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[摘 要] 学校中，教师个体与自我、与同事、与领导以及与制度的关系是非常重要的四种关系，其中一项出现问题，都会不同程度地影响到教育工作的实效。这四种关系总是在失衡到和谐之间不断变动着，调适关系就是主动磨合以适应工作环境，因此，学校应当帮助每位教师及时调适到动态平衡，不断提升教师队伍的凝聚力和战斗力。
[关键词] 学校管理者；帮助；教师队伍；教师个体；调适关系
学校中，教师个体与自我、与同事、与领导以及与制度的关系是非常重要的四种关系，其中一项出现问题，都会不同程度地影响到教育工作的落实，学校方面一定不可以掉以轻心。调适关系就是主动磨合以适应工作环境，因此，学校应当帮助每个教师及时调适到动态平衡，不断提升教师队伍的凝聚力和战斗力。
一、调适与自我的关系
人不仅与外部有关系，也与自身内部存在着各种复杂的关系相关联，在诸多关系中，应该优先调适人与自我的关系，因为如果内部不稳定，与外部交往的成本也会加大。社会学家说“自我是逐步发展的，它并非与生俱来”的，“个体只有在与他的社会群体的其他成员的关系中才拥有一个自我”，心理学家认为自我就是自我意识，就是个体对自身的认识和对自身周围世界关系的认识，就是对自己存在的觉察与评价。必须看到，所有发展进步都要打破现状，教师的发展也不例外，教师个体与自我的关系也就必须失衡，而且只有让失衡成为常态，才能持续推动自我进步；我们也要看到，教师如果永远处于个体与自我失衡的状态中，就会引发一系列无法解决的心理问题。因此，学校不能把调适个体与自我的关系看作是教师自己的事情，而应该帮助教师稳妥地走好从失衡到和谐再到失衡的上升之路，重点帮助教师做好增长智慧和完善自己的终身实践。
一是增长智慧。有学者指出，“智慧不是独立存在的，它就像一把洒在汤里的盐，是散落在各种知识里的”，那么教师要从各种知识里筛选过滤出智慧，仅仅盯着书本是不够的，还应该向他人汲取智慧。从教师的责任心看，有人是主动探求知识以增长智慧，有人是被动地在学校或他人的安排下接受“辐射”以增长智慧，对此，学校应该尽可能地为教师提供帮助，最大限度地促成教师智慧的增长。学校要充分认识到“自我”对教师发展的重要影响，它可以是推动教师奋发努力的冲锋号，也可以是让教师消极懈怠的熄灯号，学校也要正视教师遇到的问题，帮助教师解决一部分问题，带动教师的“自我”向积极、正面的方向发展。
二是完善自己。人生就是向着设定的目标前行，能力强的可以自行设定目标，能力差的就得由外人来指定目标，目标有大有小，实现的时限有长有短，达不到目标就得努力，就得调整，教师就总是在实现工作目标和人生目标的过程中不断努力调整，不断完善自己的。完善自己是终生的实践，不管是保有自己的长项还是补足自己的短板，不管是发展自己还是发展学生，不管是整合自己的人格还是圆融人际关系，不管是谋求独善其身还是追求兼善天下，不管是思想的深刻还是行事的完美，每位教师都有巨大的完善空间。教师在完善自己的过程中，学校还可以采取一些措施，帮助教师更加全面客观地认识自己，帮助教师设定目标、明晰发展路径，学校和教师都可以借鉴这句话，“重要的事情总是简单的，简单的事情也是最难的”。
二、调适与同事的关系
现代教育的分工越来越细化，培养一个学生的工作往往会被分解到不同年段的多个教师手中，一个学生合格离校总是数个教师群体努力与配合的结果。要真正完成教书育人的任务，光靠自身的禀赋高、运气好和勤奋够尚不足以承担重任，至少还要能够与团队的其他成员形成合力。一些體育赛事中，如果出现配合失误，评论者就喜欢嘲弄说“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，我们不妨也借用这句话来警醒自己，以免与同事配合失当而沦为被大家笑话的“猪队友”。