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摘 要：企业竞争本质就是企业之间人才的竞争。人才是未来企业战争中制胜的核心因素，做好人力资源管理对企业的生死存亡具有重大意义。本文认为人力资源开发管理可以采用以人为本的理念，结合企业和员工的自身特点，从实际出发做好人力资源管理工作。尊重并关心员工、公平合理的薪酬机制、科学合理的考核制度三个方面探讨企业人力资源管理的具体办法。
关键词：人力资源管理 企业 探讨
在如今，企业的竞争就是资本与人才的竞争。在当今全球经济一体化的前提下，企业要想生存与壮大，归根结底在人力资源管理上就必须具有自己的优势才行。现在很多企业都把人事部改为了人力资源部，但是仅仅停留在人力资源上还不行，我们要让人力的资源变成人力的资本，这就需要对企业人员进行有效的管理[1] 。任何想要成功的企业都需要有一个强大团队，而企业的每一个员工都有成为人才的可能，所以怎么把企业的人力资源管理工作做好，让每一个企业员工都成为可塑之才正是本文将要进行探讨的问题。
一、加强企业人力管理的重要意义及理念
现代企业竞争，无非就是去争夺“人”。一方面要把顾客尽可能多地争取到，另一方面就是培养、吸纳并留住高素质、高能力的人才。当企业内部的人员拥有高素质时，争取顾客就变得更加容易[2] 。这也就是说，人力资源管理是企业的核心管理，一个企业的战略目标是由其发展方向和具体行动来决定的，但是最终去发挥关键作用的还是企业的人才，只有尽可能的发挥具有专业技术人才的全部能力，才能在企业竞争中立于不败之地，并且不断前进。
把人力资源管理好，既可以提高企业的信誉度，又能提高企业的绩效，降低成本，增加收入，加强企业的市场竞争力度。在这里，企业的绩效是由顾客对企业产品或是服务的购买来实现的，而产品或服务质量的好坏，则完全由企业员工工作质量的优劣决定，与每个员工的个人工作绩效有直接关系。所以，一个优秀的人力资源管理目标就是要提高企业员工的工作绩效，而不应该还是按照过去传统的仅仅是组织活动而已，不去考虑是否满足了人力和成本的需求问题。当今经济发展模式正在逐步向知识型经济过渡，所以，企业人力资源管理也不得不实行新的转换，这样才能让企业获得等多的经济效益。所以，人力资源管理又是推进企业优化以及调整，促进企业战略能够有效进行的前提基础。
在人力资源管理中还要重视“以人为本”的管理理念。人力资源管理人员要有强烈的人才观念，高度重视人才，要善于网络人才、有效的留住人才、合理的使用人才。此外，还要加强人才的培养以及注重对人才进行投资等，充分利用有效的激励和考核机制来发挥企业员工的潜在才能[3]。最后，“以人为本”的管理理念不但可以充分发挥企业员工工作上的积极性、主动性、创造性，还可以打造高素质的企业人才队伍。
二、如何做好“以人为本”的人力资源管理工作
1.尊重并关心员工。
要想取得经济效益，除了让顾客感受到“以人为本”的服务以外，让企业员工都接受“以人为本”的管理才是根本。如今很多企业都把员工当作是一种工具性资源对待，这对企业在今后的经济竞争中没有半点好处。在人力资源管理中，最基本的就是把每一位员工当成一个人来对待，当成一个顾客来对待，当成企业的一个家庭成员来对待，真正做到对员工的尊重和关心。尊重员工应该享有的各项权利，如:生命安全的权利、言论自由权、隐私权、财产私有权、信仰自由权、知情权、机会平等的权利、举报权等。关心员工方面，首先就要从物质与经济方面去满足员工的基本需求。在人力资源管理中，管理者要关心他们的工作生活与家庭情况等等，及时帮他们处理好日常生活中存在的困难。当员工得到管理者真诚而热心的帮助后，可以充分感受到企业带来的温暖，积极发挥工作的积极性、主动性、创造性[4]。
综上，以人为本的管理理念，就是从员工的个人情况出发，在物质和精神上对他们予以帮助和尊重，降低员工心理压力，减少对企业的不满，增加员工之间的沟通、不同部门之间的配合，振奋企业的士气，增强员工的归属感，降低缺勤和离职的比例，从而直接带动企业效益的增长。
2.公平合理的薪酬机制
员工通过个人的脑力或身体劳动，付出了汗水与智慧，同时也消耗了个人时间，无非就是为了物质金钱利益、个人发展或是精神上的满足。其中以物质金钱利益为最主流的目的，也正因为如此，薪酬的发放直接影响了企业员工对工作的态度。传统薪资结构是根据员工个人素质以及工作职责的不同，采用不同的薪酬模式。员工在受到不合理、低廉或是无端克扣的工资时，必然会把恶劣的个人情绪带入到工作中来，最后造成损失的还是企业本身。以人为本的薪酬机制则可以妥善处理这一问题。可以根据职位类别的不同，建立各自专门的薪酬体系，根据员工的任职资格、岗位职责等确定员工工资的结构体系。一般包括：以能力为导向的工资结构体系、以岗位为导向的工资结构体系、以绩效为主的工资结构体系、年薪制、复合型工资体系等[5] 。关键一点就是，还要参考市场价格以及企业的支付能力来确定具体的工资标准。简单的说，对于那些创造效益大，能力强的员工，就要参照市场标准工资，结合具体多方面因素，给予他们增加30%以上的工资；对于那些恪尽职守的员工，每月要予以一定的奖励；对带绩效差、效率低的员工可以减少10~20%的薪水甚至直接辞退。对于年轻员工，除了给予合适的工资薪酬以外，是否满足他们个人晋升和发展机会的心理需求直接关系到他们是否选择离职。所以，还要特别强调的就是，需要考虑在员工心理上是否得到满足，可以根据需要，给予员工进修、换岗位或是晋升的机会，我们的目的就是为了激励员工更好的工作。
