随着国防建设的深化发展，军队体制结构的调整日趋科学合理，一些服务保障单位受社会主义市场经济的冲击和影响，在管理上出现了许多新的情况和新的问题，特别是军队职工管理面临军队规章和社会政策双重压力，已经发展到了需要超越具体经验总结，把握规律性特点，进行总体的机制建设的关键时期，即需要总结那些反映新时期治军本质的特点和规律，更需要建立实在管用职工管理运行机制，来找准管理教育的新的制衡点。机制建设是管理教育经验的升华，是新时期管理教育的带根本性和全局性的建设，而要抓好职工管理机制的建设，必须贯彻以下六项原则：
　　（一）“虚实对射”原则，使精神手段物质化，物质手段精神化。在职工管理机制中，有务虚的东西，如理论学习、思想教育；也有务实的东西，如提高待遇，物质利益刺激等。一个提供管理的方向灵魂，一个解决实际问题，两者缺一不可。如何将两者有机的结合起来，是加强职工队伍管理教育亟须解决的问题。过去的教训是单打一，虚实相互隔离，各搞一套，其结果，或流于说教，“空对空”；或走向庸俗，“低格调”。因此，在指导思想上必须贯彻“虚实互补”的原则，使物质手段精神化，精神手段物质化，即赋予精神以物质载体，赋予物质以精神灵魂，从而以精神统帅物质，以物质体现精神。新时期职工管理既秉承了这里的“对射”即“对向投射”，亦即通过对方来体现自身的意思。“投射”一词本为心理学名词，表明将自身赋予到对方的身上，在此借用并加以改造，表达辩证法的“通过对方来表达自身”的含义，即精神物质化，物质精神化。具体说，即在授予某项精神荣誉时，一定要赋之以一定的物质体现；在采用某种物质鼓励时，也一定要赋之以一定的思想意义，奖励和惩罚都应如此。这样，虚实对向投射，即可化虚为实，以虚导实，赋实以虚，虚实结合，既避免了两种偏向，又实现了优势互补，灵魂与载体就统一起来了。
　　（二）“软硬对应”原则，使思想教育措施与组织管理措施相称配合。人员管理中需要硬件，如组织行管法纪手段；也有软件，如启发觉悟、提高认识等。这二者如何结合？邓小平提出了两手抓、两手硬、两手相称配合的思想，具有深刻的启示。在过去一段时间里，两手不对应，不相称，不配合，思想教育没有必要的组织法纪措施来体现和辅助，因而在人们心中丧失了可信性；反之，组织法纪措施又由于没有必要的思想教育导向而背离初衷。其结果是在职工管理中片面强调“思想教育从严，组织处理从宽”，导致了“失之于软，失之于宽，失之于松，失之于散”，使软弱涣散的状况得不到强而有力的纠正。从理论上来看，人员管理中的思想教育是组织法纪措施的先导，组织法纪措施是思想教育的后盾；思想教育赋予法纪组织手段以灵魂，组织法纪手段是思想教育内容的载体；思想教育贯穿渗透于采取组织法纪措施的全过程，采取组织法纪措施本身也是一种特殊形式的思想教育。两者对应对称，才能井举并硬，相互配合，形成合力。
　　（三）“正反对比”原则，使正面管理机制得到强化，产生放大效应。职工管理机制的内容大体可以分为两个方面：正强化措施系统与负强化措施系统。前者如立功授奖，树标垂范，后者如惩治处分，法办刑诉等等。两者同样是相辅相成的。如果只有正强化措施，则只会对力求上进者有用，对不思进取、违法乱纪者没有触动。只有正、负动力机制成龙配套，才能互相补充，不留死角，并成倍地放大正动力机制的激励作用，使力争上游者一跃再跃，使违法乱纪者不敢以身试法，使甘居中游者跟上时代步伐。目前，职工管理中正负动力机制都在逐步完善之中，但还有不少缺口。其中一个突出的问题是中间地带有空档。由于诸多原因，对于极少数的显而易见式的好人好事、无可争辩式的坏人坏事，奖惩措施细密周全，有章可循，但对于广大职工人员的日常行为表现却缺乏从量变到质变的奖惩手段，如有一些地方企业单位采取的嘉奖累积可为小功，小功累积可为大功，大功累积可为英模等等。尤其是对于那些抱定“大错不犯，小错不断”宗旨的后进分子，上下普遍感到无能为力，无章可循，管理教育难度加大。人员管理是一项日常琐碎的工作，经常打交道的毕竟是普通人，不是什么大典型，因此，应以普通人的日常表现为基本立足点和着眼点建章立制，使管理教育的效果因人而异、因势利导。有鉴于此，目前，广大中间地带的正负动力机制建设是职工管理机制建设的一个重点。
