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摘 要：传统的人资管理体系均是以人力资源管理所具有的业务职能为基础来建立的，换言之，传統的人资管理体系是以工作为本，我们通常由以下几个业务板块来阐述人资管理，分别为绩效管理、人资聘用、人资规划、人资培训及薪资的管理。但是，在这个将“以人为本”作为管理理念的时代下，这种以工作为本的人资管理模式遇到了较大的挑战，充分暴露出其缺陷，应当将其加以创新，逐渐发展为“以人为本”的管理模式。本论文从不同方面阐述高校人力资源管理中人才培养模式的转型研究，希望为研究人力资源管理人才培养模式的专家和学者提供理论参考依据。
关键词：人才培养模式;人力资源管理;转型研究
以往的人力资源管理体系都是基于人力资源管理的业务职能构建的，或者说以往的人力资源管理体系是以工作（职位）为本的人力资源管理模式，我们讲人力资源管理往往主要讲人力资源管理的几大职能业务板块：人力资源规划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理和人力资源培训开发。然而，在普遍推行“以人为本”为管理理念的今天，这种以工作（职位）为本的人力资源管理模式遇到了巨大挑战，显示出其弊端和现实不适应性，需要转型为“以人为本”的人力资源管理模式。
1 以工作（职位）为本的人力资源管理模式的缺陷
1.1追求目标过于单一
在工业生产的过程中，最关键的两个要素分别为劳动与资本，这两者彼此冲突，又相互合作，处于长期的工业时代下，雇主所重视的指标为效率，其指的是对相应的资源进行充分运用，它是雇主所追求的核心目标。以工作为主的人资管理模式，其实质就是以资本为核心，尽可能实现雇主的目标及需求。但是该模式未考虑到各个员工的追求目标，而公正与发言权就是他们的追求目标，公正指的是员工获取平等的物质及待遇，如合理的工作条件、公平的待遇等。
1.2评估标准较为功利
对一个组织而言，其发展状况存在多种评估标准，不仅有功利主义的标准，而且包含了公正及人权的标准。首先，功利主义标准指的是尽可能地追求效益，其测量的指标通常为利润、生产效率等;其次，公正标准所要求的对经济进行平等的分配，同时制定公正的经济管理制度;最后，人权标准所强调的是在经济发展过程中应当充分尊重人的基本权利。功利主义标准具有较强的工具性，人权及公正的标准属于内在的标准。以工作为本的人资管理模式所重视的仅仅为功利主义标准，而不重视人权及公正的标准，在实际应用中，若劳动与资本出现矛盾与冲突时，人资管理一般基于雇主的利益视角来解决劳动与资本之间的矛盾，其处理的结果通常侧重于雇主的一方，而未重视雇员的权益，甚至对其造成了损害。
2 以人为本”人力资源管理模式的构建思路
2.1“以人为本 ”人力资源管理模式构建的指导思想
人力资源管理是由人事管理演变过来的，人事管理是以事务为中心的管理，人力资源管理是以业务职能为中心的管理，其实两者并没有实质的区别，两者关注的都是资本的需求。而“以人为本”的人力资源管理模式可以满足资本和员工双方的需求，“以人为本” 的人力资源管理模式就是通过满足员工的需要和追求，从而提高员工的满意度和对企业的忠诚度，由此提高员工对企业的贡献度。
2.2“以人为本 ”人力资源管理模式的核心内容
以工作（职位）为本的人力资源管理模式和“以人为本”的人力资源管理模式的本质区别之一在于如何看待作为企业人力资源载体的员工，以及如何处理和协调在实现企业目标的过程中，企业与员工、管理方与被管理方、员工与员工之间的关系。“以人为本” 的人力资源管理模式是要建立一种基于平等、互利互惠和长久合作的员工关系及其管理机制与模式。这是“以人为本”人力资源管理模式最为本质的属性和目标之一。
