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仅有21％的员工属于敬业者
此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。
调查结果显示，目前我国有21％的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业者”所占比例最高，为33％。值得关注的是，27％的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。
调查还发现，近1／5的人处于消极怠工状态，其中包括7％的“怠业”和12％的“不敬业”人群。
员工敬业度最高的企业规模：
501—1000人的企业
调查结果显示，总体规模在501—1000人的企业，其员工敬业度最高，比例为25％；而小于此规模的企业，员工数量越大，敬业者比例越高。最值得注意的是，当企业员工规模超过1000人时，敬业者比例反而呈现明显下降趋势。
企业规模与员工敬业度之间的这种“倒U型”关系说明：随着企业的不断发展，管理者需要从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型。当企业发展到一定规模时，还应注重组织文化与组织精神建设。
员工敬业度最高的企业类型：股份制企业
不同所有制类型企业中的员工敬业度相比，股份制企业的最高，港澳台投资企业的最低。其中，股份制企业中有1／4的员工敬业，其次为国有企业，集体企业、外资企业和私营企业紧随其后，港澳台资企业的员工敬业度最低，仅为17％。
值得说明的是，国企比外企的员工敬业度高出2个百分点，这反映出国企对员工的吸引力正在超越外企。在外企、港澳台资企业中，晋升难、薪酬差距缩小、工作压力大等问题，已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。
员工敬业度最高的行业：卫生、社会保障和福利行业
调查显示，不同行业员工中，敬业者的比例各有不同：卫生、社会保障和福利行业的最高，为29％，紧随其后的是批发零售业、公共管理与社会组织、金融行业，敬业者均超过25％。敬业者比例最低的是建筑、交通运输和房地产行业，均不到20％。
数据同时显示，公共服务型行业的敬业者比例较高，生产制造型行业的敬业者比例偏低。分析认为，公共服务型行业员工需要直接面对客户，员工对工作和组织的态度直接决定了个人和组织的业绩。因此，这些行业的员工更容易对工作和组织产生积极的共识。
员工敬业度最高的部门：总务，行政部门
不同的职能部门当中，总务／行政部门的员工敬业度最高，工程部门的员工敬业度最低。敬业度相对较高的部门还有信息管理系统、销售和人力资源等部门，其敬业者比例均高于24％，敬业度偏低的有工程、研究与开发和生产等部门，其敬业者比例均低于20％。总体而言，营销部门的员工敬业度相对较高，生产类部门的普遍较低。
值得关注的是，研究与开发部门的员工敬业度偏低。研发人员长期面临工作单调、工作压力大、工作与生活失衡等状态。他们兢兢业业地工作，但往往缺乏成就感，难以将压力转化为持久的动力，但他们同时也是企业最需智力投入的部门。
新機会：对敬业者的诱惑力更大
调查发现，在过去一年中，68％的不敬业者都曾考虑过离职，而敬业者中考虑过离职的人仅有7％，远远低于不敬业者。当“提供略高薪酬和福利”的新机会时，敬业者中考虑离职的比例会增加31％，增幅大于不敬业者人群。对于这部分敬业者人群，新的机会极具诱惑力，企业应当对他们实施科学的留用机制。
另外一组数据也显示，在不敬业者中，18％的人从未考虑过离职，即使“提供略高的薪酬和福利”，也仅有5％的人会考虑离职，企业应当对这部分人群采用非人才淘汰机制。
领导力：提升敬业度水平的杀手锏
调查发现，除去“不可调查因素”，影响敬业度水平的主要是领导、薪酬、成长、激励和沟通因素。其中，领导力所占比例最大，为42％，远高于其他因素。这说明，领导力是影响和提升敬业度最重要、最有效的条件。
需要指出的是，能对员工产生更大影响的是其直接领导，因此必须不断提高自身的领导力水平，才能促进员工对企业和工作形成良好的共同认知，从而有效提升员工的敬业度。
目前，越来越多的中外知名企业已经意识到：敬业不仅仅是员工自己的责任和义务，更关系到企业的管理水平。企业必须通过适当的管理方式来塑造敬业环境，员工在这样的环境中会更容易达成好的敬业态度和敬业行为。研究表明，通过科学的敬业度调查，借助专业的力量，并根据调查结果进行持续改进的企业，将在顾客满意度、利润率、生产效率、员工保留等方面得到很大提高。
