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摘 要 高校战略人力资源管理是指对教师资源的各种部署和活动进行计划以期达到战略目标的管理活动。从学术创新的视角出发，我国高校人力资源管理水平还有待提高。人力资源作为一种战略性资源，在高校的人力资源管理过程中呈现出创造性、匹配性和目标性的基本特征。要实现面向学术创新的高校战略人力资源管理目标，就要构建多渠道的人才培养机制；以学术自治为基石，行政力量推出学术评议；让创新回归高校人力资源管理。
关键词 学术创新 高校人力资源管理 挑战 特征 行动策略
随着高等教育体制改革的不断深化，高校人力资源管理面临着生存基础的变化，人力资源配置、流动状况的不尽合理以及绩效考评流于形式等方面的问题。而创新作为学术的逻辑原点，是高校应对诸问题的一剂良方，因此，面向学术创新的高校战略人力资源管理是高校人力资源管理改革成败的关键。那么，从学术创新的角度出发，研究高校战略人力资源管理无疑是有意义。
一、高校人力资源管理面临的挑战
众所周知，随着高等教育的大众化和教育体制改革的不断深化，高校组织发展的不确定性和复杂性特征日益突出，而这些变化也将对高校人力资源管理产生深刻而长远的影响。同时也给高校的人力资源管理带来了新的思考问题，需要人们重新加以研究和改进。社会对人才的需求是多方面的，不同类型院校会根据社会经济发展情况来确定自己的办学层次、研究领域和服务方向。因为，没有使命感的组织，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此，高校的人力资源管理者应该把组织的使命、办学的理念以及价值观通过人力资源政策体现出来，使管理达到有效性。事实上，高校人员队伍中能力较一般的教师和行政人员占多数，而专家学者和高级管理人才严重缺失。冗余人员由于缺乏科学的编制管理而大量沉积在一起无法流出。其次，高校中教职员工的绩效考评也存在不少问题，包括考核内容和标准设置不科学；考评标准过分关注教职工外在成绩，忽视他们内在感受；过分注重定量指标，忽视过程性指标。这也将削弱考评激励作用的有效发挥。
二、高校战略人力资源管理的基本特征
（一）创造性
高校作为研究和生产高深学问知识的产所，以其学术性为主。目前高校的人力资源可以划分为学术人力资源、行政人力资源、服务与附属人力资源和学生人力资源等。高校的战略人力资源管理本身就具有价值也能够创造价值。教师是设计、生产和提供合格学生和服务的人员。可见，良好的、有学术创新性的战略人力资源管理有利于合理组织战略的制定，而合理的组织战略又为组织创造出更大的价值。
（二）匹配性
战略匹配是战略性人力资源管理的关键，学校要通过战略整合来保持学校战略和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与高校组织运行战略互动的管理系统。一方面，人力资源管理必须与高校的发展战略相匹配，高校的定位与发展都要求与学校的特色、社会和个人的需求、以及学术上的创新相匹配；教职工的个体目标与学校的组织目标的匹配。另一方面，整个人力资源管理系统各组成部分之间的匹配。即院校、院系之间的匹配。
（三）目标性
高校通过确保内部组织获取具有良好技能的教职员工，使高校获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠他们实现高校的战略目标。其目标性具有两个显著特点：一是战略人力资源管理范式下的目标更强调教职员工的个人目标与学校战略结合在一起。其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。而高校人力资源的职业活动较为复杂，他们通过传授知识，培养人才和从事科学研究等活动来完成自身价值的实现。而他们的言传身教将会直接影响学生和他人的思想观念和道德素质。所以，高校的战略人力资源将要面向创新，要求他们不仅工作业务上的高水平，而且是素质较全面的综合性人才。
三、面向学术创新的高校战略人力资源管理之行动策略
（一）构建多渠道的人才培养机制
确立以学术研究为中心的多层次人才培养模式。实行非集中的管理体制，赋予各学院、各中心和系科较大的自主权，为多形式的人才培养准备条件。高校在致力于教师专业发展的建设过程中，需投入大量的时间和精力。这表现在五个方面：文化的准备、观念的准备、人员的准备、行政的准备和资源的准备。第一：围绕着学校教育与管理的内外部机构和人员进行全范围的动员并使之在行为上都参与进来。第二：学校充分依赖和信任周边的社会资源，不仅是物力的，更是对人力的一种依赖。第三：组织学校教师开展多样化的交流活动。
