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摘 要：宁波博物馆自2008年12月开馆以来不断进取，获得了卓越的成就，从主题陈列“东方神舟———宁波历史陈列” 荣获 “全国十大精品陈列”中“最佳创意”最佳服务”两项大奖起步，先后荣获国家4A级旅游景区、省级爱国主义教育基地、市级文明单位、市级工人先锋号称号，蝉联第一、二届浙江省博物馆免费开放最佳做法“最佳社会参与”奖，获《光明日报》“迎接党的十八大大型专题系列报道”专题介绍，并且作为唯一的博物馆代表在该报头版刊登。
2009年12月，我馆牵头发起成立中国博物馆协会志愿者专委会，开创了中国博协专委会首次落户非省级以上博物馆的先河；2011年5月，在中国社会科学院与宁波市人民政府战略合作框架下，与社科院历史研究所共建“海上丝绸之路”研究中心，标志着国内首个由地方博物馆和国家级权威学术机构联合打造的“海丝”研究平台成立。2012年荣获“国家一级博物馆”称号，成了全国最年轻的国家一级博物馆，2014年又荣获“全国最具创新力博物馆”荣誉称号。目前，宁波博物馆年均接待游客100万人，已经成为宁波重要的文化展示窗口和文化交流平台。
1 现有人员情况
（1）年龄段情况。我馆现有76名职工35岁以下37人，占总数48.7%，36-50岁32人，占总数42.1%，51岁以上7人，占总数9.2%。职工队伍有90.8%的人员年龄在50岁以下，整体显年轻。
（2）男女比例情况。男职工30人，女职工46人，且35岁以下的女职工26人占全馆人数34.2%，有一个生育高峰期。
（3）学历情况。硕士学历人员12名，占总数15.9%，大学学历人员34人，占总数44.7%，大专学历人员15人，占总数19.7%，高中及以下学历人员15人，占总数19.7%。职工队伍有80.3%的人员学历程度在大专以上，受教育程度高。
（4）专技职称情况。全馆专技人员47人，具有高级职称的4人，占专技人员9%，具有中级职称的21人，占专技人员45%，具有初级职称的17人，占36%，未定级人员5人，占专技人员10%。高级职称的人员较少，初级职称的人员较多，职称晋级空间较大，单位的专技力量较薄弱。
2 职工敬业情况
我馆职工队伍中绝大多数职工是严格要求自己、勤勤恳恳、认认真真、踏踏实实工作的，但是我们也能听到这样的话，“这事不是我的工作职责范围”、“我很忙，实在没时间做那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。也存在这样的情况，有的职工工作时间不穿馆服，不在工作岗位；有的职工不学习，不上进，工作时间上网聊天、打游戏；有的职工上班迟到，下班早退；他们身上缺少一种精神叫敬业。敬业是什么呢？敬业是对所从事的工作具有高度事业心责任感和荣誉感，就是爱岗守业的奉献精神或者说对工作的专心致志勤奋认真的态度，也可以说一个人的人生价值能通过敬业来实现。
职工队伍中出现了上述不稳定因素和苗头，从思想根源上可探究到，职工队伍思想观念趋多元化，趋利意识显性化，团队精神浙呈分散化，不少职工具有明显的岗位疲劳，学习积极性和敬业度不高，敬业精神缺失。
3 影响职工敬业度的因素分析
是什么原因使得职工缺乏敬业精神呢？根据马斯洛需求理论可知，自我实现的需要是最高层次的需要，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。职工有个人的职业发展需要，有付出与报酬相匹配的薪酬需要，有公平的需要，有接受教育和培训的需要。当自我实现的需求得不到满足时，职工的主动性创造性就会受影响，从而影响敬业度。
影响职工敬业度的因素首选职业的发展空间，其次是薪资待遇，再者是良好的培训条件和再学习机会，另外工作环境和单位文化氛围、个人兴趣及领导重视都有关系。
4 为了提升职工的敬业度，我馆从几方面切入
