论文部分内容阅读
摘 要:激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励是人力资源管理的一个重要内容,激励也是一种人力资源的开发,有效的激励机制能够带来有效的激励效果。
关键词:激励机制;煤炭企业 ; 留住人才
近年来,国有煤炭企业尤其是老的国有煤炭企业都面临着这样一个现实:具有较高的业务水平和丰富工作经验的管理、技术人才大量流失,企业管理者都为留不住优秀人才而苦恼。究其原因,除了国有煤炭企业基本薪酬偏低外,其中最主要的原因是国有煤炭企业的激励机制存在问题。只有彻底改变国有煤炭企业激励机制的现状,建立健全更为科学、合理、有效的激励机制,才能真正成为企业留住人才的保障。
一、激励的概述
激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现目标的选定行为的过程。
激励是人力资源管理的一个重要内容,企业管理者都希望通过实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高企业的效率。激励也是一种人力资源的开发,有效的激励机制能够带来有效的激励效果。煤炭企业实行激励机制最根本的目的是通过正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
二、国有煤炭企业激励机制存在的不足
随着社会主义市场经济逐步完善,国有煤炭企业经营体制和管理模式也在发生转变,而激励机制没有在改制后作相应的变革,有的依然带有一定程度上的计划经济色彩,激励机制存在许多缺陷:
1、激励机制基础性工作准备不足。
2、绩效考核和评价制度不健全。
3、工资分配方面与员工绩效挂钩力度不够。
4、技术业务通道与管理通道晋升机制不对称。
5、缺乏基于员工职业生涯管理的长期激励机制。
6、忽略了精神激励机制的建立与健全。
7、长期缺乏有效的负向激励机制。
三、国有煤炭企业激励机制改革的建议
1、做好激励的基础工作,以科学的方法完成岗位规划和岗位分析等工作,以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。
2、建立有效的绩效考评标准。根据岗位职责、权限、任务、工作标准,制定出大多数人认可的考核标准,考核内容尽量涵盖全部的工作,并根据情况的变化随时制定出相应的政策,使之尽可能符合企业实际。考评标准要和企业的相关考核制度结合起来,以激发员工的竞争意识,并转化成一种自我努力工作的动力。
3、在物质激励方面,在新的形势下,坚持工资分配与员工的劳动效果、工作业绩企业经济效益挂钩的原则,不断完善和丰富企业工资分配制度。根据不同岗位工种和不同管理层次,采取多种工资分配形式。如对采掘单位可实行工资总额承包计件、单项工程计件工资等方法;对辅助、地面单位可实行与企业主要经济指标挂钩考核,实行浮动工资等方法;对机关部室工作人员可实行岗位(职务)工资制等方法;对于企业管理层、中层管理人员可实行年薪制等方法,对专业技术人员实行以岗位工资、贡献工资、绩效工资为主的,效益工资(效益奖)、首席工程技术人员津贴、地质、水文专业人员特殊津贴、专业技术人员补贴、技师津贴、班组长津贴、技术能手专项补贴为辅的等岗位结构工资分配制度。
4、考虑员工的个体差异与岗位差异,实行差别激励。企业在制定激励制度时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能获得最大的激励效力。如女员工相对而言更为看重报酬,而男员工则更注重自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则更注重其基本需求的满足。
5、建立健全员工职业生涯管理体系,对员工进行长期激励。企业应借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,建立通畅的职业升迁通道,并为员工提供相应的培训机会。要将职业生涯管理渗透到人力资源管理的各项工作中,强化管理者的育人意识,强调没有培养接班人的管理者不能晋升。在做绩效考核时要强化各级管理者的职业生涯管理意识,选取员工的职业生涯发展情况等指标进行考核,借助指标的引导督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。
6、适时变革,与时俱进,创新激励机制。随着企业的发展和外部环境的变化,应不断增加、删减或改变激励项目与激励内容,完成激励机制的不断更新。只有这样,才能使激励机制富有时代特征,持续地为企业的发展提供有效的支持系统。
7、注重非物质性激励。非物质性激励是与物质激励相辅相成的,非物质激励主要集中在精神层面的奖励,是企业以货币以外的形式对员工进行奖励,在满足员工物质需要的同时同步满足员工的精神需要,使员工全方位的获得一种满足感。
非物质性激励有多种方式:带薪休假和旅游、职业生涯发展设计、工作激励、在职脱产培训激励、参与激励、荣誉激励、尊重激励、关怀激励、情感激励、企业文化激励等方式。
事实上激励的方式多种多样,国有煤炭企业可根据自身实际情况,合理、有效的运用各种非物质性激励方法,并且制定出相应的制度,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
四、管理者的行为对激励制度的成败至关重要