教师之间要配合好，融洽的同事关系可以简化合作程序，提高教师的工作效率，因为同事之间如果能够相互理解，就能减少矛盾，实现协调行动与默契配合。融洽的同事关系是建立在相互信任的基础上的，信任的建立非常不易，而且一旦打碎就难以黏合，因而我们可以把信任看成是校园里重要的运行成本，应该提醒教师小心维护，要警惕信任受损和信任流失的社会现象在校园里扎根，对个别教职工的失信行为一定不能习而不察，更不能放任自流。有信任才能够有竞争和合作，教师之间的竞争与合作是学校发展的必要条件，教师之间的合作有助于学校教育目标的达成，学校要在帮助教师调适同事关系时重点引领教师有序地进行竞争，用心合作。
一是有序竞争。没有约束的竞争是不适合发生在校园里的，优胜者趾高气扬而失利者敛手低眉的现象也不容许在校园里存在，教师之间的竞争应受到校园文化和各种规章制度的制约。一个教师从生手到成熟，乃至成长为研究型名师，要经历长期的历练，在不同阶段不同环节都少不了与同事的竞争，既有公开的也有私下里的竞争。没有竞争学校就是死水一潭，有竞争才有活跃的氛围，才能有快步地发展，但竞争也会带来一些负面影响，或是物质利益受损，或是自尊心受挫，或是挫败感加深，或是信任流失，同事之间还会因为误解而出现矛盾，为此，学校一定要告诫教师“不勤于始，将悔于终”，要主导更多的竞争事项，出台维护公平公正的规则，还要对不同群体或个人进行有针对性的心理疏导。
二是用心合作。社会分工走向精细化和专业化，人与人之间的依赖程度也与日俱增，教师在生活上离不开与社会人士的合作，在工作中更离不开与校内同事的合作。教师要积极调适与同事之间的关系，要看到合作的形式应该是多种多样的，与同事的合作多数是双向选择的，有时是无可选择的，合作人数可以是一人也可以是一群，合作群体可以是正式的也可以是非正式的。言行不慎危害大，真心话在不合适的场合讲，也会伤害自己或伤害他人，换个角度说，时空变换，场合变异，合作的方式也要随之发生变化。学校应该引导教师用心地与同事合作，教师也要多花时间和精力认识同事，在同事需要时出手相助，在细枝末节上要能够妥协，也只有用心，才能在与同事合作的过程中，不断增强互信。 三、调适与领导的关系
教师全员有个共同的名字叫“队伍”，大至一国、小至一校都有大大小小的队伍。所谓“队伍”，就是有组织的正式群体，是队伍就应该有共同的行动目标，就要有领导管理和组织结构，就要有制度规矩，就要有准入门槛和培训提升，就要有团体文化和运作保障。“队伍”这个词最早来源于军队，但是，教师队伍与军队的区别还是相当大的，教师“队伍”没有肃杀之气，没有森严的条令和肃穆的礼仪，没有时刻待命的紧迫和整齐划一的约束，教师与军人更大的区别在于，军人要在上战场前一次性准备完毕，而教师的准备与行动可以分阶段进行。在教师队伍里，校长是本校的行政首长，是全校的灵魂，各部门的管理者就是校长办学理念的推行者，校长和其他管理者都是教师的领导，这些领导的观念视野、知识技能和执行力等都会或多或少地影响着全校的发展。教师和领导都要找准自己在队伍中的位置，厘清自身与对方以及与整个队伍之间的关系。学校在帮助教师调适与领导的关系时，重点应该是换位思考和求同存异。
一是换位思考。人是会观察思考的动物，能观察“不舍昼夜”的流水，观察“不可以语冰”的夏虫，观察天地万物，能思考身后事，思考地球对面的局势。观察思考本应该是教师的强项，细致观察与全盘思考本就可以解决很多问题，但一些教师却只看表面、只看局部或只看静态，有的教师擅长挑毛病却从不给出有建设性的意见；而一些管理者却是只盯住教師个体的短板，或者把教师当作“无意见群体”，甚至不愿看到教师个体通过自我教育而发生转变，这些管理者甚至不愿听见“专己者孤，拒谏者塞”的谏言。教师和领导都要以包容的心态看待对方，要尝试着站在对方的角度想问题，如此，大量的分歧和矛盾就能冰消瓦解。
