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[摘 要]现代企业要得到发展就离不开对先进技术及专业人才的利用，充分利用好企业人才资源、优化企业人才资源结构、做好企业人才资源管理是企业获得持续增长发展能力的关键。而在中国国有企业的人力资源管理過程中不仅需要考虑到人才资源管理与利用，还应加强在人才资源管理过程中的法治建设，提高国有企业依法治企能力。文章首先分析了国有企业人力资源管理的几个问题，其次提出了相应的解决对策，以期为相关人员提供参考。
[关键词]国有企业；人力资源；管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0053-01
1 国有企业在人力资源管理过程中存在的问题
自改革开放后，由于我国经济的高速发展，为适应市场竞争环境，大部分企业多采用人力资源模式来管理经营项目，经过长期发展并取得了较为突出的效益。但是，部分公司的人力资源管理未能满足市场竞争的需求，传统的管理模式摆脱不了市场经济体制的困扰，致使企业发展遇到了实际问题和瓶颈。我国企业人力资源管理的不足之处，主要体现在以下几个方面。
1.1 人力资源管理理念僵化，缺乏与市场环境之间的协调
人力资源管理理念的僵化是国有企业经营管理过程中的短板，尤其是人力资源管理与市场化经济环境之间的不协调，导致国有企业经营管理水平低下。一方面国有企业的薪酬制度无法满足物价变化以及通货膨胀，企业人才的工作积极性不高，另一方面人才资源计划及人才资源绩效管理水平低，使得国有企业的人才结构不合理，直接影响了整个国有企业的整体性发展布局。
1.2 人才资源激励机制不健全，企业缺乏留住人才的能力
由于现代经济环境的高速变化，人才成本及生活成本不断提高，国有企业的薪酬制度及激励机制无法满足国有企业的发展需求。虽然国有企业早已避免了平均主义以及吃大锅饭的薪酬制度，但国有企业的薪酬制度及福利制度与市场水平之间不协调，人才资源容易出现流失的情况。同时，国有企业缺少对组织内部岗位的考核意识，进而出现了国有企业人浮于事的情况，直接影响了国有企业的经济发展。
1.3 学习型企业建设力度不够，企业发展与人才职业规划不一致
人才资源进入到企业生产经营管理环节中时，还应做好人才资源与岗位定位之间的协调管理。由于国有企业没有确立对企业员工的岗位培训意识，没有及时开展员工综合能力的培训工作，使得企业招聘到的人才没有办法满足企业发展过程中对人才资源的综合需求。同时，企业对员工自身的职业规划不了解，使得国有企业员工的职业发展与国有企业的发展规划之间缺乏协调，降低了国有企业面对市场竞争的人才优势。
2 加强国企人力资源管理的对策
2.1 树立以人为本的人力资源管理理念
当前，我国大力提倡以人为本的管理理念，对于国有企业人力资源管理而言，树立以人为本的管理理念无论是对于人才的培养，还是对于企业的发展都具有重要意义。企业在对员工培养的过程中，可以通过员工间的互动和沟通达到互相学习的目的，不仅可以取长补短，还能增进员工之间的感情，有助于各项工作的配合完成。在这过程中，员工也可以充分发挥自身优势，使自己的价值得以体现。另外，企业还可以组织员工一起参与集体活动，比如：竞赛、参观、外出旅游等，通过这些活动激发员工的竞争意识和团结协作的精神，培养员工具有团队意识和强烈的责任心，增强企业凝聚力，从而激发员工创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
2.2 构建新型的人力资源管理模式
在国企经营管理中，人力资源部门所涉及到的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因而，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，使员工真正感受到企业的关怀。
2.3 建立健全人才培养机制
部分企业为了最大化地缩减投资，不愿花费过多的时间和精力放在人才的培训环节，最终导致企业内部人才流失严重。树立科学、合理的人才培养理念是建立健全人才培养机制的基本前提，这要求企业的管理者学会利用长远的、发展的眼光看待问题，增加对企业培训工作的投资，把培养、管理人才作为人力资源管理工作的重心。只有这样，企业才能培养出一批优秀的、专业的人才，为推动企业的长远发展而贡献一己之力。不仅如此，企业还应当逐步完善激励机制，不断提高员工的福利待遇，并且通过激励手段激发员工的工作积极性和工作自主性。
2.4 加强制度建设
加强国有企业的监督制度建设，提高企业管理的透明度。为提高企业的法治管理水平，首先应做好国有企业的监督制度建设，提高国有企业管理过程中的监督能力，尤其是应做好国有企业经营管理工作的透明化建设，使国有企业在制定企业发展战略、企业组织管理、生产经营协调管理等工作时更加符合企业发展实际，避免违法乱纪行为，维护企业在经营管理过程中的利益，同时保证所有员工的合法利益。
结语
人力资源管理是一项重要的企业经营管理内容。国有企业要想实现全面发展，在遵循市场竞争优势效益的基础上，结合企业经营的实际需求和变化情况，适时创新企业人力资源管理模式，注重经济效益、市场环境，建立健全开放性人才引进机制和指导型员工激励体系，为企业人力资源管理提供充足的发展资源，从而实现创新型企业经营发展格局。
参考文献
[1] 张印徽.浅谈国有企业人力资源管理的创新[J].四川水利，2011，05：14-17.