1、管理者要做到自身廉洁,公正公平,以身作则,对员工树立一个良好的形象。管理者不能以自身的多拿多占而对员工产生负面影响。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依,不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足是制度管人,而不是人管人。
2、要在企业中建立以人为本的管理思想,为员工营造良好的工作环境。管理者要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所作出的成绩要及时给予表扬,让员工产生自我感知,迸发工作的原动力,从而产生巨大的行动能量。激励的重点应该放在“肯定”上,正如哈佛大学教授康特所说:“薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。”
3、信任员工,充分授权。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉,下属觉得无所适从,只好静坐观望,领导反过来又认为下属无主动性,要推动,因而愈加有干涉的理由,下属愈发感到寸步难行,由此形成恶性循环。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会,给了其受尊重的感觉,让其有一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处:把事情简单化,有充裕的时间去思考重大决策问题。
4、管理者要给员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、处理人际关系能力和良好职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之管理者要注重与员工的情感交流,使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对管理者的激励,国家对管理者的年薪制就是充分调动管理者工作的积极性,进一步推动企业向前发展。
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度,来调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业,要发展都离不开人的创造力和积极性,特别是劳动力密集型的煤炭企业。因此煤炭企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,注重物质激励和非物质激励的有机结合,把激励的手段和目的集合起来,改变思维模式,真正建立起适应自身特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,留住人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词:激励机制;煤炭企业 ; 留住人才
近年来,国有煤炭企业尤其是老的国有煤炭企业都面临着这样一个现实:具有较高的业务水平和丰富工作经验的管理、技术人才大量流失,企业管理者都为留不住优秀人才而苦恼。究其原因,除了国有煤炭企业基本薪酬偏低外,其中最主要的原因是国有煤炭企业的激励机制存在问题。只有彻底改变国有煤炭企业激励机制的现状,建立健全更为科学、合理、有效的激励机制,才能真正成为企业留住人才的保障。
一、激励的概述
激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现目标的选定行为的过程。
激励是人力资源管理的一个重要内容,企业管理者都希望通过实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高企业的效率。激励也是一种人力资源的开发,有效的激励机制能够带来有效的激励效果。煤炭企业实行激励机制最根本的目的是通过正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
二、国有煤炭企业激励机制存在的不足
随着社会主义市场经济逐步完善,国有煤炭企业经营体制和管理模式也在发生转变,而激励机制没有在改制后作相应的变革,有的依然带有一定程度上的计划经济色彩,激励机制存在许多缺陷:
1、激励机制基础性工作准备不足。
2、绩效考核和评价制度不健全。
3、工资分配方面与员工绩效挂钩力度不够。
4、技术业务通道与管理通道晋升机制不对称。
5、缺乏基于员工职业生涯管理的长期激励机制。
6、忽略了精神激励机制的建立与健全。
7、长期缺乏有效的负向激励机制。
三、国有煤炭企业激励机制改革的建议
1、做好激励的基础工作,以科学的方法完成岗位规划和岗位分析等工作,以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。
2、建立有效的绩效考评标准。根据岗位职责、权限、任务、工作标准,制定出大多数人认可的考核标准,考核内容尽量涵盖全部的工作,并根据情况的变化随时制定出相应的政策,使之尽可能符合企业实际。考评标准要和企业的相关考核制度结合起来,以激发员工的竞争意识,并转化成一种自我努力工作的动力。
