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企业经营中，总经理等公司高级管理人员和董事会之间难免出现矛盾、决裂，问题在于，董事会解聘高管是否需要合适妥当的理由，法律该否介入？解聘高管后如何处理与其的经济关系？高管维权该如何理解、用好《公司法》与《劳动法》的相关规定？王茁被解职引发纠纷可谓提供了一个极具警示意义的案例。
解聘风波
纠纷再起。
2014年12月，上海家化联合股份有限公司（600315）收到证监会的行政处罚事先告知书：因上海家化对于与沪江日化构成的关联方以及关联交易情况均未予以披露，证监会对上海家化、时任董事长葛文耀、时任总经理王茁等给予警告、罚款。上海家化代理律师将上述处罚通知作为证据提供给法庭，让王茁与上海家化劳动纠纷案更增不确定性。
此前的2014年3月，上海家化的审计师普华永道就公司内部控制事宜出具了《内部控制审计报告》，认为由于公司的内部控制存在重大缺陷，影响了公司控制目标的实现。该报告的否定意见直接导致上海家化的名誉和业绩遭受重大损害。5月，上海家化董事会解除王茁总经理的职务，称“公司总经理作为公司内部控制制度的制定及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任，故决定解除王茁先生公司总经理的职务并提请公司召开临时股东大会解除王茁先生的公司董事职务”。2014年6月，上海家化股东大会高票通过了解除王茁董事职务的议案。
因不满董事会的解聘决定，王茁向上海市虹口区劳动仲裁委员会提请劳动仲裁。当年8月7日，仲裁庭作出裁决，支持王茁要求上海家化恢复劳动关系的请求并裁决上海家化支付王茁工资43355.17元。因不服该裁决，上海家化向上海市虹口区人民法院上诉，此案至2015年1月初仍未宣判。
法律尴尬
2006年实施的新公司法删除了原公司法股东会不得无故解除董事职务的规定。即按现行公司法，股东会解除董事职务无需理由。那么，董事会解除王茁总经理职务，法律应该如何处理？事实上，董事会作出罢免公司高管的决议是否有效，应遵循公司自治的原则，法律不宜轻易介入。
现代公司的委托代理关系基于充分的信赖基础。一旦委托方认为其代理人不再适合继续任职，则意味着信赖基础丧失，此时可以通过解除委托代理合同随时取消对代理人的授权，且这种撤销行为的作出无须任何理由，股东会解除董事职务、董事会解除高管职务均如此。《公司法》规定了公司经理的职位设立，由董事会决定聘任或解聘。对于2014年5月被解除总经理，王茁一直不认可董事会的决定。上海家化董事长谢文坚则表示，“即使董事会没有这个理由，也可以让他下课，我们就认为你作为总经理，你的管理各方面都不合格。这是董事会的权力，董事会没有任何理由也可以让你下课，这是公司法赋予董事会的权力”、“本来一个企业管理层的变化是一个很正常的现象，但是现在很遗憾。在中国，尤其在家化这个案子当中，很多就变成了个人的恩怨”。
从资本市场的外部制约和法院介入的局限性来看，董事会罢免高管的行为也应当得到充分尊重。
首先，公司相比于流动商贩的一个显著特点是：几乎所有公司都致力于维护与其交易方的长期合作关系，这种重复交易的期待促使高管妥善地从事经营活动，因为如果公司的表现差强人意，不仅公司在日后的融资活动中将付出高昂的成本，被解雇的高管因为不良的公司经营口碑亦难以在劳动力市场谋求到等价的职位。这种资本市场的事后惩罚机制足以创造出适当的激励，使高管们不敢怠慢于经营，法律责任规则的介入显得画蛇添足。
其次，高管必须频繁地投资个人时间和资源以获取特定公司的投资机会、人力资源、行为和组织结构的相关知识。这种因为在特定公司中浸润日深而获取的“专业知识”反过来使得管理层对该特定的公司而言更具价值，而这种特定的专业知识对其他公司而言或许毫无出彩之处。这就好比，即使最出色的乒乓球单打选手在参加双打比赛之前，也要和其搭档进行长时间的配合训练，虽然同样是乒乓球比赛，但这名球员在单打训练中获取的经验和技术并不一定能在双打比赛中取得很好的效果。对公司而言，撤换高管不仅意味着该价值不菲的特定知识在别的公司的价值将大为减损，也意味着公司必须为新上任的高管付出重复的培训成本。因此，双方都试图避免产生这些成本。一旦公司作出撤换高管的决定，一定是基于全方面的利益考量，法律无须过问。
