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[摘 要] 青年教师作为高校发展的主力军理应受到重视，现实中他们的归属感缺失一定程度上成为制约高等教育发展的因素。针对高校青年教师在竞争社会中存在的身份落差较大、工作负荷较重以及人际交往不和谐等因素，分析归属感的缺失原因，从而对高校重构青年教师归属感提出了相应对策。
[关 键 词] 青年教师;归属感;高校
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）16-0008-02
高等院校在全面建设“双一流”的大背景下，人才竞争也到了白热化的地步，特别是对青年拔尖人才的储备格外重视，与之相对应的是对青年人才后续培养上缺乏跟进，不少新入校的青年教师出现工作积极性不高的问题。长期持续，容易导致其对学校缺乏信任感和归属感，造成团队意识差、进取心弱、工作消极等现象。因此，如何在众多压力下提高青年教师的幸福感，以凝聚力促进科研力，进而促进整个高等教育事业可持续发展已成为一个重要课题。
一、相关概念及研究对象
归属感，或称隶属感，指个人自觉被别人或被团体接纳和认可而产生的心理体验。教师归属感是指教师对自己所在的学校在思想上、感情上和心理上的认同和投入，乐于成为并且体验到自己是学校重要一员的感情。具体表现为：愿意承担自己角色的责任和义务、积极参与学校活动、和谐人际关系、主动融入集体、实现自我价值。
众多学者将青年教师定义为35周岁以下的教师，然而教育部评选优秀青年教师将年龄限制放宽至自然科学类不超过40周岁，社会科学类不超过45周岁。笔者考虑到高校人才的基本状况和教师职业成熟等因素，将青年教师定义为45周岁以下的教师。本文以浙江省某重点高校作为调查研究院校，据悉，该校专任教师1440余人，青年教师约占60%。调查中选取了不同专业250名青年教师作为研究对象，回收有效问卷234份，有效率93.6%。其中男性125人，占53.4%;女性109人，占46.6%。正高职称31人，占13.2%;副高职称84人，占35.9%;中级职称74人，占31.6%;初级职称45人，占19.2%。91%的教师未担任学校部门领导。
本文采取抽样调查的方法，对该校250名青年教师进行问卷调查。问卷结合目前青年教师现状，自编了高校青年归属感与幸福感调查问卷，对高校青年教师的幸福感、归属感及影响因素等方面进行调查。笔者还对部分青年教师进行访谈，以期形成典型研究案例。
二、高校青年教师归属感缺失的现状分析
（一）较高的职业兴趣，较低的职业幸福感，降低了高校青年教师的职业认同感
高校教师一直是很多人向往的职业，问及为何选择在高校工作时，20.9%的人选择是自己爱好的职业，38%的人选择适合自己，15.8%的人选择工作稳定，17.1%人选择环境好，39.7%的人认为作为高校教师可以实现自我价值。然而，问及个人的幸福感时，46.6%的人选择一般，选择不幸福及很不幸福的占44%，而选择感到幸福的仅占9.4%。现实与理想的巨大反差中，高校青年教师表达了极大的职业不幸福感。
（二）较低收入，较高压力，降低高校青年教师的工作热情与责任感
目前，高校青年教师的收入普遍较低，49.5%的工资收入在3000～5000元。48.3%不满意自己的薪资，满意的仅占19.7%。高校青年教师，不仅面临着低收入，同时面临着较高的压力。61.1%的人认为压力很大，认为压力小的仅占1.7%，进一步追问其压力的主要来源是，最主要的是生活成本（占24.4%）和科研（占53.8%）。
（三）较多的工作要求，较少的人文关怀，降低了高校青年教师的学校认同感
据调查，认为学校建立了良好奖励机制以及帮助教师实现自身价值等方面的工作时，符合的仅占8.1%;认为学校能够减轻青年教师负担，让青年教师能扎实的工作的仅占28.6%;认为在关于教师切身利益问题的決策上学校会听取教师代表的看法仅占36.1%。调查中，仅有28.1%的青年教师认为学校的发展离不开自己。
（四）较长的家校距离，较短的校园生活，降低了高校青年教师的集体归属感