（二）以学术自治为基石，行政力量推出学术评议
行政部门集中控制不利于目标的实现，并给学术创新带来负面的影响。其实，高校教师在教学和科研中通常会遵循一些他们自己的传统，不会理会种种过多、过细的行政性规定。确立教学科研人员为高校各项人力资源管理工作的中心地位，管理者和后勤服务人员起辅助作用，这在实际管理中就改变了过去“金字塔式”的科层设置和管理模式，它本着管理重心下移的原则，把更多的管理权下放给各学院。使学术人员拥有自由发展的空间。
（三）让创新回归高校人力资源管理
让创新回归，为此高校需要在各种观念、业务、技术培训上投入一定的精力和资金。人力资源部门工作的重点应由过去的管理为主转化为管理创新为主。为人才的健康成长搭建一个良好的平台，让教师通过学习新技术、新业务来达到岗位的任职要求，以提高他们的创新能力。高校既是培养创新精神的力量源泉，也是培养和储备一流教师资源的场所。因此，高校必须在相关环节做好教育改革和转型，从而保障和促进学术创新机制的运行，以新的面貌和更多的创新成果迎接知识经济时代的挑战。
参考文献：
[1]赵曙明.新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才，2002（8）：17-19.
[2]李秀英.新形势下高校人力资源管理面临的挑战[J].思茅师范高等专科学校学报，2007，23（1）：77-79.
[3] 赵峰.我国高校学术人力资源管理探析—基于知识型员工理论的视角[J].科学管理研究，2011，29（4）：69-73.
[4]倪敏玲.试论战略人力资源管理的本质和特征[J].苏州大学学报（工科版），2005，25（2）：76-78.
[5]丁笑梅.学校重构与教师教育改革必须同步.[J/OL].http：//www.xhedu.sh.cn/cms/2003-12-14.
[6] 陈洪婕.学术创新与大学的科层制管理[J].北京大学教育评论，2012，10（3）：2-7.
[7]张健.论我国现代大学制度的构建—基于学术权力与行政权力的关系视角[J].高教研究，2012（338）：212-213.
[8] 穆静.高校学术创新的途径和措施[J].西南政法大学学报，2004，6（5）：117-120.
作者简介： 范美斯（1990-），女，江西省萍乡人，单位：武汉理工大学高等教育研究所，学历：硕士研究生
关键词 学术创新 高校人力资源管理 挑战 特征 行动策略
随着高等教育体制改革的不断深化，高校人力资源管理面临着生存基础的变化，人力资源配置、流动状况的不尽合理以及绩效考评流于形式等方面的问题。而创新作为学术的逻辑原点，是高校应对诸问题的一剂良方，因此，面向学术创新的高校战略人力资源管理是高校人力资源管理改革成败的关键。那么，从学术创新的角度出发，研究高校战略人力资源管理无疑是有意义。
一、高校人力资源管理面临的挑战
众所周知，随着高等教育的大众化和教育体制改革的不断深化，高校组织发展的不确定性和复杂性特征日益突出，而这些变化也将对高校人力资源管理产生深刻而长远的影响。同时也给高校的人力资源管理带来了新的思考问题，需要人们重新加以研究和改进。社会对人才的需求是多方面的，不同类型院校会根据社会经济发展情况来确定自己的办学层次、研究领域和服务方向。因为，没有使命感的组织，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此，高校的人力资源管理者应该把组织的使命、办学的理念以及价值观通过人力资源政策体现出来，使管理达到有效性。事实上，高校人员队伍中能力较一般的教师和行政人员占多数，而专家学者和高级管理人才严重缺失。冗余人员由于缺乏科学的编制管理而大量沉积在一起无法流出。其次，高校中教职员工的绩效考评也存在不少问题，包括考核内容和标准设置不科学；考评标准过分关注教职工外在成绩，忽视他们内在感受；过分注重定量指标，忽视过程性指标。这也将削弱考评激励作用的有效发挥。
二、高校战略人力资源管理的基本特征
（一）创造性
高校作为研究和生产高深学问知识的产所，以其学术性为主。目前高校的人力资源可以划分为学术人力资源、行政人力资源、服务与附属人力资源和学生人力资源等。高校的战略人力资源管理本身就具有价值也能够创造价值。教师是设计、生产和提供合格学生和服务的人员。可见，良好的、有学术创新性的战略人力资源管理有利于合理组织战略的制定，而合理的组织战略又为组织创造出更大的价值。