二是求同存异。同一个人的自我和本我都会产生矛盾，此刻也可能会否定前一刻的主意，两个人之间有思想差异也就不足为奇了。教师之间由于个性、家庭背景、价值观念以及交往圈子的不同，对同一事物的看法就会有差异，教师与领导之间职务有别，看问题的立足点不同，也会导致结论不同。观点不同不奇怪，首长常常在部下环绕的正中间，中介也常常在买卖双方的正中间，有什么理由认定在正中间的人就一定要位高权重呢？据此推想，有什么理由强求教师一定要把教书育人当作是自己的事业呢？对于一支队伍，不可能要求全员思想一致，教师之间有些分歧也是正常的，但是，一支队伍要有战斗力，有些“同”则是不可或缺的，共同目标、步调一致、奖罚分明、进退有据，就应该成为整个校园的最大公约数
四、调适与制度的关系
人与制度的关系实质上还是人与人之间的关系，因为制度是多人互动的结构，面对制度就是面对制定制度的掌权者和遵从制度的多数人。制度如同路口的红绿灯，有它才有秩序，看见它就可以预期不遵守规则会有什么结果，换个说法就是，制度具有权威性、稳定性、齐一性以及可预见性。由于制度具有约束性，制度建设又往往滞后于现实的发展，所以要想让全员百分之百地认同制度是很难实现的。教师个体对制度的心态是很微妙的，没有制度时担心自己吃亏，有了制度时担心自己做不好，违反制度时希望减免处罚，因而教师个体常常是选择性赞同制度。制度出台后就经常会成为各方瞩目的焦点，活生生的个体反倒让人视而不见，尤其是规模大的学校，各种创新变革多，更容易见事不见人，使教育主体消失在事务或者制度之中，这是制度常受诟病之处。队伍管理很重要的一点就是要激励每个成员，充分发挥每个人的长处，保持每个人的斗志，但多数教育单位的制度中约束的成分往往比较多，激励的成分较少，量化指标含糊，落实尺度空泛，这些局限必须正视。教师可以指责制度的不足，可以争取更好制度的出台，但在没有更好的制度之前，就要调节好本人与制度的关系，学校应该重点帮助教师做好理解与服从的工作。
一是理解。认知与思想都是由视角和思维方式来决定的，视角和思维方式一旦发生变化，则认知和思想就会起变化，人们常说的“有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪”就是一种很好的诠释。一个人雄心万丈上台，悲壮落魄出局，看客们的想法是因人而异的，不同时代对同一历史事件的评价不同，同样是源于视角和思维方式的差异。接近他人的视角和思维方式才能理解他人，理解是融入或悦纳的前提，双向的相互理解最利于产生共识，单向去理解对方则会有很多困难。学校的难处在于，教师个体理解制度只能是单向的，制度不必理解教师，它是既定的而且不是教师个体所能更改的，因而学校就需要经营教师的大局意识，让教师了解校方制定制度的本意，体会每件事情的影响都有其滞后性，认识制度延续的合理性。
二是服从。建立制度的本意都是要为本校发展和师生发展服务，公平和稳健是制定制度的指导方针，虽然“成功的道路不止一条，成功的标准也不止一个”，但制度建立时一定是选择最合适的方向。校内制度无法实现十全十美，不仅时段印记浓烈，而且很难顾及每个教师的个体需求，但制度是反映主流意愿的，作为个体只能服从，内心有时不舒服也只能慢慢调适。学校要让教师明确学校的发展目标，加强与兄弟单位之间的横向比较，认识到各种制度对达成目标的推动作用，要让教师明白任何旁逸斜出的思想都会损害队伍总体目标的达成。学校也应该深入了解教师个体的需求和困难，研究教师个体对自我发展的合理要求，适时废止不合时宜的制度，建立更能鼓舞人心更利于教师发展的新制度。
古人有言：“天下之事，非一人所能独知也；海水之广大，非独仰一川之流也”，教书育人单靠“一人”“一川”之力还不足以成事，要依靠一支坚强有力的队伍，教师之间一定要团结协作、互助互补，教师与自我、与同事、与领导以及与制度的关系和谐，能够极大促进队伍的团结协作和互助互补，学校必须下大力气帮助教师调适这四种关系。
参考文献：
[1]米德（Mead，G.H.）.心灵、自我与社会[M].//赵月瑟，译.上海：上海译文出版社，2008.