大学校园园区化之后，很多青年教师的房子都远离校区，60.7%的人离学校至少要30分钟的车程，仅有15.8%的人住在学校里面。61.3%的人认为自己离学校远，感觉不方便。家校距离远，一方面造成同事之间交流不方便;另一方面也造成师生之间交流的困难，极大降低了青年教师的集体归属感。
三、高校青年教师归属感缺失的原因分析
（一）高校过于“行政化”的管理模式，缺乏人文关怀
青年教师作为刚刚加入高校教师队伍的新力量，没有丰富的教学经验和丰厚的科研实力，在校内缺乏话语权。过于“行政化”的管理模式，使高校青年教师的发展也很难获得比较优厚的支持，打击了青年教师工作积极性，组织认同感得到削弱。
（二）高校过于注重科研的考核，缺乏合理的评价及奖惩机制
目前，无论是研究型大学、教研相结合的大学，还是教学型大学，其评价机制上往往以科研为导向。青年教师存在科研经费不易申请等问题，降低了工作热情和职业兴趣。
（三）社会和学校过于“功利化”，缺乏支持青年发展的氛围和培养体系
高校之间的竞争越来越激烈，焦点是生源和师资。很多高校将发展师资的资金投入到专家学者上，来迅速提高学校综合实力，对青年教师的聘用往往以解决教学师资短缺为主。青年教师易出现职业倦怠，导致青年教师对学校的好感降低、归属感缺失。 （四）青年教师存在发展“困境”，缺乏自我实现的动力
年轻的教师刚完成一次从学生到教师的角色转变，往往资历浅、积累少、职称低，存在着“低职称—课题难申请—无课题—职称难评”的困境，这些问题导致青年教师缺乏自我实现的动力，个人发展缺乏动力。
四、高校青年教师归属感培养的路径
（一）对青年教师发展的政策支持力度
高校综合管理制度的制定，包括绩效管理、职称评定、教育教学等规章，必须在教师参与的基础上，进行充分论证而产生，有必要的情况下要进行广泛调研，以目标管理方式来制定制度，充分考虑教师主观能动性发挥的问题，建立起能够引导教师发挥工作潜能的制度。
（二）对青年教师发展的人文性关怀
学校重视教师的培养，给教师提供多样化的沟通机会，如建立校内导师制，定期邀请行业专家开展讲座，通过类似某高校“大地计划”“蓝天计划”等方式，鼓励教师走出去，到兄弟院校以及企、事业单位中进行实践锻炼。学校还应注重教师的个体专业发展，让教师充分发挥自身专业优势，在学习和教学中感受到自己成长的快乐。学校在科研环境建设方面，需要建立起教学和科研相结合的文化氛围，让教师的教学实践与科研成果相互促进，最终帮助教师实现自我价值。
（三）对青年教师自身发展的职业指导
通过开展校史校情教育，可以使青年教师了解学校发展历史、学科布局、未来发展前景，从而增强教师对学校的热爱，进而产生发自内心的自豪之情，产生归属感和认同感。另一方面，可以通过宣传学校各领域先进人物和典型事迹等方式，潜移默化地影响青年教师提高自己的道德意识和行为认知，端正职业态度和职业理想。
（四）对青年教师发展的自我提高
重构青年教师对学校的认同感和归属感，最直接的因素还是青年教师本人。所以，改变应从青年教师自身的调整入手，通过心理调适引导到积极方面去，进而升华为工作中进取的动力，可以取得比外部疏导更好的效果。个体“认识自我—了解自我—取悦自我—接纳自我”是一个完整流程，通过这种方式来塑造健全人格，最终让个体能够获得更好的发展空间，落实到工作实践，切实提高教学水平和科研质量。学校对教师心理素质和业务水平的重视，也自然会帮助青年教师增强自信心，提高其对学校整体的满意度及归属感。
总之，青年教师的成长离不开高校甚至全社会的关注和支持，注重对其进行情感投入，以尊重的姿态来倾听和积极采纳青年教师的合理化建议，才能激发青年教師的主人翁精神，进一步强化其对教学工作及单位的归属感，让职业的快乐在工作中迸发巨大能量，为高等教育健康发展提供无限动力。
参考文献：
[1]赵兰芳.心理契约视角下高校青年教师职业发展探究[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2016（1）.
[2]张学铭，孙润仓.高校青年教师归属感缺失与重构[J].中国林业教育，2010（1）.
[3]姚其志.校本管理中教师组织归属感的培养[J].现代校长，2006（4）.
[4]周宏宪.高校青年教师队伍建设若干问题及思考[J].河南教育（中旬），2011（2）.