三、科学合理的考核制度
企业为了公平的对员工予以奖惩，必须采用到绩效考核制度。员工工作效率怎样，业绩好坏，能力高低、品德优劣等都需要绩效考核。考核的目的就是对业绩突出且能力强的员工予以奖励，工资奖金向他倾斜，激励先进；对于绩效考评差的员工进行绩效沟通，指出其存在的不足，帮助其改善工作方法或通过培训提高其相应能力。坚持以人为本，建立科学合理的考核制度，是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。首先，要根据岗位、职责的不同制定相应的岗位、职责考核标准，并让企业员工在充分了解的情况下签字落实，既能让员工清楚知道考核结果出于公心，可以信服，也能让考核有据可查。考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则。重点考核工作实绩要想建立有效的考评制度，就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资待遇投入一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核体系 [6]。职工绩效考核，是应用科学的方法，向员工对职位规定的职责所做出的检查，来确定员工绩效的一种方法。部分员工的主流参考意见，让员工可以参与进来，并乐于接受现行的考核标准。当然，如果在制定考核标准上，整个企业的员工都是抱怨满腹，牢骚不断的话，即使再严厉，再合理也是形同虚设的。所以，以人为本的考核理念还是要求提高决策民主化，保证决策过程公正、公平、公开。
参考资料：
[1]邹立志.企业变革下的人力资源管理[D].首都经济贸易大学,2004,(04).
[2]卓文松.中小企业人力资源管理探讨[D].南京林业大学,2008,(09).
[3]刘怡.华丰药业有限公司人力资源管理研究[D].四川农业大学,2006,(02).
[4]崔艳丽.盛洋有限公司人力资源管理问题及对策研究[D].昆明理工大学,2007,(05).
[5]孙强.从BH公司的兴衰谈中小企业人力资源管理[D].对外经济贸易大学,2006,(08).
[6]李双新.人力资源管理信息化个案研究[D].首都经济贸易大学,2005,(05).
关键词：人力资源管理 企业 探讨
在如今，企业的竞争就是资本与人才的竞争。在当今全球经济一体化的前提下，企业要想生存与壮大，归根结底在人力资源管理上就必须具有自己的优势才行。现在很多企业都把人事部改为了人力资源部，但是仅仅停留在人力资源上还不行，我们要让人力的资源变成人力的资本，这就需要对企业人员进行有效的管理[1] 。任何想要成功的企业都需要有一个强大团队，而企业的每一个员工都有成为人才的可能，所以怎么把企业的人力资源管理工作做好，让每一个企业员工都成为可塑之才正是本文将要进行探讨的问题。
一、加强企业人力管理的重要意义及理念
现代企业竞争，无非就是去争夺“人”。一方面要把顾客尽可能多地争取到，另一方面就是培养、吸纳并留住高素质、高能力的人才。当企业内部的人员拥有高素质时，争取顾客就变得更加容易[2] 。这也就是说，人力资源管理是企业的核心管理，一个企业的战略目标是由其发展方向和具体行动来决定的，但是最终去发挥关键作用的还是企业的人才，只有尽可能的发挥具有专业技术人才的全部能力，才能在企业竞争中立于不败之地，并且不断前进。
把人力资源管理好，既可以提高企业的信誉度，又能提高企业的绩效，降低成本，增加收入，加强企业的市场竞争力度。在这里，企业的绩效是由顾客对企业产品或是服务的购买来实现的，而产品或服务质量的好坏，则完全由企业员工工作质量的优劣决定，与每个员工的个人工作绩效有直接关系。所以，一个优秀的人力资源管理目标就是要提高企业员工的工作绩效，而不应该还是按照过去传统的仅仅是组织活动而已，不去考虑是否满足了人力和成本的需求问题。当今经济发展模式正在逐步向知识型经济过渡，所以，企业人力资源管理也不得不实行新的转换，这样才能让企业获得等多的经济效益。所以，人力资源管理又是推进企业优化以及调整，促进企业战略能够有效进行的前提基础。
在人力资源管理中还要重视“以人为本”的管理理念。人力资源管理人员要有强烈的人才观念，高度重视人才，要善于网络人才、有效的留住人才、合理的使用人才。此外，还要加强人才的培养以及注重对人才进行投资等，充分利用有效的激励和考核机制来发挥企业员工的潜在才能[3]。最后，“以人为本”的管理理念不但可以充分发挥企业员工工作上的积极性、主动性、创造性，还可以打造高素质的企业人才队伍。