此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。
调查结果显示，目前我国有21％的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业者”所占比例最高，为33％。值得关注的是，27％的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。
调查还发现，近1／5的人处于消极怠工状态，其中包括7％的“怠业”和12％的“不敬业”人群。
员工敬业度最高的企业规模：
501—1000人的企业
调查结果显示，总体规模在501—1000人的企业，其员工敬业度最高，比例为25％；而小于此规模的企业，员工数量越大，敬业者比例越高。最值得注意的是，当企业员工规模超过1000人时，敬业者比例反而呈现明显下降趋势。
企业规模与员工敬业度之间的这种“倒U型”关系说明：随着企业的不断发展，管理者需要从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型。当企业发展到一定规模时，还应注重组织文化与组织精神建设。
员工敬业度最高的企业类型：股份制企业
不同所有制类型企业中的员工敬业度相比，股份制企业的最高，港澳台投资企业的最低。其中，股份制企业中有1／4的员工敬业，其次为国有企业，集体企业、外资企业和私营企业紧随其后，港澳台资企业的员工敬业度最低，仅为17％。
值得说明的是，国企比外企的员工敬业度高出2个百分点，这反映出国企对员工的吸引力正在超越外企。在外企、港澳台资企业中，晋升难、薪酬差距缩小、工作压力大等问题，已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。
员工敬业度最高的行业：卫生、社会保障和福利行业
调查显示，不同行业员工中，敬业者的比例各有不同：卫生、社会保障和福利行业的最高，为29％，紧随其后的是批发零售业、公共管理与社会组织、金融行业，敬业者均超过25％。敬业者比例最低的是建筑、交通运输和房地产行业，均不到20％。
数据同时显示，公共服务型行业的敬业者比例较高，生产制造型行业的敬业者比例偏低。分析认为，公共服务型行业员工需要直接面对客户，员工对工作和组织的态度直接决定了个人和组织的业绩。因此，这些行业的员工更容易对工作和组织产生积极的共识。
员工敬业度最高的部门：总务，行政部门
不同的职能部门当中，总务／行政部门的员工敬业度最高，工程部门的员工敬业度最低。敬业度相对较高的部门还有信息管理系统、销售和人力资源等部门，其敬业者比例均高于24％，敬业度偏低的有工程、研究与开发和生产等部门，其敬业者比例均低于20％。总体而言，营销部门的员工敬业度相对较高，生产类部门的普遍较低。
值得关注的是，研究与开发部门的员工敬业度偏低。研发人员长期面临工作单调、工作压力大、工作与生活失衡等状态。他们兢兢业业地工作，但往往缺乏成就感，难以将压力转化为持久的动力，但他们同时也是企业最需智力投入的部门。
新機会：对敬业者的诱惑力更大
调查发现，在过去一年中，68％的不敬业者都曾考虑过离职，而敬业者中考虑过离职的人仅有7％，远远低于不敬业者。当“提供略高薪酬和福利”的新机会时，敬业者中考虑离职的比例会增加31％，增幅大于不敬业者人群。对于这部分敬业者人群，新的机会极具诱惑力，企业应当对他们实施科学的留用机制。
另外一组数据也显示，在不敬业者中，18％的人从未考虑过离职，即使“提供略高的薪酬和福利”，也仅有5％的人会考虑离职，企业应当对这部分人群采用非人才淘汰机制。
领导力：提升敬业度水平的杀手锏
调查发现，除去“不可调查因素”，影响敬业度水平的主要是领导、薪酬、成长、激励和沟通因素。其中，领导力所占比例最大，为42％，远高于其他因素。这说明，领导力是影响和提升敬业度最重要、最有效的条件。
需要指出的是，能对员工产生更大影响的是其直接领导，因此必须不断提高自身的领导力水平，才能促进员工对企业和工作形成良好的共同认知，从而有效提升员工的敬业度。
目前，越来越多的中外知名企业已经意识到：敬业不仅仅是员工自己的责任和义务，更关系到企业的管理水平。企业必须通过适当的管理方式来塑造敬业环境，员工在这样的环境中会更容易达成好的敬业态度和敬业行为。研究表明，通过科学的敬业度调查，借助专业的力量，并根据调查结果进行持续改进的企业，将在顾客满意度、利润率、生产效率、员工保留等方面得到很大提高。