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随着经营环境的瞬息万变和复杂多样，公司经营风险点逐渐显现和增多，充分认识合规风险管理，培育合规风险管理文化，熟知合规风险点，掌控合规风险管理模式，建立合规风险管理体系等势在必行。
一、故事开篇
魏文王曾问扁鹊：“你们三兄弟都精通医术，到底谁最好呢？”扁鹊答曰：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那为什么你最出名？”
扁鹊答曰：长兄是治病于病发之前。一般人不知道他事先能铲除病因，故其名气未传播，只有家人知道。中兄是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治小病，故其名气只及于本乡里。我是治病于病情严重之时。人们都看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药等大手术，所以以为我医术高明，名气因此大。
可见，“预防重于治疗”。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前预防；问题的预防者，更优于企业问题的解决者。
二、合规风险管理的概念
合规：是指公司及其员工行为合乎规范，循规蹈矩。按法律、法规、规章、制度等办事。
合规风险：因未能遵循行为规范而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。
合规风险管理：公司通过设置合规管理部门或岗位，制定和执行合规政策，开展合规培训和合规监测等措施，预防、识别、评估、报告和应对合规风险的行为。
三、合规风险管理的起源
1、20世纪90年代，跨国银行相继发生了纽约银行—俄罗斯洗钱案、英国巴林银行倒闭案等重大案件。德国、法国、巴基斯坦等国家的银行等也曾卷入洗钱案件。自1991年起，包括德国、美国、日本、香港等许多国家和地区的监管机构对银行业机构的合规部门作出了规定。
2、21世纪初，安然公司破产事件和世通公司虚亏巨额利润事件迫使美国国会为规范上市公司治理迅速通过了《萨班斯—奥克斯利法案》。合规管理理念从银行业向其他行业如：证券、保险、融资、资产管理、医疗等领域扩展。
四、公司倡导的合规文化
为有效防控合规风险，保障公司依法经营、健康发展，2014年上级公司下发了合规管理办法。办法要求各公司必须严格遵守所适用的法律法规、规章制度以及职业道德规范，将落实合规管理要求作为业务开展的前提条件，融入生产建设和经营管理全过程，纳入考核、严格兑现，确保依法经营管理。合规是公司对员工的基本要求。领导干部应当率先垂范，带头守法遵规，全面落实各项合规要求，推动实现依法决策、依法管理。合规文化应关注三个方面：一是合规管理必须依靠法律、法规、规章制度和自律规则的健全与完善；二是合规管理是一个识别、评估、报告的管理过程；三是合规管理是持续改进与完善的闭环管理。
五、企业常见类似违规现象及典型案例
（一）违规现象：员工超时上班，每周休息不足2天。
案例：2009年10月，杨某入职甲公司担任生产工，公司因业务繁忙，经常安排超时加班。杨某等人向劳动监察举报，甲公司被责令整改。此后，甲公司以提高加班工资、续签合同为条件，迫使杨某等人“自愿”签订“超时加班协议”。该部分员工实际每月超时加班达50小时。2010年8月，杨某等人与公司矛盾激化，要求公司减少加班，但公司称“法律规定有约定从其约定，员工受协议约束。”遂杨某等人向劳动监察投诉。经调查，劳动监察作出决定：甲公司立即纠正安排超时加班的行为，并对甲公司处罚款。
企业关注点：一是用人单位经协商可延长工时，但每天不超3小时，每月不超36小时。二是用人单位与劳动者不是任何事项都可自由约定，违法的约定，即使员工同意，也无法律效力。
（二）违规现象：劳动合同签订不及时。
案例：王某于2011年8月4日应聘进乙公司任职，公司对其进行了三个月的入职培训，试用期6个月。培训地点为公司培训基地，培训时间与公司上班时间一致，随后王某到岗位熟悉情况。双方未签订劳动合同，但口头约定工资8000元/月。11月2日，王某离职。培训期间，乙公司每月通过银行卡向王某支付6400元。2012年1月19日，王某提起劳动仲裁。乙公司称双方为培训关系，非劳动关系。经审理裁决：乙公司支付王某2011年9月4日至11月2日期间未签订劳动合同双倍工资差额。