最后，法院介入存在很大的局限：缺乏对董事会会议查明并纠正错误的能力，而且成本高昂。如解职理由，上海家化的代理律师称，王茁在担任总经理期间涉嫌违法关联交易、私设并私分小金库，对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，故与其解除劳动关系于法有据;王茁的律师称，担任总经理期间执行的是董事会的决议，上海家化因内控原因被出具否定性的审计报告，不是其个人原因造成的，上海家化的内控问题是历史遗留问题——法院要查明真相无疑难度大、成本高。
维权路径
需要指出的是，为何王茁可以申请劳动仲裁？对于公司管理人员，劳动法从总体上将其归入了劳动者行列。如《劳动合同法》第24条特别规定了高级管理人员的竞业禁止义务。同时，依照1994年劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》，企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》有关规定，与董事会签订劳动合同。因此，在高管与公司之间，存在着两种截然不同的合同关系：即股东和高管之间的委托代理合同，以及董事会和高管之间的劳动合同。据此，衍生出了两种不同的高管解聘模式，高管维权各有不同。
其一，董事会可以做出决议，解聘高管的管理职务（即解除股东与高管之间的委托代理合同），此时高管虽然不能继续履行管理职权，但仍然可根据其与董事会之间的劳动合同主张继续支付劳务报酬，且董事会不得以其不再履职为理由拒绝给付。2014年8月，仲裁庭的裁决支持王茁要求上海家化恢复劳动关系的请求并裁决上海家化支付相应工资。
其二，董事会在剥夺高管职权的同时终止与其签订的劳动合同，此时即意味着公司对高管的违约，高管可以依据《劳动法》和《劳动合同法》主张违约赔偿金或补偿金，但不能要求继续履职。以王茁为例，其不能要求继续履职总经理。
当然，如果高管被证明存在《劳动法》第25条规定的过失或失职行为时，用人单位可以直接解除与高管的劳动关系，并且无须支付经济补偿，亦无须进行任何形式的事前通知，这体现了《劳动法》对于劳动者的敬业要求。
法律和市场对公司高管的监督和制约很重要，同时，高管在与公司签订劳动合同时也应当注重自身的权益保护，而董事会在解聘高管职务时或许可以通过转换职务但维持薪水的事前合同约定减少劳动争议的发生。毕竟，司法和仲裁的介入意味着在劳动纷争中没有赢家：上海家化与王茁的劳动纠纷同样如此。
解聘风波
纠纷再起。
2014年12月，上海家化联合股份有限公司（600315）收到证监会的行政处罚事先告知书：因上海家化对于与沪江日化构成的关联方以及关联交易情况均未予以披露，证监会对上海家化、时任董事长葛文耀、时任总经理王茁等给予警告、罚款。上海家化代理律师将上述处罚通知作为证据提供给法庭，让王茁与上海家化劳动纠纷案更增不确定性。
此前的2014年3月，上海家化的审计师普华永道就公司内部控制事宜出具了《内部控制审计报告》，认为由于公司的内部控制存在重大缺陷，影响了公司控制目标的实现。该报告的否定意见直接导致上海家化的名誉和业绩遭受重大损害。5月，上海家化董事会解除王茁总经理的职务，称“公司总经理作为公司内部控制制度的制定及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任，故决定解除王茁先生公司总经理的职务并提请公司召开临时股东大会解除王茁先生的公司董事职务”。2014年6月，上海家化股东大会高票通过了解除王茁董事职务的议案。
因不满董事会的解聘决定，王茁向上海市虹口区劳动仲裁委员会提请劳动仲裁。当年8月7日，仲裁庭作出裁决，支持王茁要求上海家化恢复劳动关系的请求并裁决上海家化支付王茁工资43355.17元。因不服该裁决，上海家化向上海市虹口区人民法院上诉，此案至2015年1月初仍未宣判。
法律尴尬
2006年实施的新公司法删除了原公司法股东会不得无故解除董事职务的规定。即按现行公司法，股东会解除董事职务无需理由。那么，董事会解除王茁总经理职务，法律应该如何处理？事实上，董事会作出罢免公司高管的决议是否有效，应遵循公司自治的原则，法律不宜轻易介入。