（1）创造职工职业发展空间，使每一个职工结合我馆實际工作，根据自己的专业、才能来主动选择合适的职业发展方向。让每一个职工都能看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，这是提高职工敬业度的最佳途径。我馆开展第二次岗位设置工作，自2011年首次岗位设置以来，我馆运行了7年，工作情况、人员队伍均发生了变化，事业单位改革亟需我馆及时调整、开展第二次岗位设置工作，才能让职工拥有职业发展选择权，有的人适合在专业技术岗位发展，有的人适合在管理岗位发展，使职工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，同时建立公平的晋升机制，为每个职工的发展提供机遇，从而提高职工职业发展的满意度。
（2）建立公平公正的薪酬体系。我馆占地面积60亩，建筑面积29016平方米，展厅面积8000平方米，全年免费开放天数317天，属行政正处级全额拨款公益性事业单位，核定事业编制仅33个。为弥补事业编制人员的不足，我馆根据相关文件精神，招录编外特定控制人员40名，从事各部门各个岗位。我馆从人员运行机制实际出发，在薪酬方面打破编制身份界限，编内编外均实施绩效工资考核分配，坚持公开、公平、公正原则；坚持统一管理，分类考核原则；坚持科学合理，适当拉差原则；坚持多劳多得，优绩优酬原则。将工作岗位按照工作量大小、劳动强度、技术可替代性、岗位重要性等进行分析归类，将业绩、贡献放在足够重要的位置，工作人员在相同、相近、相似岗位上，付出相同劳动量，取得相同业绩的，绩效奖励实现同工同酬。其它奖金如部门奖励基金（文化发展调节基金、文化突出贡献奖励基金）等分配方案编内编外均一致，分配系数也一致。我馆建立的职工薪酬公平分配制度，提高了职工对薪酬的满意度。
（3）是调整激励项目。我馆实施年度考核，分别设立先进集体奖、年度先进个人奖、年度积极分子奖、和各项单项奖比如微信写作团队奖、文创开发推广团队奖、科技保护团队奖、工程维护团队奖、信息工作先进部门奖、优秀信息员奖等等，鼓励先进，提升工作敬业度。实施绩效工资考核，结合考勤制度、请销假制度、值班制度公平合理发放奖励性绩效工资。另外还实施部门奖励基金（文化发展调节基金、文化突出贡献奖励基金）分配，在上级核定的额度内，合理拉开差距，不搞平均分配。分配方法与岗位职责相关联，向关键岗位和中层以上管理人员倾斜；与工作人员表现、业绩相关联，向业务骨干和作出突出业绩的一线工作人员倾斜。
2009年12月，我馆牵头发起成立中国博物馆协会志愿者专委会，开创了中国博协专委会首次落户非省级以上博物馆的先河；2011年5月，在中国社会科学院与宁波市人民政府战略合作框架下，与社科院历史研究所共建“海上丝绸之路”研究中心，标志着国内首个由地方博物馆和国家级权威学术机构联合打造的“海丝”研究平台成立。2012年荣获“国家一级博物馆”称号，成了全国最年轻的国家一级博物馆，2014年又荣获“全国最具创新力博物馆”荣誉称号。目前，宁波博物馆年均接待游客100万人，已经成为宁波重要的文化展示窗口和文化交流平台。
1 现有人员情况
（1）年龄段情况。我馆现有76名职工35岁以下37人，占总数48.7%，36-50岁32人，占总数42.1%，51岁以上7人，占总数9.2%。职工队伍有90.8%的人员年龄在50岁以下，整体显年轻。
（2）男女比例情况。男职工30人，女职工46人，且35岁以下的女职工26人占全馆人数34.2%，有一个生育高峰期。
（3）学历情况。硕士学历人员12名，占总数15.9%，大学学历人员34人，占总数44.7%，大专学历人员15人，占总数19.7%，高中及以下学历人员15人，占总数19.7%。职工队伍有80.3%的人员学历程度在大专以上，受教育程度高。
（4）专技职称情况。全馆专技人员47人，具有高级职称的4人，占专技人员9%，具有中级职称的21人，占专技人员45%，具有初级职称的17人，占36%，未定级人员5人，占专技人员10%。高级职称的人员较少，初级职称的人员较多，职称晋级空间较大，单位的专技力量较薄弱。
2 职工敬业情况
