论文部分内容阅读
摘要：当前，南方电网公司正在开展中长期战略体系建设。提出战略体系由发展战略体系、战略支持体系和战略执行体系三大板块构成。发展战略体系明确了公司的使命、核心价值观以及战略目标；战略支持体系由管控、组织、制度流程体系和绩效管理体系构成；战略执行体系由职能战略、子战略和实施规划构成。南方电网公司的战略目标是成为服务好、管理好、形象好的国际先进电网企业。县级供电局是南方电网公司最基层的管理单位，其绩效管理水平的高低，直接影响到公司战略目标的落地。
关键词：县级供电局；绩效管理；战略
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、目前县级供电局绩效管理中存在的问题
1.绩效管理体系尚不健全。目前，很多县级供电局的绩效管理其实是绩效考核，还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。
2.绩效管理目标不明确。没有制定合理的绩效目标和绩效标准，割裂组织绩效和员工绩效的关系，各层级之间没有形成互相制衡关系，战略目标和压力没有得到逐层有效分解和传递。
3.绩效管理人员的素质参差不齐。由于真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
4.绩效考核缺失反馈沟通。通过绩效反馈，能够及时发现员工工作和企业存在的各种问题，如果绩效考核不能发现存在问题或及时落实改进，绩效考核就不能产生实际价值。
二、现代企业绩效管理理念
1.企业绩效管理的基本知识。绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节。
2.企业绩效管理的基本工具
（1）目标管理法（MBO）：采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
（2）关键绩效指标法（KPI）：关键绩效指标是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
（3）平衡记分卡（BSC）：平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程等运营指标，对财务指标进行了补充。
三、县级供电局绩效管理的思路和对策
“加强指导，分步实施”：是基于管理现状来提出的。由于当前县级供电局的管理水平还相对薄弱，无法开展真正意义上的绩效管理，更多的是停留在绩效考核层面，因此，应发挥各省公司绩效管理机构的组织和指导作用。
“不断改进，持续提升”：是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是其中一个重要组成部分，完整的绩效管理是指“绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升”这样一种良性循环过程。
1.建立系统、分级的绩效管理组织机构。南网层面成立绩效管理委员会，负责确定绩效管理体系的构建、定位、目标和实施路径。省公司层面成立绩效管理工作领导小组，负责本企业整个绩效管理工作的领导、组织、协调、监督工作；人力资源部下属的绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作；各部门分别指派专人，作为绩效管理协调员，为人力资源部的绩效管理工作提供支持；同时由工会成立申诉办公室，负责收集绩效管理过程中员工意见，有助于绩效管理的有效实施。县级供电局也要成立相应的组织架构，并在省公司的指导下开展绩效管理工作。
2.提升县级供电局管理层的管理水平。县级供电局的管理层在整个绩效管理体系的运行中，承担着非常重要的责任。必须充分调动县级供电局管理层的积极性，确保他们的全心投入，帮助员工提升绩效，真正发挥其在绩效管理中的作用，并且营造一个共同进步、共同发展的和谐环境。
3.科学设置岗位且全面分析工作。必须通过优化组织机构设置，梳理机构和岗位，充分了解各个岗位所需要的知识、技能与能力、工作量情况后全面开展岗位工作分析，完善《岗位说明书》，在此基础上，准确提炼关键考核指标，提高绩效考核的操作性，让绩效考核更加科学合理。
4.建立适合县级供电局的绩效评价体系。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。现阶段，县级供电局宜采用“目标管理和关键绩效指标，两种管理方法相结合”的绩效评价体系，待县级供电局的绩效管理水平上一个台阶后，即可采用“目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡，三种管理方法相结合的”的绩效评价体系。
5.科学设置考核指标及评价标准。若要保证绩效考核能有效支持公司战略，就要建立战略导向绩效考核。绩效考核的导向性是通过战略导向的关键绩效指标（KPI）的设计来实现的。关键绩效指标（KPI）的制定必须是在发展战略的指导下，根据年度经营计划，将各项指标由公司到部门、由部门到个人、层层分解下去。其次根据公司的各项指标，结合员工岗位的工作内容性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。
6.完善绩效激励体系建设。绩效管理必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。激励机制作为人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。将绩效考评结果与各激励机制结合起来，将使员工个人发展有了明确的方向，极大地推进了员工的工作积极性，为企业留住人才提供了机制保障。
四、小结