3 “以人为本”人力资源管理教学的核心课程体系
3.1员工发展板块
3.1.1员工的培训及开发
该课程的目的在于提升员工的就业能力，即员工在招聘中所具有的知识、特性、态度及技能，通过开展严格的培训，员工的发展需求可以得到满足，并提升自身的就业能力。企业在开展相应的培训时，应当将企业的发展与员工的职业生涯相结合，同时基于各个员工的不同状况来开展有效的培训。以往采取的实践大多仅仅对员工的知识技能进行运用及消耗，却极少重视员工的人力资本。
3.1.2员工职业生涯的规划与管理
企业应当要求员工进行自我评价，为员工的发展提供有效咨询，以强化员工的自我认识，从而使员工制定出科学的职业目标。例如，诺基亚公司，其经理每半年都会与员工探讨他们的职业规划，制定有效的提升及培训计划来强化个人能力，使员工获得长远发展。
3.2企业发展板块
3.2.1人力资源规划
我们在对人资进行规划的时候，一般只重视人资的数量及结构，而极少考虑员工的职业生涯规划，而“以人为本”的人资规划，不仅要对人资的数量及结构加以规划，而且要对员工的职业生涯进行考虑，促进企业员工的日后发展。
3.2.2招聘
我们大多是基于工作的需求及岗位的说明来开展人力资源招聘工作，其目的在于招聘与岗位要求相符合的员工，而依据“以人为本”的原则所进行的招聘工作，不仅可以聘用到满足企业要求的员工，而且要对员工的职业生涯进行综合考虑，当员工入职之后，企业应当对各个员工的职业生涯进行合理的规划，与岗位相结合，为员工提供有效的职业生涯发展途径，某个岗位在聘用到员工之后，同时也要为员工的职业生涯发展提供希望与渠道。
参考文献
[1]应用型本科院校人力资源管理专业人才培养模式研究[J].陈葆华.教育教学论坛.2017（34）
[2]以人为本理念与高校人力资源管理新思路[J].于安丽.人力资源管理.2013（07）
[3]浅析高校人力资源管理存在问题及对策[J].刘卫云.人才资源开发.2016（24）
[4]高校人力资源管理战略分析[J].熊艳.现代经济信息.2008（03）
[5]应用型本科人力资源管理专业人才培养创新研究[J].周旭.时代经贸.2018（24）
[6]聘任制下高校人力资源管理问题[J].何雅冰，王明清.科技资讯.2017（19）
关键词：人才培养模式;人力资源管理;转型研究
以往的人力资源管理体系都是基于人力资源管理的业务职能构建的，或者说以往的人力资源管理体系是以工作（职位）为本的人力资源管理模式，我们讲人力资源管理往往主要讲人力资源管理的几大职能业务板块：人力资源规划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理和人力资源培训开发。然而，在普遍推行“以人为本”为管理理念的今天，这种以工作（职位）为本的人力资源管理模式遇到了巨大挑战，显示出其弊端和现实不适应性，需要转型为“以人为本”的人力资源管理模式。
1 以工作（职位）为本的人力资源管理模式的缺陷
1.1追求目标过于单一
在工业生产的过程中，最关键的两个要素分别为劳动与资本，这两者彼此冲突，又相互合作，处于长期的工业时代下，雇主所重视的指标为效率，其指的是对相应的资源进行充分运用，它是雇主所追求的核心目标。以工作为主的人资管理模式，其实质就是以资本为核心，尽可能实现雇主的目标及需求。但是该模式未考虑到各个员工的追求目标，而公正与发言权就是他们的追求目标，公正指的是员工获取平等的物质及待遇，如合理的工作条件、公平的待遇等。
1.2评估标准较为功利
