随着美国次贷危机在全球的蔓延，人民币升值、出口订单减少等因素的影响，仅仅依靠成本优势而获取大量市场机会的时代已经不复存在，我国的中小型民营企业的生存发展开始面临严峻的考验。
　　与此同时，由于国内的中小企业大多处于资金积累的成长期，忽视了分配制度的健全和完善，难以有力地挽留人才，甚至个别中小企业经营者无法兑现承诺，造成人才严重流失，极大地限制了企业的发展速度。中小企业在发展初期，许多矛盾和管理上的缺陷会被高速增长的效益与利润所掩盖。正是由于这些“先天不足”，一旦危机来临人才就会选择另谋高就，其余的员工也是军心涣散，有的企业开始一蹶不振，失去了发展初期的劲头。
　　
　　中小企业人才现状
　　
　　●人才观念落后
　　企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。通常对人才的认定仍然停留在“人才=学历十工作经验”的阶段上。一些尚处于发展初期的企业把所需人才的范围锁定为社会上极为稀少的“高层次人才”，忽略了企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。
　　
　　●激励机制单一
　　首先，中小企业的管理者误把物质激励当成员工的唯一驱动力，忽略了精神激励的作用。其次，企业只注重人才的短期激励，对提供住房、休假等长期激励机制的建立并不重视。即便是在物质激励的手段上，也缺乏系统性和多样性，在薪酬形式上，大多采用底薪 奖金的“万能”报酬方式。
　　
　　●缺乏完善的培训体系
　　在现代企业的发展中，职业规划变得越来越重要，然而出于某些短视的想法，大多数中小企业仍然不愿意对员工进行专门的职业培训，即使有也只停留在浅层次的岗前培训，几乎不考虑人才的长期发展。
　　正是在这种软环境的制约下，人才几乎无法真正融入到这些中小企业的发展事业中去，成为了企业中非常不稳定的群体。一旦这些企业的物质诱惑不复存在或是人才的需求层次提高，他们就立即流失。
　　
　　如何避免人才流失
　　
　　●实施科学的激励机制
　　1.期权激励
　　在传统的单纯的薪酬激励失效之后，期权激励或者说员工持股计划成了行之有效的激励手段之一。期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工；员工持股计划是指员工认购单位一定的股份。两者都使员工和组织有了共同的利益基础，更容易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的统一。
　　2.培训激励
　　组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那些核心员工或对组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。
　　3.约束机制
　　所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。约束机制的核心是企业以l(PI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。最终形成良好的企业运作机制。
　　
　　●加强对人力资本的投入与开发
　　中小企业应该重视对员工的培训，以提高企业的竞争力。优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。
　　
　　●构建组织文化，提升组织凝聚力
　　要充分利用一切宣传手段和工具，大力宣传组织文化的内容和要求。通过树立榜样人物和集中培训等方式，使组织成员系统地接受和认同企业所倡导的精神和文化。