女士之间是否存在现行劳动法调整的标准劳动关系。如果存在，贵公司就应遵循劳动法的规定，为李女士缴纳法定的各类社会保险，而且没有法定事由的话，也不得单方解除与李女士之间的劳动合同。即贵公司需要能证明工程部的工作任务没能完成是由李女士的严重失职、营私舞弊造成的且给单位利益造成重大损害，否则不得单方解除劳动合同。如果贵公司与李女士之间不存在现行劳动法调整的标准劳动关系，则另当别论。
根据原劳动和社会保障部在2005年所发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的相关规定，认定劳动关系时，主要看三个要件：一是合法的主体资格；二是双方存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系：三是员工的工作是公司的业务组成部分。这三个要件同时满足时，才可认定双方的劳动关系。
贵公司与李女士之间关系的认定，关键在于李女士的主体资格问题。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，企业停薪留职人员因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。据此可知，最高人民法院基本认可了停薪留职人员与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。因此，贵公司与李女士之间的关系依法应认定为劳动关系。
既然认定为劳动关系，那么贵公司要解除李女士的合同，就需要有《劳动合同法》中所规定的理由，否则无法解除。
关于补缴社会保险的问题，虽然说贵公司与李女士之间是劳动关系，但由于李女士跟原单位依然保留着劳动关系，若原单位给李女士缴纳了各项社会保险，那么贵公司就无需承担这一责任，因为我国否认双重社会保险，即使贵公司想为李女士缴纳社会保险，也是缴纳不进去的。
综上所述，贵公司对于李女士这种情况，应该根据《劳动合同法》的有关规定来处理李女士的劳动合同关系，同时从社保管理部门寻求证明材料，以证明贵公司无法为李女士缴纳社会保险，从而免除社会保险上的责任承担。
约定培训协议须谨慎
HR来信：
我单位职工吴某与公司签订了为期五年的劳动合同，合同执行到三年半时，公司从专项培训费用中列支了一笔费用送吴某外出进行业务培训。双方签订了培训合同作为劳动合同的补充，约定吴某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限随之延长。若结业三年内吴某要求解除劳动合同。应退赔企业为其支付的培训费。
吴某结业后不到一年就不辞而别。公司多次要求其继续履行合同，吴某拒不接受。公司遂向吴某发出了一份解除劳动合同通知书，并要求吴某一个月内退赔培训费10000元。吴某则认为，如果是他本人提出解除劳动合同，才应该退赔培训费，现在是单位提出解除合同，不应赔偿。请问我们该如何处理?专家回复：
如果不看贵公司跟员工之间的培训合同约定，那么贵公司在这起纠纷中处于比较有利的地位。
很显然，贵公司这个问题中的吴某“不辞而别”，已经构成旷工，只要贵公司规章制度有相关规定，可以很容易认定其行为属于“严重违反公司规章制度”的行为。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在这种情况下，贵公司可以随时解除劳动合同，并且无需支付任何经济补偿。
同时，由于贵公司跟该员工之间有服务期约定，因此，根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动者劳动合同的，劳动者应当按照双方的约定向用人单位支付违约金。故，若不考虑贵公司跟吴某之间培训合同的具体条款，贵公司可以追究吴某的违约责任。
但是，仔细分析贵公司跟吴某之间的培训合同条款，我们发现了其中对贵公司不利的约定：“若结业三年内吴某要求解除劳动合同，应退赔企业为其支付的培训费”。这个约定存在一定的歧义，其中之一可以理解成：只有吴某提出解除劳动合同时，他才需要向贵公司退赔培训费。如果这样理解，贵公司因为吴某旷工而解除劳动合同，不属于吴某提出的解除合同，贵公司无法获得吴某的培训费退赔。
综上所述，贵公司目前所面临的情况并不乐观，只能尽力一试，主张培训合同中只是约定了一种情况，即员工提出解除时所要承担的退赔责任，至于员工严重违规被解除时如何处理，合同中并未约定，应当按照有关法律规定来确定，而有关法律法规规定非常明确，这种情况下员工是有退赔义务的。当然，这一理解能否获得支持，还要看司法机关的对此问题的看法，贵公司其实还是比较被動的。
需要提醒用人单位注意，在培训合同中约定有关事项时，一定要慎重考虑清楚，对于相关条款的表述一定要准确、清晰，避免出现类似条款，否则容易给企业维权制造不必要的障碍。
外派员工谁负责
HR来信：
我公司是一家餐饮公司。王女士是一名老员工。2000年以后，公司进行了改制，又开设了多家加盟店。随即安排王女士进入其中一家加盟店工作。去年，加盟店认为王女士不适合该工作要将其退回公司，但公司当时无空缺岗位，就与加盟店订了一份协议，由加盟店继续录用王女士，根据工作需要可调整其工作岗位。王女士的工资由加盟店支出，但由公司代为发放，社会保险费用也由公司根据规定按比例缴纳。
2010年年底，加盟店与我公司因经营问题发生矛盾，且加盟店也停止交纳承包费用，包括王女士的工资。王女士多次找到公司，称她是公司员工，是公司将她安排进加盟店工作的，现在公司与加盟店发生矛盾使其工资无人支付，公司就应该负责支付她的工资。我公司承认她是本公司的员工，被派至加盟店工作。但协议中约定工资由王女工作的加盟店支付给公司，由公司转为发放。现在该加盟店与公司有矛盾，正在诉讼中，已停止交纳承包费用，公司有义务支付其工资吗?专家回复：
外派劳动者的情况在一些大型集团公司中是非常普遍的。这种情况下，因为大多是集团公司、兄弟单位，因此发生纠纷的可能性并不是很大。但是，随着时代发展，加盟连锁的形式开始成为一些企业做大做强的主要方式之一，而加盟连锁之间的关系只是合作关系，不像集团公司那么紧密，一旦合作关系破裂，往往会出现外派人员无人过问的情况。贵公司碰到的，就是其中一类。
其实，在外派、借调这种关系中，外派员工的劳动关系还是在派出单位，只不过工作地点发生了变化而已，而且外派员工是因为执行派出单位指令才外派工作的，所以其应当隶属于派出单位。鉴于此，不管派出单位和接收单位之间有什么约定，派出单位都应继续履行法律上用人单位的义务。
根据国家有关法律法规的规定，用人单位应当依法按时足额支付劳动者劳动报酬。因此，在外派、借调关系中，作为用人单位的派出单位，应当依法按时足额向外派员工支付劳动报酬，即使中间出现接受单位拒不支付有关费用的情形，派出单位也不能以此为由拒绝支付员工的劳动报酬。
综上所述，贵公司有义务依法支付王女士的工资，不能因为加盟店停止缴纳承包费，就停止王女士的工资。