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又是年终岁末时，辛苦一年的劳动者拿到自己的“年终奖”了吗？下面的几个案例，你不妨对号入座，千万别让自己的年终奖变成“只是个传说”。
● 规章与合同矛盾，可优先适用合同约定
【案例】2011年元月1日，张某与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，其中约定：“年终奖按每月300元，年底一次性发放。”可到了2012年元月5日公司发放工资的日子，张某的年终奖却“泡汤”了。公司的理由很简单：公司的规章制度中并无发放年终奖的规定，劳动合同中约定的年终奖与此相矛盾，公司只能执行规章制度，否则其他员工有意见。
【评析】公司应当给张某发年终奖。由于发放年终奖是用人单位的自主行为，目前的法律、法规并没有要求用人单位必须发年终奖，故年终奖应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度来计算和确定。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相矛盾时，鉴于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故本案必须“优先适用合同约定”。
● 资金周转有困难，也不能拖欠年终奖
【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于经营决策失误，导致亏损严重。到了2012年元月6日这个约定的发放年终奖的日子，本应高兴的隋某等人却怎么也高兴不起来，因为公司表示无力发放年终奖，至于何时发放，则视情况而定。这不仅是一个遥遥无期的许愿，甚至能否真正发放也是一个大大的疑问号，更何况一周后隋某与公司的合同已经到期。
【评析】公司无权拖欠年终奖。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一） 计时工资；（二）计件工资；（三）奖金……”即年终奖作为奖金之一，属于工资的一部分。故公司推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》第五十条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条也明确指出：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
● 依法休法定假日，不得被扣发年终奖
【案例】姚某所在公司的规章制度及其与员工签订的集体劳动合同中均明确规定：公司依据员工的不同业绩、分别依据最终考核得分发放年终奖。2012年元月6日，当姚某领取到年终奖时，发现比别人少了许多。经仔细比对，方知被少算了3个月。公司的解释是，姚某在2011年休过3个月的产假，期间没有业绩，也不存在考核得分，故休产假期间无权要求计发年终奖。
【评析】公司无权扣除姚某休产假期间的年终奖。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”姚某按期休产假，显然是对自身法定权利的行使。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，而年终奖又属工资之一，决定了姚某有权在休产假的3个月里，要求公司按全体员工的平均数发放年终奖。此外，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，年休假、探亲假、婚丧假等均属于法定假，如果员工因此休假，同样不得被扣除年终奖。
● 上班期未满一年，不得拒发年终奖
【案例】2011年6月30日，葛某因劳动合同到期而终止了与一家公司的劳动合同。一个月后，肖某也因已提前30天向公司递交书面辞呈，且经公司同意，彼此解除了劳动合同。2012年元月10日，当得知原来同事已按公司目标管理方案领取到年终奖后，葛某与肖某也前往索要，但却被公司明确拒绝，理由是：她们当年在公司工作的时间不满一年。
【评析】公司应当依据葛某、肖某于2011年度在公司的实际工作时间，折算并支付各自应得的年终奖。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即无论劳动者是因劳动合同期满而终止劳动合同，还是由于符合法定条件和程序而提前辞职，如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确的年终奖规定，那么离职劳动者也应当得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有规定，但事实上已发放年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院，同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间得到一定比例的年终奖。
● 年终奖虽属“额外”，也不应以购物卡替换
【案例】2012年元月15日，是慕某所在公司发放年终奖的日子。让她始料不及的是，其本应领取10000元现金，竟成了两张分属两个超市的购物卡。“卡里的也是钱。公司与他们存在合作关系，员工应当体谅。反正你也必须添置年货，在哪里不是买？”公司负责人解释说。“可我急需要现金偿还丈夫治病的借款。”慕某简直欲哭无泪，可又无可奈何。
【评析】公司无权以购物卡替换年终奖。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”即以货币形式向劳动者发放包括年终奖在内的工资，是用人单位的法定义务。公司擅自以购物卡替换年终奖，不仅违反了上述法律规定，还侵犯了员工获得劳动报酬的合法权益。故慕某有权要求公司取消以购物卡替代年终奖的做法，如果公司我行我素，则可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