（责任编辑：朱福昌）
[关键词] 学校管理者；帮助；教师队伍；教师个体；调适关系
学校中，教师个体与自我、与同事、与领导以及与制度的关系是非常重要的四种关系，其中一项出现问题，都会不同程度地影响到教育工作的落实，学校方面一定不可以掉以轻心。调适关系就是主动磨合以适应工作环境，因此，学校应当帮助每个教师及时调适到动态平衡，不断提升教师队伍的凝聚力和战斗力。
一、调适与自我的关系
人不仅与外部有关系，也与自身内部存在着各种复杂的关系相关联，在诸多关系中，应该优先调适人与自我的关系，因为如果内部不稳定，与外部交往的成本也会加大。社会学家说“自我是逐步发展的，它并非与生俱来”的，“个体只有在与他的社会群体的其他成员的关系中才拥有一个自我”，心理学家认为自我就是自我意识，就是个体对自身的认识和对自身周围世界关系的认识，就是对自己存在的觉察与评价。必须看到，所有发展进步都要打破现状，教师的发展也不例外，教师个体与自我的关系也就必须失衡，而且只有让失衡成为常态，才能持续推动自我进步；我们也要看到，教师如果永远处于个体与自我失衡的状态中，就会引发一系列无法解决的心理问题。因此，学校不能把调适个体与自我的关系看作是教师自己的事情，而应该帮助教师稳妥地走好从失衡到和谐再到失衡的上升之路，重点帮助教师做好增长智慧和完善自己的终身实践。
一是增长智慧。有学者指出，“智慧不是独立存在的，它就像一把洒在汤里的盐，是散落在各种知识里的”，那么教师要从各种知识里筛选过滤出智慧，仅仅盯着书本是不够的，还应该向他人汲取智慧。从教师的责任心看，有人是主动探求知识以增长智慧，有人是被动地在学校或他人的安排下接受“辐射”以增长智慧，对此，学校应该尽可能地为教师提供帮助，最大限度地促成教师智慧的增长。学校要充分认识到“自我”对教师发展的重要影响，它可以是推动教师奋发努力的冲锋号，也可以是让教师消极懈怠的熄灯号，学校也要正视教师遇到的问题，帮助教师解决一部分问题，带动教师的“自我”向积极、正面的方向发展。
二是完善自己。人生就是向着设定的目标前行，能力强的可以自行设定目标，能力差的就得由外人来指定目标，目标有大有小，实现的时限有长有短，达不到目标就得努力，就得调整，教师就总是在实现工作目标和人生目标的过程中不断努力调整，不断完善自己的。完善自己是终生的实践，不管是保有自己的长项还是补足自己的短板，不管是发展自己还是发展学生，不管是整合自己的人格还是圆融人际关系，不管是谋求独善其身还是追求兼善天下，不管是思想的深刻还是行事的完美，每位教师都有巨大的完善空间。教师在完善自己的过程中，学校还可以采取一些措施，帮助教师更加全面客观地认识自己，帮助教师设定目标、明晰发展路径，学校和教师都可以借鉴这句话，“重要的事情总是简单的，简单的事情也是最难的”。
二、调适与同事的关系
现代教育的分工越来越细化，培养一个学生的工作往往会被分解到不同年段的多个教师手中，一个学生合格离校总是数个教师群体努力与配合的结果。要真正完成教书育人的任务，光靠自身的禀赋高、运气好和勤奋够尚不足以承担重任，至少还要能够与团队的其他成员形成合力。一些體育赛事中，如果出现配合失误，评论者就喜欢嘲弄说“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，我们不妨也借用这句话来警醒自己，以免与同事配合失当而沦为被大家笑话的“猪队友”。教师之间要配合好，融洽的同事关系可以简化合作程序，提高教师的工作效率，因为同事之间如果能够相互理解，就能减少矛盾，实现协调行动与默契配合。融洽的同事关系是建立在相互信任的基础上的，信任的建立非常不易，而且一旦打碎就难以黏合，因而我们可以把信任看成是校园里重要的运行成本，应该提醒教师小心维护，要警惕信任受损和信任流失的社会现象在校园里扎根，对个别教职工的失信行为一定不能习而不察，更不能放任自流。有信任才能够有竞争和合作，教师之间的竞争与合作是学校发展的必要条件，教师之间的合作有助于学校教育目标的达成，学校要在帮助教师调适同事关系时重点引领教师有序地进行竞争，用心合作。