3、在物质激励方面,在新的形势下,坚持工资分配与员工的劳动效果、工作业绩企业经济效益挂钩的原则,不断完善和丰富企业工资分配制度。根据不同岗位工种和不同管理层次,采取多种工资分配形式。如对采掘单位可实行工资总额承包计件、单项工程计件工资等方法;对辅助、地面单位可实行与企业主要经济指标挂钩考核,实行浮动工资等方法;对机关部室工作人员可实行岗位(职务)工资制等方法;对于企业管理层、中层管理人员可实行年薪制等方法,对专业技术人员实行以岗位工资、贡献工资、绩效工资为主的,效益工资(效益奖)、首席工程技术人员津贴、地质、水文专业人员特殊津贴、专业技术人员补贴、技师津贴、班组长津贴、技术能手专项补贴为辅的等岗位结构工资分配制度。
4、考虑员工的个体差异与岗位差异,实行差别激励。企业在制定激励制度时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能获得最大的激励效力。如女员工相对而言更为看重报酬,而男员工则更注重自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则更注重其基本需求的满足。
5、建立健全员工职业生涯管理体系,对员工进行长期激励。企业应借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,建立通畅的职业升迁通道,并为员工提供相应的培训机会。要将职业生涯管理渗透到人力资源管理的各项工作中,强化管理者的育人意识,强调没有培养接班人的管理者不能晋升。在做绩效考核时要强化各级管理者的职业生涯管理意识,选取员工的职业生涯发展情况等指标进行考核,借助指标的引导督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。
6、适时变革,与时俱进,创新激励机制。随着企业的发展和外部环境的变化,应不断增加、删减或改变激励项目与激励内容,完成激励机制的不断更新。只有这样,才能使激励机制富有时代特征,持续地为企业的发展提供有效的支持系统。
7、注重非物质性激励。非物质性激励是与物质激励相辅相成的,非物质激励主要集中在精神层面的奖励,是企业以货币以外的形式对员工进行奖励,在满足员工物质需要的同时同步满足员工的精神需要,使员工全方位的获得一种满足感。
非物质性激励有多种方式:带薪休假和旅游、职业生涯发展设计、工作激励、在职脱产培训激励、参与激励、荣誉激励、尊重激励、关怀激励、情感激励、企业文化激励等方式。
事实上激励的方式多种多样,国有煤炭企业可根据自身实际情况,合理、有效的运用各种非物质性激励方法,并且制定出相应的制度,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
四、管理者的行为对激励制度的成败至关重要
1、管理者要做到自身廉洁,公正公平,以身作则,对员工树立一个良好的形象。管理者不能以自身的多拿多占而对员工产生负面影响。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依,不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足是制度管人,而不是人管人。
2、要在企业中建立以人为本的管理思想,为员工营造良好的工作环境。管理者要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所作出的成绩要及时给予表扬,让员工产生自我感知,迸发工作的原动力,从而产生巨大的行动能量。激励的重点应该放在“肯定”上,正如哈佛大学教授康特所说:“薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。”
3、信任员工,充分授权。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉,下属觉得无所适从,只好静坐观望,领导反过来又认为下属无主动性,要推动,因而愈加有干涉的理由,下属愈发感到寸步难行,由此形成恶性循环。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会,给了其受尊重的感觉,让其有一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处:把事情简单化,有充裕的时间去思考重大决策问题。
4、管理者要给员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、处理人际关系能力和良好职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之管理者要注重与员工的情感交流,使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对管理者的激励,国家对管理者的年薪制就是充分调动管理者工作的积极性,进一步推动企业向前发展。
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度,来调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业,要发展都离不开人的创造力和积极性,特别是劳动力密集型的煤炭企业。因此煤炭企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,注重物质激励和非物质激励的有机结合,把激励的手段和目的集合起来,改变思维模式,真正建立起适应自身特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,留住人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。