[2] 舒聪，陶琳.浅谈国有企业人力资源管理的几个问題[J].现代商业，2014，32：88-90.
[3] 冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013，10：278.
[4] 苑雪青.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代商业，2014，04：208-209.
[关键词]国有企业；人力资源；管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0053-01
1 国有企业在人力资源管理过程中存在的问题
自改革开放后，由于我国经济的高速发展，为适应市场竞争环境，大部分企业多采用人力资源模式来管理经营项目，经过长期发展并取得了较为突出的效益。但是，部分公司的人力资源管理未能满足市场竞争的需求，传统的管理模式摆脱不了市场经济体制的困扰，致使企业发展遇到了实际问题和瓶颈。我国企业人力资源管理的不足之处，主要体现在以下几个方面。
1.1 人力资源管理理念僵化，缺乏与市场环境之间的协调
人力资源管理理念的僵化是国有企业经营管理过程中的短板，尤其是人力资源管理与市场化经济环境之间的不协调，导致国有企业经营管理水平低下。一方面国有企业的薪酬制度无法满足物价变化以及通货膨胀，企业人才的工作积极性不高，另一方面人才资源计划及人才资源绩效管理水平低，使得国有企业的人才结构不合理，直接影响了整个国有企业的整体性发展布局。
1.2 人才资源激励机制不健全，企业缺乏留住人才的能力
由于现代经济环境的高速变化，人才成本及生活成本不断提高，国有企业的薪酬制度及激励机制无法满足国有企业的发展需求。虽然国有企业早已避免了平均主义以及吃大锅饭的薪酬制度，但国有企业的薪酬制度及福利制度与市场水平之间不协调，人才资源容易出现流失的情况。同时，国有企业缺少对组织内部岗位的考核意识，进而出现了国有企业人浮于事的情况，直接影响了国有企业的经济发展。
1.3 学习型企业建设力度不够，企业发展与人才职业规划不一致
人才资源进入到企业生产经营管理环节中时，还应做好人才资源与岗位定位之间的协调管理。由于国有企业没有确立对企业员工的岗位培训意识，没有及时开展员工综合能力的培训工作，使得企业招聘到的人才没有办法满足企业发展过程中对人才资源的综合需求。同时，企业对员工自身的职业规划不了解，使得国有企业员工的职业发展与国有企业的发展规划之间缺乏协调，降低了国有企业面对市场竞争的人才优势。
2 加强国企人力资源管理的对策
2.1 树立以人为本的人力资源管理理念
当前，我国大力提倡以人为本的管理理念，对于国有企业人力资源管理而言，树立以人为本的管理理念无论是对于人才的培养，还是对于企业的发展都具有重要意义。企业在对员工培养的过程中，可以通过员工间的互动和沟通达到互相学习的目的，不仅可以取长补短，还能增进员工之间的感情，有助于各项工作的配合完成。在这过程中，员工也可以充分发挥自身优势，使自己的价值得以体现。另外，企业还可以组织员工一起参与集体活动，比如：竞赛、参观、外出旅游等，通过这些活动激发员工的竞争意识和团结协作的精神，培养员工具有团队意识和强烈的责任心，增强企业凝聚力，从而激发员工创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
2.2 构建新型的人力资源管理模式
在国企经营管理中，人力资源部门所涉及到的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因而，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，使员工真正感受到企业的关怀。
2.3 建立健全人才培养机制
部分企业为了最大化地缩减投资，不愿花费过多的时间和精力放在人才的培训环节，最终导致企业内部人才流失严重。树立科学、合理的人才培养理念是建立健全人才培养机制的基本前提，这要求企业的管理者学会利用长远的、发展的眼光看待问题，增加对企业培训工作的投资，把培养、管理人才作为人力资源管理工作的重心。只有这样，企业才能培养出一批优秀的、专业的人才，为推动企业的长远发展而贡献一己之力。不仅如此，企业还应当逐步完善激励机制，不断提高员工的福利待遇，并且通过激励手段激发员工的工作积极性和工作自主性。
2.4 加强制度建设
加强国有企业的监督制度建设，提高企业管理的透明度。为提高企业的法治管理水平，首先应做好国有企业的监督制度建设，提高国有企业管理过程中的监督能力，尤其是应做好国有企业经营管理工作的透明化建设，使国有企业在制定企业发展战略、企业组织管理、生产经营协调管理等工作时更加符合企业发展实际，避免违法乱纪行为，维护企业在经营管理过程中的利益，同时保证所有员工的合法利益。
结语
人力资源管理是一项重要的企业经营管理内容。国有企业要想实现全面发展，在遵循市场竞争优势效益的基础上，结合企业经营的实际需求和变化情况，适时创新企业人力资源管理模式，注重经济效益、市场环境，建立健全开放性人才引进机制和指导型员工激励体系，为企业人力资源管理提供充足的发展资源，从而实现创新型企业经营发展格局。
参考文献
[1] 张印徽.浅谈国有企业人力资源管理的创新[J].四川水利，2011，05：14-17.
[2] 舒聪，陶琳.浅谈国有企业人力资源管理的几个问題[J].现代商业，2014，32：88-90.
[3] 冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013，10：278.
[4] 苑雪青.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代商业，2014，04：208-209.