现代公司的委托代理关系基于充分的信赖基础。一旦委托方认为其代理人不再适合继续任职，则意味着信赖基础丧失，此时可以通过解除委托代理合同随时取消对代理人的授权，且这种撤销行为的作出无须任何理由，股东会解除董事职务、董事会解除高管职务均如此。《公司法》规定了公司经理的职位设立，由董事会决定聘任或解聘。对于2014年5月被解除总经理，王茁一直不认可董事会的决定。上海家化董事长谢文坚则表示，“即使董事会没有这个理由，也可以让他下课，我们就认为你作为总经理，你的管理各方面都不合格。这是董事会的权力，董事会没有任何理由也可以让你下课，这是公司法赋予董事会的权力”、“本来一个企业管理层的变化是一个很正常的现象，但是现在很遗憾。在中国，尤其在家化这个案子当中，很多就变成了个人的恩怨”。
从资本市场的外部制约和法院介入的局限性来看，董事会罢免高管的行为也应当得到充分尊重。
首先，公司相比于流动商贩的一个显著特点是：几乎所有公司都致力于维护与其交易方的长期合作关系，这种重复交易的期待促使高管妥善地从事经营活动，因为如果公司的表现差强人意，不仅公司在日后的融资活动中将付出高昂的成本，被解雇的高管因为不良的公司经营口碑亦难以在劳动力市场谋求到等价的职位。这种资本市场的事后惩罚机制足以创造出适当的激励，使高管们不敢怠慢于经营，法律责任规则的介入显得画蛇添足。
其次，高管必须频繁地投资个人时间和资源以获取特定公司的投资机会、人力资源、行为和组织结构的相关知识。这种因为在特定公司中浸润日深而获取的“专业知识”反过来使得管理层对该特定的公司而言更具价值，而这种特定的专业知识对其他公司而言或许毫无出彩之处。这就好比，即使最出色的乒乓球单打选手在参加双打比赛之前，也要和其搭档进行长时间的配合训练，虽然同样是乒乓球比赛，但这名球员在单打训练中获取的经验和技术并不一定能在双打比赛中取得很好的效果。对公司而言，撤换高管不仅意味着该价值不菲的特定知识在别的公司的价值将大为减损，也意味着公司必须为新上任的高管付出重复的培训成本。因此，双方都试图避免产生这些成本。一旦公司作出撤换高管的决定，一定是基于全方面的利益考量，法律无须过问。
最后，法院介入存在很大的局限：缺乏对董事会会议查明并纠正错误的能力，而且成本高昂。如解职理由，上海家化的代理律师称，王茁在担任总经理期间涉嫌违法关联交易、私设并私分小金库，对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，故与其解除劳动关系于法有据;王茁的律师称，担任总经理期间执行的是董事会的决议，上海家化因内控原因被出具否定性的审计报告，不是其个人原因造成的，上海家化的内控问题是历史遗留问题——法院要查明真相无疑难度大、成本高。
维权路径
需要指出的是，为何王茁可以申请劳动仲裁？对于公司管理人员，劳动法从总体上将其归入了劳动者行列。如《劳动合同法》第24条特别规定了高级管理人员的竞业禁止义务。同时，依照1994年劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》，企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》有关规定，与董事会签订劳动合同。因此，在高管与公司之间，存在着两种截然不同的合同关系：即股东和高管之间的委托代理合同，以及董事会和高管之间的劳动合同。据此，衍生出了两种不同的高管解聘模式，高管维权各有不同。
其一，董事会可以做出决议，解聘高管的管理职务（即解除股东与高管之间的委托代理合同），此时高管虽然不能继续履行管理职权，但仍然可根据其与董事会之间的劳动合同主张继续支付劳务报酬，且董事会不得以其不再履职为理由拒绝给付。2014年8月，仲裁庭的裁决支持王茁要求上海家化恢复劳动关系的请求并裁决上海家化支付相应工资。
其二，董事会在剥夺高管职权的同时终止与其签订的劳动合同，此时即意味着公司对高管的违约，高管可以依据《劳动法》和《劳动合同法》主张违约赔偿金或补偿金，但不能要求继续履职。以王茁为例，其不能要求继续履职总经理。
当然，如果高管被证明存在《劳动法》第25条规定的过失或失职行为时，用人单位可以直接解除与高管的劳动关系，并且无须支付经济补偿，亦无须进行任何形式的事前通知，这体现了《劳动法》对于劳动者的敬业要求。
法律和市场对公司高管的监督和制约很重要，同时，高管在与公司签订劳动合同时也应当注重自身的权益保护，而董事会在解聘高管职务时或许可以通过转换职务但维持薪水的事前合同约定减少劳动争议的发生。毕竟，司法和仲裁的介入意味着在劳动纷争中没有赢家：上海家化与王茁的劳动纠纷同样如此。