企业关注点：一是只要劳动者接受用人单位的劳动管理，从事单位安排的有酬劳动，双方就构成劳动关系。二是用人单位应在劳动者入职当月与劳动者签订劳动合同，劳动者入职满一个月仍未签订劳动合同的，应自入职满一个月之日起一年内向劳动者支付双倍工资差额。
（三）违规现象：公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险。
案例：马某为甲公司员工。1993年7月马某因患病被公司批准内退。2002年10月，马某正式退休，社保部门按公司为马某缴纳养老保险的基数核定退休工资。11月12日，公司向马某提供了其本人自愿放弃缴纳1993年至1999年养老保险的报告。2004年3月，马某因退休工资偏低向社保部门咨询，退休工资偏低是因养老保险缴纳不足。马某多次找公司解决问题未果，向法院提起诉讼，要求公司补缴保险并支付赔偿金。甲公司称马某自愿放弃，非公司过错。法院认为，养老保险是单位和个人必须向社保机构缴纳的，不得协商减免。马某虽自愿放弃，但公司不能停止缴纳社保。公司有义务从其工资中代扣代缴。
企业关注点：国家法律规定劳动者的社保必须足额缴纳，单位有义务为员工缴纳社保，并从其工资中代扣代缴。双方约定如违反劳动法规，约定无效且不具法律约束力。
（四）违规现象：人事档案管理不规范，员工和企业双损失。
案例：1996年9月，潘某入职甲公司，其档案亦转入。1999年9月，公司因改革将潘某分流，双方签订协议解除用工关系。潘某因办理社保等手续到甲公司提档，公司查找未果，确定其档案遗失。协商未果后，潘某提起诉讼，要求甲公司补建档案并赔偿损失。2012年5月，法院作出判决：甲公司在判决生效后一个月内为潘某补建档案，并判被告赔偿损失8.8万元。法院审理认为，我国相关法律法规明确要求，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新工作单位或当地劳动（人事）部门。若无法转递的，原单位应妥善保管。马某档案遗失确实给其造成了损失，其要求补办档案并赔偿损失的要求合法。
企业关注点：只要存在将职工档案丢失的情况，且对劳动者合法权益造成损害的，保管单位就应当承担相应责任。
参考资料：劳动法经典案例
一、故事开篇
魏文王曾问扁鹊：“你们三兄弟都精通医术，到底谁最好呢？”扁鹊答曰：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那为什么你最出名？”
扁鹊答曰：长兄是治病于病发之前。一般人不知道他事先能铲除病因，故其名气未传播，只有家人知道。中兄是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治小病，故其名气只及于本乡里。我是治病于病情严重之时。人们都看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药等大手术，所以以为我医术高明，名气因此大。
可见，“预防重于治疗”。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前预防；问题的预防者，更优于企业问题的解决者。
二、合规风险管理的概念
合规：是指公司及其员工行为合乎规范，循规蹈矩。按法律、法规、规章、制度等办事。
合规风险：因未能遵循行为规范而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。
合规风险管理：公司通过设置合规管理部门或岗位，制定和执行合规政策，开展合规培训和合规监测等措施，预防、识别、评估、报告和应对合规风险的行为。
三、合规风险管理的起源
1、20世纪90年代，跨国银行相继发生了纽约银行—俄罗斯洗钱案、英国巴林银行倒闭案等重大案件。德国、法国、巴基斯坦等国家的银行等也曾卷入洗钱案件。自1991年起，包括德国、美国、日本、香港等许多国家和地区的监管机构对银行业机构的合规部门作出了规定。
2、21世纪初，安然公司破产事件和世通公司虚亏巨额利润事件迫使美国国会为规范上市公司治理迅速通过了《萨班斯—奥克斯利法案》。合规管理理念从银行业向其他行业如：证券、保险、融资、资产管理、医疗等领域扩展。
四、公司倡导的合规文化