一是有序竞争。没有约束的竞争是不适合发生在校园里的，优胜者趾高气扬而失利者敛手低眉的现象也不容许在校园里存在，教师之间的竞争应受到校园文化和各种规章制度的制约。一个教师从生手到成熟，乃至成长为研究型名师，要经历长期的历练，在不同阶段不同环节都少不了与同事的竞争，既有公开的也有私下里的竞争。没有竞争学校就是死水一潭，有竞争才有活跃的氛围，才能有快步地发展，但竞争也会带来一些负面影响，或是物质利益受损，或是自尊心受挫，或是挫败感加深，或是信任流失，同事之间还会因为误解而出现矛盾，为此，学校一定要告诫教师“不勤于始，将悔于终”，要主导更多的竞争事项，出台维护公平公正的规则，还要对不同群体或个人进行有针对性的心理疏导。
二是用心合作。社会分工走向精细化和专业化，人与人之间的依赖程度也与日俱增，教师在生活上离不开与社会人士的合作，在工作中更离不开与校内同事的合作。教师要积极调适与同事之间的关系，要看到合作的形式应该是多种多样的，与同事的合作多数是双向选择的，有时是无可选择的，合作人数可以是一人也可以是一群，合作群体可以是正式的也可以是非正式的。言行不慎危害大，真心话在不合适的场合讲，也会伤害自己或伤害他人，换个角度说，时空变换，场合变异，合作的方式也要随之发生变化。学校应该引导教师用心地与同事合作，教师也要多花时间和精力认识同事，在同事需要时出手相助，在细枝末节上要能够妥协，也只有用心，才能在与同事合作的过程中，不断增强互信。 三、调适与领导的关系
教师全员有个共同的名字叫“队伍”，大至一国、小至一校都有大大小小的队伍。所谓“队伍”，就是有组织的正式群体，是队伍就应该有共同的行动目标，就要有领导管理和组织结构，就要有制度规矩，就要有准入门槛和培训提升，就要有团体文化和运作保障。“队伍”这个词最早来源于军队，但是，教师队伍与军队的区别还是相当大的，教师“队伍”没有肃杀之气，没有森严的条令和肃穆的礼仪，没有时刻待命的紧迫和整齐划一的约束，教师与军人更大的区别在于，军人要在上战场前一次性准备完毕，而教师的准备与行动可以分阶段进行。在教师队伍里，校长是本校的行政首长，是全校的灵魂，各部门的管理者就是校长办学理念的推行者，校长和其他管理者都是教师的领导，这些领导的观念视野、知识技能和执行力等都会或多或少地影响着全校的发展。教师和领导都要找准自己在队伍中的位置，厘清自身与对方以及与整个队伍之间的关系。学校在帮助教师调适与领导的关系时，重点应该是换位思考和求同存异。
一是换位思考。人是会观察思考的动物，能观察“不舍昼夜”的流水，观察“不可以语冰”的夏虫，观察天地万物，能思考身后事，思考地球对面的局势。观察思考本应该是教师的强项，细致观察与全盘思考本就可以解决很多问题，但一些教师却只看表面、只看局部或只看静态，有的教师擅长挑毛病却从不给出有建设性的意见；而一些管理者却是只盯住教師个体的短板，或者把教师当作“无意见群体”，甚至不愿看到教师个体通过自我教育而发生转变，这些管理者甚至不愿听见“专己者孤，拒谏者塞”的谏言。教师和领导都要以包容的心态看待对方，要尝试着站在对方的角度想问题，如此，大量的分歧和矛盾就能冰消瓦解。