　　（四）“绩评对等”原则，努力营造奉献和回报基本相等的境界。职工管理的最根本问题是对劳绩的评估及对利益的分配问题，离开这一点，一切管理机制都不能有效的发挥作用，公平公正也将成为空话。从目前社会主义初级阶段的国情社情上来看，初次分配要兼顾重效率公平，再分配更注重公平，管理教育的公平性和效率性同样是广大被管理者关注的核心问题，也是影响安全稳定的重要环节。目前，职工中最大的不满是对管人用人和福利待遇分配不公的不满，最迫切的要求也是对以组织和领导为人格代表的社会公平公正的渴望，具体说就是机遇平等和劳绩对等的呼唤。对公平公正的呼唤绝对不是要回到平均主义的老路上去，也不是否定人与人之间能力奉献的巨大差别，而是要求一种等量劳绩得到等量回报，等量罪错得到同等惩处的“等比境界”。在这种境界中，参与人的贡献是不等的，职工的能力地位也是不等的，得到组织承认和社会回报的结果也是不等的，但机遇是平等的，人格是平等的，劳绩的评估标准是统一的，劳绩与回报的比值是相等的。这是对平均主义与两极分化的否定，也是平等境界与差别境界的统一，是社会主义市场经济条件下最能为广大群众所接受并具有天然合理性、进步性的一种管理境界。特别是现在劳动法、劳动保障等政策法规的进一步完善，职工对关乎个人利益的政策规定比较清楚，维权意识强，对落实好政策规定的要求比较迫切，各级管理部门在处理涉及职工个人权益的各项事务时必须慎之又慎，把握好原则，确实把绩效评比做公做细，是管理教育更具有现实可行性。
　　（五）“堵疏并举”原则，建立规章制度也应解决实际问题。职工管理的先进经验常见诸于报端杂志，建立严格科学的规章制度是促进单位正规的前提和基础，但是管理的最终目标是效益、是整体优化，如果光靠严格的规定，难以达到预期目标。很多地方企业单位更注重的不是职工不能做什么，不准做什么，而是更关注职工想什么、要什么，这就是疏堵并举的辩证统一。职工处在单位和社会连接地位，既接受单位文化也接受社会思潮影响，特别是现代职工普遍具有法律意识强、个性鲜明、思维活跃等特点，一味打压管控只会使安全稳定形势更加严峻。以人为本的要求体现在管理上就是尊重人的诉求，尊重人的权益，具体到职工管理上来讲就是要切实为职工解决好现实问题。职工年龄层次多样，年纪大的更关心将来的保障、福利、病丧抚恤等，年轻的更关心晋级评定、婚恋育子、住房等，要根据不同情况做好保障工作，落实好法律法规和政策方针，管理者要想在前、做在前，消除职工后顾之忧，才能最大限度的调动职工积极性，使之融于单位，服从管理。
　　（六）“动态平衡和整体协调”原则，在综合平衡中实现管理机制系统的最佳效果。管理机制的建构与实施，并不是一个静止的僵化的过程，而是一个动态平衡、整体综合的过程。管理中强调平衡，但更注重协调。在旧的平衡被打破并实现新的平衡的过程中，是必须有政策倾斜，有典型引路，有以点带面的广阔天地的。因此，在倾斜与平衡，并举与侧重之间，必须贯彻动态平衡，整体协调至最佳的原则，避免过度倾斜和整体内耗，形成为负合力。因此，倾斜后一定要强化弱项，实现新的平衡。如此循环往复，在典型与一般之间就有了“一花引来万花开”的结合点，职工的管理工作就一定会上升到一个新的水平。