二、如何做好“以人为本”的人力资源管理工作
1.尊重并关心员工。
要想取得经济效益，除了让顾客感受到“以人为本”的服务以外，让企业员工都接受“以人为本”的管理才是根本。如今很多企业都把员工当作是一种工具性资源对待，这对企业在今后的经济竞争中没有半点好处。在人力资源管理中，最基本的就是把每一位员工当成一个人来对待，当成一个顾客来对待，当成企业的一个家庭成员来对待，真正做到对员工的尊重和关心。尊重员工应该享有的各项权利，如:生命安全的权利、言论自由权、隐私权、财产私有权、信仰自由权、知情权、机会平等的权利、举报权等。关心员工方面，首先就要从物质与经济方面去满足员工的基本需求。在人力资源管理中，管理者要关心他们的工作生活与家庭情况等等，及时帮他们处理好日常生活中存在的困难。当员工得到管理者真诚而热心的帮助后，可以充分感受到企业带来的温暖，积极发挥工作的积极性、主动性、创造性[4]。
综上，以人为本的管理理念，就是从员工的个人情况出发，在物质和精神上对他们予以帮助和尊重，降低员工心理压力，减少对企业的不满，增加员工之间的沟通、不同部门之间的配合，振奋企业的士气，增强员工的归属感，降低缺勤和离职的比例，从而直接带动企业效益的增长。
2.公平合理的薪酬机制
员工通过个人的脑力或身体劳动，付出了汗水与智慧，同时也消耗了个人时间，无非就是为了物质金钱利益、个人发展或是精神上的满足。其中以物质金钱利益为最主流的目的，也正因为如此，薪酬的发放直接影响了企业员工对工作的态度。传统薪资结构是根据员工个人素质以及工作职责的不同，采用不同的薪酬模式。员工在受到不合理、低廉或是无端克扣的工资时，必然会把恶劣的个人情绪带入到工作中来，最后造成损失的还是企业本身。以人为本的薪酬机制则可以妥善处理这一问题。可以根据职位类别的不同，建立各自专门的薪酬体系，根据员工的任职资格、岗位职责等确定员工工资的结构体系。一般包括：以能力为导向的工资结构体系、以岗位为导向的工资结构体系、以绩效为主的工资结构体系、年薪制、复合型工资体系等[5] 。关键一点就是，还要参考市场价格以及企业的支付能力来确定具体的工资标准。简单的说，对于那些创造效益大，能力强的员工，就要参照市场标准工资，结合具体多方面因素，给予他们增加30%以上的工资；对于那些恪尽职守的员工，每月要予以一定的奖励；对带绩效差、效率低的员工可以减少10~20%的薪水甚至直接辞退。对于年轻员工，除了给予合适的工资薪酬以外，是否满足他们个人晋升和发展机会的心理需求直接关系到他们是否选择离职。所以，还要特别强调的就是，需要考虑在员工心理上是否得到满足，可以根据需要，给予员工进修、换岗位或是晋升的机会，我们的目的就是为了激励员工更好的工作。
三、科学合理的考核制度
企业为了公平的对员工予以奖惩，必须采用到绩效考核制度。员工工作效率怎样，业绩好坏，能力高低、品德优劣等都需要绩效考核。考核的目的就是对业绩突出且能力强的员工予以奖励，工资奖金向他倾斜，激励先进；对于绩效考评差的员工进行绩效沟通，指出其存在的不足，帮助其改善工作方法或通过培训提高其相应能力。坚持以人为本，建立科学合理的考核制度，是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。首先，要根据岗位、职责的不同制定相应的岗位、职责考核标准，并让企业员工在充分了解的情况下签字落实，既能让员工清楚知道考核结果出于公心，可以信服，也能让考核有据可查。考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则。重点考核工作实绩要想建立有效的考评制度，就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资待遇投入一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核体系 [6]。职工绩效考核，是应用科学的方法，向员工对职位规定的职责所做出的检查，来确定员工绩效的一种方法。部分员工的主流参考意见，让员工可以参与进来，并乐于接受现行的考核标准。当然，如果在制定考核标准上，整个企业的员工都是抱怨满腹，牢骚不断的话，即使再严厉，再合理也是形同虚设的。所以，以人为本的考核理念还是要求提高决策民主化，保证决策过程公正、公平、公开。
参考资料：
[1]邹立志.企业变革下的人力资源管理[D].首都经济贸易大学,2004,(04).
[2]卓文松.中小企业人力资源管理探讨[D].南京林业大学,2008,(09).
[3]刘怡.华丰药业有限公司人力资源管理研究[D].四川农业大学,2006,(02).
[4]崔艳丽.盛洋有限公司人力资源管理问题及对策研究[D].昆明理工大学,2007,(05).
[5]孙强.从BH公司的兴衰谈中小企业人力资源管理[D].对外经济贸易大学,2006,(08).
[6]李双新.人力资源管理信息化个案研究[D].首都经济贸易大学,2005,(05).