建立一套科学合理的绩效管理体系，并非一朝一夕，绩效管理的制定、审核、实施和改进是一个不断改进、持续提升的过程。逐步提升和改进员工的工作态度、工作能力和工作业绩，通过提升员工的绩效从而达成企业的绩效，并形成科学合理的绩效管理体系，才能真正实现南网中长期战略的落地。
关键词：县级供电局；绩效管理；战略
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、目前县级供电局绩效管理中存在的问题
1.绩效管理体系尚不健全。目前，很多县级供电局的绩效管理其实是绩效考核，还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。
2.绩效管理目标不明确。没有制定合理的绩效目标和绩效标准，割裂组织绩效和员工绩效的关系，各层级之间没有形成互相制衡关系，战略目标和压力没有得到逐层有效分解和传递。
3.绩效管理人员的素质参差不齐。由于真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
4.绩效考核缺失反馈沟通。通过绩效反馈，能够及时发现员工工作和企业存在的各种问题，如果绩效考核不能发现存在问题或及时落实改进，绩效考核就不能产生实际价值。
二、现代企业绩效管理理念
1.企业绩效管理的基本知识。绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节。
2.企业绩效管理的基本工具
（1）目标管理法（MBO）：采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
（2）关键绩效指标法（KPI）：关键绩效指标是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
（3）平衡记分卡（BSC）：平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程等运营指标，对财务指标进行了补充。
三、县级供电局绩效管理的思路和对策
“加强指导，分步实施”：是基于管理现状来提出的。由于当前县级供电局的管理水平还相对薄弱，无法开展真正意义上的绩效管理，更多的是停留在绩效考核层面，因此，应发挥各省公司绩效管理机构的组织和指导作用。
“不断改进，持续提升”：是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是其中一个重要组成部分，完整的绩效管理是指“绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升”这样一种良性循环过程。
1.建立系统、分级的绩效管理组织机构。南网层面成立绩效管理委员会，负责确定绩效管理体系的构建、定位、目标和实施路径。省公司层面成立绩效管理工作领导小组，负责本企业整个绩效管理工作的领导、组织、协调、监督工作；人力资源部下属的绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作；各部门分别指派专人，作为绩效管理协调员，为人力资源部的绩效管理工作提供支持；同时由工会成立申诉办公室，负责收集绩效管理过程中员工意见，有助于绩效管理的有效实施。县级供电局也要成立相应的组织架构，并在省公司的指导下开展绩效管理工作。
2.提升县级供电局管理层的管理水平。县级供电局的管理层在整个绩效管理体系的运行中，承担着非常重要的责任。必须充分调动县级供电局管理层的积极性，确保他们的全心投入，帮助员工提升绩效，真正发挥其在绩效管理中的作用，并且营造一个共同进步、共同发展的和谐环境。
3.科学设置岗位且全面分析工作。必须通过优化组织机构设置，梳理机构和岗位，充分了解各个岗位所需要的知识、技能与能力、工作量情况后全面开展岗位工作分析，完善《岗位说明书》，在此基础上，准确提炼关键考核指标，提高绩效考核的操作性，让绩效考核更加科学合理。
4.建立适合县级供电局的绩效评价体系。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。现阶段，县级供电局宜采用“目标管理和关键绩效指标，两种管理方法相结合”的绩效评价体系，待县级供电局的绩效管理水平上一个台阶后，即可采用“目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡，三种管理方法相结合的”的绩效评价体系。
5.科学设置考核指标及评价标准。若要保证绩效考核能有效支持公司战略，就要建立战略导向绩效考核。绩效考核的导向性是通过战略导向的关键绩效指标（KPI）的设计来实现的。关键绩效指标（KPI）的制定必须是在发展战略的指导下，根据年度经营计划，将各项指标由公司到部门、由部门到个人、层层分解下去。其次根据公司的各项指标，结合员工岗位的工作内容性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。
6.完善绩效激励体系建设。绩效管理必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。激励机制作为人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。将绩效考评结果与各激励机制结合起来，将使员工个人发展有了明确的方向，极大地推进了员工的工作积极性，为企业留住人才提供了机制保障。
四、小结
建立一套科学合理的绩效管理体系，并非一朝一夕，绩效管理的制定、审核、实施和改进是一个不断改进、持续提升的过程。逐步提升和改进员工的工作态度、工作能力和工作业绩，通过提升员工的绩效从而达成企业的绩效，并形成科学合理的绩效管理体系，才能真正实现南网中长期战略的落地。