[5]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学，2008（3）.
[6]李海峰，邸俊燕.归属感：民办高校教师队伍建设的关键[J].继续教育研究，2012（2）.
◎编辑 赵瑞峰
[关 键 词] 青年教师;归属感;高校
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）16-0008-02
高等院校在全面建设“双一流”的大背景下，人才竞争也到了白热化的地步，特别是对青年拔尖人才的储备格外重视，与之相对应的是对青年人才后续培养上缺乏跟进，不少新入校的青年教师出现工作积极性不高的问题。长期持续，容易导致其对学校缺乏信任感和归属感，造成团队意识差、进取心弱、工作消极等现象。因此，如何在众多压力下提高青年教师的幸福感，以凝聚力促进科研力，进而促进整个高等教育事业可持续发展已成为一个重要课题。
一、相关概念及研究对象
归属感，或称隶属感，指个人自觉被别人或被团体接纳和认可而产生的心理体验。教师归属感是指教师对自己所在的学校在思想上、感情上和心理上的认同和投入，乐于成为并且体验到自己是学校重要一员的感情。具体表现为：愿意承担自己角色的责任和义务、积极参与学校活动、和谐人际关系、主动融入集体、实现自我价值。
众多学者将青年教师定义为35周岁以下的教师，然而教育部评选优秀青年教师将年龄限制放宽至自然科学类不超过40周岁，社会科学类不超过45周岁。笔者考虑到高校人才的基本状况和教师职业成熟等因素，将青年教师定义为45周岁以下的教师。本文以浙江省某重点高校作为调查研究院校，据悉，该校专任教师1440余人，青年教师约占60%。调查中选取了不同专业250名青年教师作为研究对象，回收有效问卷234份，有效率93.6%。其中男性125人，占53.4%;女性109人，占46.6%。正高职称31人，占13.2%;副高职称84人，占35.9%;中级职称74人，占31.6%;初级职称45人，占19.2%。91%的教师未担任学校部门领导。
本文采取抽样调查的方法，对该校250名青年教师进行问卷调查。问卷结合目前青年教师现状，自编了高校青年归属感与幸福感调查问卷，对高校青年教师的幸福感、归属感及影响因素等方面进行调查。笔者还对部分青年教师进行访谈，以期形成典型研究案例。
二、高校青年教师归属感缺失的现状分析
（一）较高的职业兴趣，较低的职业幸福感，降低了高校青年教师的职业认同感
高校教师一直是很多人向往的职业，问及为何选择在高校工作时，20.9%的人选择是自己爱好的职业，38%的人选择适合自己，15.8%的人选择工作稳定，17.1%人选择环境好，39.7%的人认为作为高校教师可以实现自我价值。然而，问及个人的幸福感时，46.6%的人选择一般，选择不幸福及很不幸福的占44%，而选择感到幸福的仅占9.4%。现实与理想的巨大反差中，高校青年教师表达了极大的职业不幸福感。
（二）较低收入，较高压力，降低高校青年教师的工作热情与责任感
目前，高校青年教师的收入普遍较低，49.5%的工资收入在3000～5000元。48.3%不满意自己的薪资，满意的仅占19.7%。高校青年教师，不仅面临着低收入，同时面临着较高的压力。61.1%的人认为压力很大，认为压力小的仅占1.7%，进一步追问其压力的主要来源是，最主要的是生活成本（占24.4%）和科研（占53.8%）。
（三）较多的工作要求，较少的人文关怀，降低了高校青年教师的学校认同感
据调查，认为学校建立了良好奖励机制以及帮助教师实现自身价值等方面的工作时，符合的仅占8.1%;认为学校能够减轻青年教师负担，让青年教师能扎实的工作的仅占28.6%;认为在关于教师切身利益问题的決策上学校会听取教师代表的看法仅占36.1%。调查中，仅有28.1%的青年教师认为学校的发展离不开自己。
（四）较长的家校距离，较短的校园生活，降低了高校青年教师的集体归属感
大学校园园区化之后，很多青年教师的房子都远离校区，60.7%的人离学校至少要30分钟的车程，仅有15.8%的人住在学校里面。61.3%的人认为自己离学校远，感觉不方便。家校距离远，一方面造成同事之间交流不方便;另一方面也造成师生之间交流的困难，极大降低了青年教师的集体归属感。