为有效防控合规风险，保障公司依法经营、健康发展，2014年上级公司下发了合规管理办法。办法要求各公司必须严格遵守所适用的法律法规、规章制度以及职业道德规范，将落实合规管理要求作为业务开展的前提条件，融入生产建设和经营管理全过程，纳入考核、严格兑现，确保依法经营管理。合规是公司对员工的基本要求。领导干部应当率先垂范，带头守法遵规，全面落实各项合规要求，推动实现依法决策、依法管理。合规文化应关注三个方面：一是合规管理必须依靠法律、法规、规章制度和自律规则的健全与完善；二是合规管理是一个识别、评估、报告的管理过程；三是合规管理是持续改进与完善的闭环管理。
五、企业常见类似违规现象及典型案例
（一）违规现象：员工超时上班，每周休息不足2天。
案例：2009年10月，杨某入职甲公司担任生产工，公司因业务繁忙，经常安排超时加班。杨某等人向劳动监察举报，甲公司被责令整改。此后，甲公司以提高加班工资、续签合同为条件，迫使杨某等人“自愿”签订“超时加班协议”。该部分员工实际每月超时加班达50小时。2010年8月，杨某等人与公司矛盾激化，要求公司减少加班，但公司称“法律规定有约定从其约定，员工受协议约束。”遂杨某等人向劳动监察投诉。经调查，劳动监察作出决定：甲公司立即纠正安排超时加班的行为，并对甲公司处罚款。
企业关注点：一是用人单位经协商可延长工时，但每天不超3小时，每月不超36小时。二是用人单位与劳动者不是任何事项都可自由约定，违法的约定，即使员工同意，也无法律效力。
（二）违规现象：劳动合同签订不及时。
案例：王某于2011年8月4日应聘进乙公司任职，公司对其进行了三个月的入职培训，试用期6个月。培训地点为公司培训基地，培训时间与公司上班时间一致，随后王某到岗位熟悉情况。双方未签订劳动合同，但口头约定工资8000元/月。11月2日，王某离职。培训期间，乙公司每月通过银行卡向王某支付6400元。2012年1月19日，王某提起劳动仲裁。乙公司称双方为培训关系，非劳动关系。经审理裁决：乙公司支付王某2011年9月4日至11月2日期间未签订劳动合同双倍工资差额。
企业关注点：一是只要劳动者接受用人单位的劳动管理，从事单位安排的有酬劳动，双方就构成劳动关系。二是用人单位应在劳动者入职当月与劳动者签订劳动合同，劳动者入职满一个月仍未签订劳动合同的，应自入职满一个月之日起一年内向劳动者支付双倍工资差额。
（三）违规现象：公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险。
案例：马某为甲公司员工。1993年7月马某因患病被公司批准内退。2002年10月，马某正式退休，社保部门按公司为马某缴纳养老保险的基数核定退休工资。11月12日，公司向马某提供了其本人自愿放弃缴纳1993年至1999年养老保险的报告。2004年3月，马某因退休工资偏低向社保部门咨询，退休工资偏低是因养老保险缴纳不足。马某多次找公司解决问题未果，向法院提起诉讼，要求公司补缴保险并支付赔偿金。甲公司称马某自愿放弃，非公司过错。法院认为，养老保险是单位和个人必须向社保机构缴纳的，不得协商减免。马某虽自愿放弃，但公司不能停止缴纳社保。公司有义务从其工资中代扣代缴。
企业关注点：国家法律规定劳动者的社保必须足额缴纳，单位有义务为员工缴纳社保，并从其工资中代扣代缴。双方约定如违反劳动法规，约定无效且不具法律约束力。
（四）违规现象：人事档案管理不规范，员工和企业双损失。
案例：1996年9月，潘某入职甲公司，其档案亦转入。1999年9月，公司因改革将潘某分流，双方签订协议解除用工关系。潘某因办理社保等手续到甲公司提档，公司查找未果，确定其档案遗失。协商未果后，潘某提起诉讼，要求甲公司补建档案并赔偿损失。2012年5月，法院作出判决：甲公司在判决生效后一个月内为潘某补建档案，并判被告赔偿损失8.8万元。法院审理认为，我国相关法律法规明确要求，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新工作单位或当地劳动（人事）部门。若无法转递的，原单位应妥善保管。马某档案遗失确实给其造成了损失，其要求补办档案并赔偿损失的要求合法。
企业关注点：只要存在将职工档案丢失的情况，且对劳动者合法权益造成损害的，保管单位就应当承担相应责任。
参考资料：劳动法经典案例