（二）匹配性
战略匹配是战略性人力资源管理的关键，学校要通过战略整合来保持学校战略和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与高校组织运行战略互动的管理系统。一方面，人力资源管理必须与高校的发展战略相匹配，高校的定位与发展都要求与学校的特色、社会和个人的需求、以及学术上的创新相匹配；教职工的个体目标与学校的组织目标的匹配。另一方面，整个人力资源管理系统各组成部分之间的匹配。即院校、院系之间的匹配。
（三）目标性
高校通过确保内部组织获取具有良好技能的教职员工，使高校获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠他们实现高校的战略目标。其目标性具有两个显著特点：一是战略人力资源管理范式下的目标更强调教职员工的个人目标与学校战略结合在一起。其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。而高校人力资源的职业活动较为复杂，他们通过传授知识，培养人才和从事科学研究等活动来完成自身价值的实现。而他们的言传身教将会直接影响学生和他人的思想观念和道德素质。所以，高校的战略人力资源将要面向创新，要求他们不仅工作业务上的高水平，而且是素质较全面的综合性人才。
三、面向学术创新的高校战略人力资源管理之行动策略
（一）构建多渠道的人才培养机制
确立以学术研究为中心的多层次人才培养模式。实行非集中的管理体制，赋予各学院、各中心和系科较大的自主权，为多形式的人才培养准备条件。高校在致力于教师专业发展的建设过程中，需投入大量的时间和精力。这表现在五个方面：文化的准备、观念的准备、人员的准备、行政的准备和资源的准备。第一：围绕着学校教育与管理的内外部机构和人员进行全范围的动员并使之在行为上都参与进来。第二：学校充分依赖和信任周边的社会资源，不仅是物力的，更是对人力的一种依赖。第三：组织学校教师开展多样化的交流活动。
（二）以学术自治为基石，行政力量推出学术评议
行政部门集中控制不利于目标的实现，并给学术创新带来负面的影响。其实，高校教师在教学和科研中通常会遵循一些他们自己的传统，不会理会种种过多、过细的行政性规定。确立教学科研人员为高校各项人力资源管理工作的中心地位，管理者和后勤服务人员起辅助作用，这在实际管理中就改变了过去“金字塔式”的科层设置和管理模式，它本着管理重心下移的原则，把更多的管理权下放给各学院。使学术人员拥有自由发展的空间。
（三）让创新回归高校人力资源管理
让创新回归，为此高校需要在各种观念、业务、技术培训上投入一定的精力和资金。人力资源部门工作的重点应由过去的管理为主转化为管理创新为主。为人才的健康成长搭建一个良好的平台，让教师通过学习新技术、新业务来达到岗位的任职要求，以提高他们的创新能力。高校既是培养创新精神的力量源泉，也是培养和储备一流教师资源的场所。因此，高校必须在相关环节做好教育改革和转型，从而保障和促进学术创新机制的运行，以新的面貌和更多的创新成果迎接知识经济时代的挑战。
参考文献：
[1]赵曙明.新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才，2002（8）：17-19.
[2]李秀英.新形势下高校人力资源管理面临的挑战[J].思茅师范高等专科学校学报，2007，23（1）：77-79.
[3] 赵峰.我国高校学术人力资源管理探析—基于知识型员工理论的视角[J].科学管理研究，2011，29（4）：69-73.
[4]倪敏玲.试论战略人力资源管理的本质和特征[J].苏州大学学报（工科版），2005，25（2）：76-78.
[5]丁笑梅.学校重构与教师教育改革必须同步.[J/OL].http：//www.xhedu.sh.cn/cms/2003-12-14.
[6] 陈洪婕.学术创新与大学的科层制管理[J].北京大学教育评论，2012，10（3）：2-7.
[7]张健.论我国现代大学制度的构建—基于学术权力与行政权力的关系视角[J].高教研究，2012（338）：212-213.
[8] 穆静.高校学术创新的途径和措施[J].西南政法大学学报，2004，6（5）：117-120.
作者简介： 范美斯（1990-），女，江西省萍乡人，单位：武汉理工大学高等教育研究所，学历：硕士研究生