（江西 程成）
● 规章与合同矛盾，可优先适用合同约定
【案例】2011年元月1日，张某与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，其中约定：“年终奖按每月300元，年底一次性发放。”可到了2012年元月5日公司发放工资的日子，张某的年终奖却“泡汤”了。公司的理由很简单：公司的规章制度中并无发放年终奖的规定，劳动合同中约定的年终奖与此相矛盾，公司只能执行规章制度，否则其他员工有意见。
【评析】公司应当给张某发年终奖。由于发放年终奖是用人单位的自主行为，目前的法律、法规并没有要求用人单位必须发年终奖，故年终奖应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度来计算和确定。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相矛盾时，鉴于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故本案必须“优先适用合同约定”。
● 资金周转有困难，也不能拖欠年终奖
【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于经营决策失误，导致亏损严重。到了2012年元月6日这个约定的发放年终奖的日子，本应高兴的隋某等人却怎么也高兴不起来，因为公司表示无力发放年终奖，至于何时发放，则视情况而定。这不仅是一个遥遥无期的许愿，甚至能否真正发放也是一个大大的疑问号，更何况一周后隋某与公司的合同已经到期。
【评析】公司无权拖欠年终奖。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一） 计时工资；（二）计件工资；（三）奖金……”即年终奖作为奖金之一，属于工资的一部分。故公司推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》第五十条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条也明确指出：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
● 依法休法定假日，不得被扣发年终奖
【案例】姚某所在公司的规章制度及其与员工签订的集体劳动合同中均明确规定：公司依据员工的不同业绩、分别依据最终考核得分发放年终奖。2012年元月6日，当姚某领取到年终奖时，发现比别人少了许多。经仔细比对，方知被少算了3个月。公司的解释是，姚某在2011年休过3个月的产假，期间没有业绩，也不存在考核得分，故休产假期间无权要求计发年终奖。
【评析】公司无权扣除姚某休产假期间的年终奖。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”姚某按期休产假，显然是对自身法定权利的行使。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，而年终奖又属工资之一，决定了姚某有权在休产假的3个月里，要求公司按全体员工的平均数发放年终奖。此外，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，年休假、探亲假、婚丧假等均属于法定假，如果员工因此休假，同样不得被扣除年终奖。
● 上班期未满一年，不得拒发年终奖
【案例】2011年6月30日，葛某因劳动合同到期而终止了与一家公司的劳动合同。一个月后，肖某也因已提前30天向公司递交书面辞呈，且经公司同意，彼此解除了劳动合同。2012年元月10日，当得知原来同事已按公司目标管理方案领取到年终奖后，葛某与肖某也前往索要，但却被公司明确拒绝，理由是：她们当年在公司工作的时间不满一年。
【评析】公司应当依据葛某、肖某于2011年度在公司的实际工作时间，折算并支付各自应得的年终奖。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即无论劳动者是因劳动合同期满而终止劳动合同，还是由于符合法定条件和程序而提前辞职，如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确的年终奖规定，那么离职劳动者也应当得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有规定，但事实上已发放年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院，同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间得到一定比例的年终奖。
● 年终奖虽属“额外”，也不应以购物卡替换
【案例】2012年元月15日，是慕某所在公司发放年终奖的日子。让她始料不及的是，其本应领取10000元现金，竟成了两张分属两个超市的购物卡。“卡里的也是钱。公司与他们存在合作关系，员工应当体谅。反正你也必须添置年货，在哪里不是买？”公司负责人解释说。“可我急需要现金偿还丈夫治病的借款。”慕某简直欲哭无泪，可又无可奈何。
【评析】公司无权以购物卡替换年终奖。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”即以货币形式向劳动者发放包括年终奖在内的工资，是用人单位的法定义务。公司擅自以购物卡替换年终奖，不仅违反了上述法律规定，还侵犯了员工获得劳动报酬的合法权益。故慕某有权要求公司取消以购物卡替代年终奖的做法，如果公司我行我素，则可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
（江西 程成）