二是求同存异。同一个人的自我和本我都会产生矛盾，此刻也可能会否定前一刻的主意，两个人之间有思想差异也就不足为奇了。教师之间由于个性、家庭背景、价值观念以及交往圈子的不同，对同一事物的看法就会有差异，教师与领导之间职务有别，看问题的立足点不同，也会导致结论不同。观点不同不奇怪，首长常常在部下环绕的正中间，中介也常常在买卖双方的正中间，有什么理由认定在正中间的人就一定要位高权重呢？据此推想，有什么理由强求教师一定要把教书育人当作是自己的事业呢？对于一支队伍，不可能要求全员思想一致，教师之间有些分歧也是正常的，但是，一支队伍要有战斗力，有些“同”则是不可或缺的，共同目标、步调一致、奖罚分明、进退有据，就应该成为整个校园的最大公约数
四、调适与制度的关系
人与制度的关系实质上还是人与人之间的关系，因为制度是多人互动的结构，面对制度就是面对制定制度的掌权者和遵从制度的多数人。制度如同路口的红绿灯，有它才有秩序，看见它就可以预期不遵守规则会有什么结果，换个说法就是，制度具有权威性、稳定性、齐一性以及可预见性。由于制度具有约束性，制度建设又往往滞后于现实的发展，所以要想让全员百分之百地认同制度是很难实现的。教师个体对制度的心态是很微妙的，没有制度时担心自己吃亏，有了制度时担心自己做不好，违反制度时希望减免处罚，因而教师个体常常是选择性赞同制度。制度出台后就经常会成为各方瞩目的焦点，活生生的个体反倒让人视而不见，尤其是规模大的学校，各种创新变革多，更容易见事不见人，使教育主体消失在事务或者制度之中，这是制度常受诟病之处。队伍管理很重要的一点就是要激励每个成员，充分发挥每个人的长处，保持每个人的斗志，但多数教育单位的制度中约束的成分往往比较多，激励的成分较少，量化指标含糊，落实尺度空泛，这些局限必须正视。教师可以指责制度的不足，可以争取更好制度的出台，但在没有更好的制度之前，就要调节好本人与制度的关系，学校应该重点帮助教师做好理解与服从的工作。
一是理解。认知与思想都是由视角和思维方式来决定的，视角和思维方式一旦发生变化，则认知和思想就会起变化，人们常说的“有目标的人在奔跑，没目标的人在流浪”就是一种很好的诠释。一个人雄心万丈上台，悲壮落魄出局，看客们的想法是因人而异的，不同时代对同一历史事件的评价不同，同样是源于视角和思维方式的差异。接近他人的视角和思维方式才能理解他人，理解是融入或悦纳的前提，双向的相互理解最利于产生共识，单向去理解对方则会有很多困难。学校的难处在于，教师个体理解制度只能是单向的，制度不必理解教师，它是既定的而且不是教师个体所能更改的，因而学校就需要经营教师的大局意识，让教师了解校方制定制度的本意，体会每件事情的影响都有其滞后性，认识制度延续的合理性。
二是服从。建立制度的本意都是要为本校发展和师生发展服务，公平和稳健是制定制度的指导方针，虽然“成功的道路不止一条，成功的标准也不止一个”，但制度建立时一定是选择最合适的方向。校内制度无法实现十全十美，不仅时段印记浓烈，而且很难顾及每个教师的个体需求，但制度是反映主流意愿的，作为个体只能服从，内心有时不舒服也只能慢慢调适。学校要让教师明确学校的发展目标，加强与兄弟单位之间的横向比较，认识到各种制度对达成目标的推动作用，要让教师明白任何旁逸斜出的思想都会损害队伍总体目标的达成。学校也应该深入了解教师个体的需求和困难，研究教师个体对自我发展的合理要求，适时废止不合时宜的制度，建立更能鼓舞人心更利于教师发展的新制度。
古人有言：“天下之事，非一人所能独知也；海水之广大，非独仰一川之流也”，教书育人单靠“一人”“一川”之力还不足以成事，要依靠一支坚强有力的队伍，教师之间一定要团结协作、互助互补，教师与自我、与同事、与领导以及与制度的关系和谐，能够极大促进队伍的团结协作和互助互补，学校必须下大力气帮助教师调适这四种关系。
参考文献：
[1]米德（Mead，G.H.）.心灵、自我与社会[M].//赵月瑟，译.上海：上海译文出版社，2008.
（责任编辑：朱福昌）