三、高校青年教师归属感缺失的原因分析
（一）高校过于“行政化”的管理模式，缺乏人文关怀
青年教师作为刚刚加入高校教师队伍的新力量，没有丰富的教学经验和丰厚的科研实力，在校内缺乏话语权。过于“行政化”的管理模式，使高校青年教师的发展也很难获得比较优厚的支持，打击了青年教师工作积极性，组织认同感得到削弱。
（二）高校过于注重科研的考核，缺乏合理的评价及奖惩机制
目前，无论是研究型大学、教研相结合的大学，还是教学型大学，其评价机制上往往以科研为导向。青年教师存在科研经费不易申请等问题，降低了工作热情和职业兴趣。
（三）社会和学校过于“功利化”，缺乏支持青年发展的氛围和培养体系
高校之间的竞争越来越激烈，焦点是生源和师资。很多高校将发展师资的资金投入到专家学者上，来迅速提高学校综合实力，对青年教师的聘用往往以解决教学师资短缺为主。青年教师易出现职业倦怠，导致青年教师对学校的好感降低、归属感缺失。 （四）青年教师存在发展“困境”，缺乏自我实现的动力
年轻的教师刚完成一次从学生到教师的角色转变，往往资历浅、积累少、职称低，存在着“低职称—课题难申请—无课题—职称难评”的困境，这些问题导致青年教师缺乏自我实现的动力，个人发展缺乏动力。
四、高校青年教师归属感培养的路径
（一）对青年教师发展的政策支持力度
高校综合管理制度的制定，包括绩效管理、职称评定、教育教学等规章，必须在教师参与的基础上，进行充分论证而产生，有必要的情况下要进行广泛调研，以目标管理方式来制定制度，充分考虑教师主观能动性发挥的问题，建立起能够引导教师发挥工作潜能的制度。
（二）对青年教师发展的人文性关怀
学校重视教师的培养，给教师提供多样化的沟通机会，如建立校内导师制，定期邀请行业专家开展讲座，通过类似某高校“大地计划”“蓝天计划”等方式，鼓励教师走出去，到兄弟院校以及企、事业单位中进行实践锻炼。学校还应注重教师的个体专业发展，让教师充分发挥自身专业优势，在学习和教学中感受到自己成长的快乐。学校在科研环境建设方面，需要建立起教学和科研相结合的文化氛围，让教师的教学实践与科研成果相互促进，最终帮助教师实现自我价值。
（三）对青年教师自身发展的职业指导
通过开展校史校情教育，可以使青年教师了解学校发展历史、学科布局、未来发展前景，从而增强教师对学校的热爱，进而产生发自内心的自豪之情，产生归属感和认同感。另一方面，可以通过宣传学校各领域先进人物和典型事迹等方式，潜移默化地影响青年教师提高自己的道德意识和行为认知，端正职业态度和职业理想。
（四）对青年教师发展的自我提高
重构青年教师对学校的认同感和归属感，最直接的因素还是青年教师本人。所以，改变应从青年教师自身的调整入手，通过心理调适引导到积极方面去，进而升华为工作中进取的动力，可以取得比外部疏导更好的效果。个体“认识自我—了解自我—取悦自我—接纳自我”是一个完整流程，通过这种方式来塑造健全人格，最终让个体能够获得更好的发展空间，落实到工作实践，切实提高教学水平和科研质量。学校对教师心理素质和业务水平的重视，也自然会帮助青年教师增强自信心，提高其对学校整体的满意度及归属感。
总之，青年教师的成长离不开高校甚至全社会的关注和支持，注重对其进行情感投入，以尊重的姿态来倾听和积极采纳青年教师的合理化建议，才能激发青年教師的主人翁精神，进一步强化其对教学工作及单位的归属感，让职业的快乐在工作中迸发巨大能量，为高等教育健康发展提供无限动力。
参考文献：
[1]赵兰芳.心理契约视角下高校青年教师职业发展探究[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2016（1）.
[2]张学铭，孙润仓.高校青年教师归属感缺失与重构[J].中国林业教育，2010（1）.
[3]姚其志.校本管理中教师组织归属感的培养[J].现代校长，2006（4）.
[4]周宏宪.高校青年教师队伍建设若干问题及思考[J].河南教育（中旬），2011（2）.
[5]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学，2008（3）.
[6]李海峰，邸俊燕.归属感：民办高校教师队伍建设的关键[J].继续教育研究，2012（2）.
◎编辑 赵瑞峰