睁开眼睛看看我们生活的这个世界，就可以强烈地感觉到，这个世界已经发生根本的变化。如果从企业这个角度来看这个变化，可以用一句话来说明，那就是：暴利时代已经结束，微利时代已经到来。在这样的环境下，中小民企的管理再也不能想啥就是啥，而应该回归到本真的轨道上来。
　　首先，我们先看看用人的问题
　　自从国家出台劳动合同法以来，政府对企业用人的监管力度越来越大，民企再也不能像过去那样在用工方面想怎样就怎样，不把员工当人的时代已经结束，国家政策的调整，逼迫企业不得不在用人方面进行规范。
　　就企业来讲，只要你用人，就必须与之签订劳动合同，必须为其缴纳社会保险，保险基数也不能再由企业自己做主，辞退员工也必须给出正当的理由。
　　就员工来讲，不管文化程度高与低，大家的法制观念都在逐步提高，维权意识在增强，如果企业辞退自己不能给个满意的理由，那你就会找劳动仲裁院或者法院去讨个说法。
　　这样的变化，对员工来讲当然是个好事，但对企业来讲，用工成本大幅度上升，近五六年来人工成本已经增加一倍；对于管理不太规范或业务不太稳定的企业，员工的流动性大幅度提高，年轻员工的管理难度也越来越大，这反映了九零后员工就业观念的变化。在这样的形势面前，作为民营企业，你不改变自己能行吗？
　　其次，我们再看看老板的问题
　　国企的领导者都是相似的，而民企的老板却个个都不同。国企的管理方式大同小异，民企的管理方式却是千企千面。
　　导致民企千企千面的根本原因，在于民企老板的不同，在于这些老板不同的文化程度、社会经历、人生阅历等等。就民企而言，有什么样的老板，就有什么样的管理，就有什么样的企业文化。
　　有人讲，没有坏员工，只有坏老板。这样的说法有点绝对，但也很好理解，因为企业是老板的，老板想怎样就怎样，老板的心态和状态决定了民企的管理方式和文化形态。
　　老板决定民企的生死存亡，这不仅因为民企的创立取决于老板，民企的发展壮大取决于老板，就是民企的破产覆灭也主要在于老板。
　　事实不断地在证明这样一个道理：成也老板，败也老板。从过去三十年民企发展状况来看，过去成功的多，而失败的少；面对未来而言，失败的将会越来越多，而成功的将会越来越少。
　　当整个世界都在发生变化，任何一个老板想独善其身是不可能的。你还有价格双轨制那样的机遇吗？没有了。你还有短缺经济那样的暴利吗？没有了。你还有廉价用工那样的人力环境吗？没有了。你还有偷税漏税那样的机会吗？没有了。你还有开个小卖部就能完成财富积累吗？没有了。
　　这就是将来失败者越来越多，成功者越来越少的理由。汹涌澎湃的市场浪潮，正在无情地荡涤着每一个角落；政策环境、社会环境、人文环境已经发生质的变化。面对着这样的一个“变，找死；不变，等死”的时代，谁能笑到最后，谁才是真正的英雄？
　　第三，我们再看看管理的问题
　　前面我们说过，民企的生死存亡取决于老板，民企的管理方式和文化形态也取决于老板，从这个意义上来讲，民企老板决定了民企的管理状态。
　　目前民企的管理状态，我们能够比较清晰地看到，很多老板都对“投入产出”有着独特的感情，并在生产经营中坚定不移执行。但这样的理念仅仅是对“生产经营”的，如果换到“管理”上来，太多的老板就不会这样去做。为什么？因为管理并不能带来直接效益，它的效益体现是间接的，这是一方面原因。另外一个原因，就是加强管理可以规避风险，而这个风险给企业带来怎样的灾难和损失，有些老板是认识不到的，只有在风险发生后才知道管理是如此之重要。
　　另一方面，就是对企业不同阶段需要采取不同管理方式存在认识误区。如果我们把民企的发展划分为初创阶段、发展阶段、成熟阶段，那么这三个阶段分别对应的管理状态，大体上应该是权威管理、制度管理、文化管理。这是企业发展的一般规律，如果违背了这个规律，有的企业发展就会受到不同程度的制约。
　　这两方面的原因，导致很多民企内部管理上很难迈上新台阶，停留在“消防员”的层次难以提高。譬如说，该建的制度没有建，建了也没有得到落实；该建的考核没有建，对人评价还停留在上司的感觉；该完善的奖惩没有完善，导致员工与绩效无关局面。还有一些民企在管理上“跟风”问题，今天这样，明天那样，缺乏管理上的最基本定力。
　　决定企业未来的，不是战略问题，不是文化问题，也不是核心业务问题，最关键的问题还是“管理”的问题。管理的问题，归根结底是人的问题，是如何用人的问题。中小民企还远没到张扬的程度，更没到可以疯狂的地步，还是要如临深渊、如履薄冰，还是要眼睛向内、重视管理，还是要回归管理本真。管理到了位，小企业可以做大；管理不到位，大企业或许一夜间垮塌。