我馆职工队伍中绝大多数职工是严格要求自己、勤勤恳恳、认认真真、踏踏实实工作的，但是我们也能听到这样的话，“这事不是我的工作职责范围”、“我很忙，实在没时间做那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。也存在这样的情况，有的职工工作时间不穿馆服，不在工作岗位；有的职工不学习，不上进，工作时间上网聊天、打游戏；有的职工上班迟到，下班早退；他们身上缺少一种精神叫敬业。敬业是什么呢？敬业是对所从事的工作具有高度事业心责任感和荣誉感，就是爱岗守业的奉献精神或者说对工作的专心致志勤奋认真的态度，也可以说一个人的人生价值能通过敬业来实现。
职工队伍中出现了上述不稳定因素和苗头，从思想根源上可探究到，职工队伍思想观念趋多元化，趋利意识显性化，团队精神浙呈分散化，不少职工具有明显的岗位疲劳，学习积极性和敬业度不高，敬业精神缺失。
3 影响职工敬业度的因素分析
是什么原因使得职工缺乏敬业精神呢？根据马斯洛需求理论可知，自我实现的需要是最高层次的需要，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。职工有个人的职业发展需要，有付出与报酬相匹配的薪酬需要，有公平的需要，有接受教育和培训的需要。当自我实现的需求得不到满足时，职工的主动性创造性就会受影响，从而影响敬业度。
影响职工敬业度的因素首选职业的发展空间，其次是薪资待遇，再者是良好的培训条件和再学习机会，另外工作环境和单位文化氛围、个人兴趣及领导重视都有关系。
4 为了提升职工的敬业度，我馆从几方面切入
（1）创造职工职业发展空间，使每一个职工结合我馆實际工作，根据自己的专业、才能来主动选择合适的职业发展方向。让每一个职工都能看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，这是提高职工敬业度的最佳途径。我馆开展第二次岗位设置工作，自2011年首次岗位设置以来，我馆运行了7年，工作情况、人员队伍均发生了变化，事业单位改革亟需我馆及时调整、开展第二次岗位设置工作，才能让职工拥有职业发展选择权，有的人适合在专业技术岗位发展，有的人适合在管理岗位发展，使职工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，同时建立公平的晋升机制，为每个职工的发展提供机遇，从而提高职工职业发展的满意度。
（2）建立公平公正的薪酬体系。我馆占地面积60亩，建筑面积29016平方米，展厅面积8000平方米，全年免费开放天数317天，属行政正处级全额拨款公益性事业单位，核定事业编制仅33个。为弥补事业编制人员的不足，我馆根据相关文件精神，招录编外特定控制人员40名，从事各部门各个岗位。我馆从人员运行机制实际出发，在薪酬方面打破编制身份界限，编内编外均实施绩效工资考核分配，坚持公开、公平、公正原则；坚持统一管理，分类考核原则；坚持科学合理，适当拉差原则；坚持多劳多得，优绩优酬原则。将工作岗位按照工作量大小、劳动强度、技术可替代性、岗位重要性等进行分析归类，将业绩、贡献放在足够重要的位置，工作人员在相同、相近、相似岗位上，付出相同劳动量，取得相同业绩的，绩效奖励实现同工同酬。其它奖金如部门奖励基金（文化发展调节基金、文化突出贡献奖励基金）等分配方案编内编外均一致，分配系数也一致。我馆建立的职工薪酬公平分配制度，提高了职工对薪酬的满意度。
（3）是调整激励项目。我馆实施年度考核，分别设立先进集体奖、年度先进个人奖、年度积极分子奖、和各项单项奖比如微信写作团队奖、文创开发推广团队奖、科技保护团队奖、工程维护团队奖、信息工作先进部门奖、优秀信息员奖等等，鼓励先进，提升工作敬业度。实施绩效工资考核，结合考勤制度、请销假制度、值班制度公平合理发放奖励性绩效工资。另外还实施部门奖励基金（文化发展调节基金、文化突出贡献奖励基金）分配，在上级核定的额度内，合理拉开差距，不搞平均分配。分配方法与岗位职责相关联，向关键岗位和中层以上管理人员倾斜；与工作人员表现、业绩相关联，向业务骨干和作出突出业绩的一线工作人员倾斜。