对一个组织而言，其发展状况存在多种评估标准，不仅有功利主义的标准，而且包含了公正及人权的标准。首先，功利主义标准指的是尽可能地追求效益，其测量的指标通常为利润、生产效率等;其次，公正标准所要求的对经济进行平等的分配，同时制定公正的经济管理制度;最后，人权标准所强调的是在经济发展过程中应当充分尊重人的基本权利。功利主义标准具有较强的工具性，人权及公正的标准属于内在的标准。以工作为本的人资管理模式所重视的仅仅为功利主义标准，而不重视人权及公正的标准，在实际应用中，若劳动与资本出现矛盾与冲突时，人资管理一般基于雇主的利益视角来解决劳动与资本之间的矛盾，其处理的结果通常侧重于雇主的一方，而未重视雇员的权益，甚至对其造成了损害。
2 以人为本”人力资源管理模式的构建思路
2.1“以人为本 ”人力资源管理模式构建的指导思想
人力资源管理是由人事管理演变过来的，人事管理是以事务为中心的管理，人力资源管理是以业务职能为中心的管理，其实两者并没有实质的区别，两者关注的都是资本的需求。而“以人为本”的人力资源管理模式可以满足资本和员工双方的需求，“以人为本” 的人力资源管理模式就是通过满足员工的需要和追求，从而提高员工的满意度和对企业的忠诚度，由此提高员工对企业的贡献度。
2.2“以人为本 ”人力资源管理模式的核心内容
以工作（职位）为本的人力资源管理模式和“以人为本”的人力资源管理模式的本质区别之一在于如何看待作为企业人力资源载体的员工，以及如何处理和协调在实现企业目标的过程中，企业与员工、管理方与被管理方、员工与员工之间的关系。“以人为本” 的人力资源管理模式是要建立一种基于平等、互利互惠和长久合作的员工关系及其管理机制与模式。这是“以人为本”人力资源管理模式最为本质的属性和目标之一。
3 “以人为本”人力资源管理教学的核心课程体系
3.1员工发展板块
3.1.1员工的培训及开发
该课程的目的在于提升员工的就业能力，即员工在招聘中所具有的知识、特性、态度及技能，通过开展严格的培训，员工的发展需求可以得到满足，并提升自身的就业能力。企业在开展相应的培训时，应当将企业的发展与员工的职业生涯相结合，同时基于各个员工的不同状况来开展有效的培训。以往采取的实践大多仅仅对员工的知识技能进行运用及消耗，却极少重视员工的人力资本。
3.1.2员工职业生涯的规划与管理
企业应当要求员工进行自我评价，为员工的发展提供有效咨询，以强化员工的自我认识，从而使员工制定出科学的职业目标。例如，诺基亚公司，其经理每半年都会与员工探讨他们的职业规划，制定有效的提升及培训计划来强化个人能力，使员工获得长远发展。
3.2企业发展板块
3.2.1人力资源规划
我们在对人资进行规划的时候，一般只重视人资的数量及结构，而极少考虑员工的职业生涯规划，而“以人为本”的人资规划，不仅要对人资的数量及结构加以规划，而且要对员工的职业生涯进行考虑，促进企业员工的日后发展。
3.2.2招聘
我们大多是基于工作的需求及岗位的说明来开展人力资源招聘工作，其目的在于招聘与岗位要求相符合的员工，而依据“以人为本”的原则所进行的招聘工作，不仅可以聘用到满足企业要求的员工，而且要对员工的职业生涯进行综合考虑，当员工入职之后，企业应当对各个员工的职业生涯进行合理的规划，与岗位相结合，为员工提供有效的职业生涯发展途径，某个岗位在聘用到员工之后，同时也要为员工的职业生涯发展提供希望与渠道。
参考文献
[1]应用型本科院校人力资源管理专业人才培养模式研究[J].陈葆华.教育教学论坛.2017（34）
[2]以人为本理念与高校人力资源管理新思路[J].于安丽.人力资源管理.2013（07）
[3]浅析高校人力资源管理存在问题及对策[J].刘卫云.人才资源开发.2016（24）
[4]高校人力资源管理战略分析[J].熊艳.现代经济信息.2008（03）
[5]应用型本科人力资源管理专业人才培养创新研究[J].周旭.时代经贸.2018（24）
[6]聘任制下高校人力资源管理问题[J].何雅冰，王明清.科技资讯.2017（19）