论文部分内容阅读
摘 要：时代发展，人才在整个社会发展体系当中的重要性日益凸显，探讨如何留住人才，并最高效地发挥出人才效用，成为了一个焦点性问题。在市场经济的环境条件下，薪酬能够对人才起到非常好的刺激与激励作用，因此事业单位应当搞好薪酬管理，并构建好相应的激励机制，以保障社会服务系统顺利、高效运转，为整个社会的发展起到推动作用。本文基于相关工作经验，对当前中国事业单位的薪酬管理与激励机制提出探讨与建议，以期对中国事业单位的人才构建与人才效用发挥起到促进作用。
关键词：事业单位；薪酬管理；激励机制
追求切身利益是市场经济的必然结果，事业单位员工与其他单位员工一样，看重自己的付出与所得是否公平、合理，是否能够满足他们的利益需求。薪酬作为事业单位员工利益获得，与自我价值实现的最直观表现，它对员工的激励作用是非常突出的，关系着人才的去留与效用发挥。
现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的现状
（1）利益动力不足
现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节、缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
（2）有效配置人才资源的调节能力不足
人才市场的供求规律，决定了只有可观的工资报酬才能吸引高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。
（3）工资管理与人员管理、财政预算管理不配套
目前我国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按职务、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但并不是从工作本身出发，最终失去激励作用。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。
（4）文化的建设方面重视不够
当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位对文化建设重视不够，难以形成凝聚力，无从发挥文化的激励作用。
完善事业单位人才激励机制的一些建议
事业单位是高素质人才集中的地方，建立、健全事业单位员工激励机制、在人事管理中有着举足轻重的地位。根据本文前面的分析，事业单位可以从以下几个方面着手建立员工激励机制。
（1）建立健全事业单位聘用制度。推行全员聘用制度。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工的身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，这种方式以成为现代企业主要用人方式，体现了用人的市场化原则，在事业单位推行，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位人员脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。
（2）建立有效的适应市场发展的薪酬体系。
随着经济体制改革的不断深入，我国收入的分配方式发生了很大变化，传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击，收入分配的市场化及分配形式多样化已经成为现实的客观要求。薪酬体系是增强事业单位活力、建立员工激励机制的基础：一是要制定付酬原则。深入了解各类员工相对于事业发展重要性并树立按贡献公平分配的价值观。二是要做好职务分析。合理地划分各部分的职责、权限，改善人浮于事、相互推诿等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率，设计出公平合理的薪酬、福利及奖金制度方案，从而真正地激励员工。三是做好职务评价。按照一定的标准，对员工岗位的工作坏境、工作强度、工作责任等因素进行测定、比较、归类和分级。四是实行多元分配制度。保证薪酬的公平性，同时应注意在运行中根据各种影响因素进行适当的控制、调整，发挥其激励作用。
（3）建立有效的绩效考核体系。
绩效考核是调动员工积极性的重要手段，在建立有效的绩效考核体系时应注意：一是要明确考核的最终目的，是改善员工的工作表现。二是要设立科学的考核评价指标。应根据本单位的具体情况设定，提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主题处获得。应该让对某个绩效指标最具有发言权的主题队该绩效指标进行评价。四要加强考核过程中的相互沟通。主管人员与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。五是考核结果的应用。考核的结果必须与收入、职位的升降、福利等激励方式挂钩，才能发挥考核作用。建立竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用。
（4）加强文化的激励作用。
这里所讲的文化是指单位在长期的管理活动中创造的具有单位特色的精神文化和物质文化，它对员工的思想和行为起着导向作用。事业单位通过文化建设可以推动事业单位观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的坏境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。因此，事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常重要的意义。
（5）建立现代人力资源管理体系，深化事业单位制度改革。
在改革、改制中，要利用人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬管理作為事业单位激励机制的重要组成部分，在战略发展的基础上，体现对人才的价值取向。从分配的形式上进一步创新，由刚性薪酬体系向弹性薪酬体系转变，以优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励。积极推进事业单位薪酬分配的立法进程，逐步实现由政策化管理为主向法制化管理为主转变。
结束语
事业单位要对各种激励方法综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性，因时间、环境而异，所以应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制，并及时进行适当调整。
参考文献
[1] 周莉莉.关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨[J].中国管理信息化，2011，（16）：104-105.
[2] 王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].事业单位家天地（理论版），2010，（12）：113.
[3] 孙战海.关于事业单位薪酬激励机制的探讨[J].人力资源管理：学术版，2010，（5）：233.
（作者单位：河北省地球物理勘查院）
关键词：事业单位；薪酬管理；激励机制
追求切身利益是市场经济的必然结果，事业单位员工与其他单位员工一样，看重自己的付出与所得是否公平、合理，是否能够满足他们的利益需求。薪酬作为事业单位员工利益获得，与自我价值实现的最直观表现，它对员工的激励作用是非常突出的，关系着人才的去留与效用发挥。
现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的现状
（1）利益动力不足
现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节、缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
（2）有效配置人才资源的调节能力不足
人才市场的供求规律，决定了只有可观的工资报酬才能吸引高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。
（3）工资管理与人员管理、财政预算管理不配套
目前我国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按职务、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但并不是从工作本身出发，最终失去激励作用。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。
（4）文化的建设方面重视不够
当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位对文化建设重视不够，难以形成凝聚力，无从发挥文化的激励作用。
完善事业单位人才激励机制的一些建议
事业单位是高素质人才集中的地方，建立、健全事业单位员工激励机制、在人事管理中有着举足轻重的地位。根据本文前面的分析，事业单位可以从以下几个方面着手建立员工激励机制。
（1）建立健全事业单位聘用制度。推行全员聘用制度。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工的身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，这种方式以成为现代企业主要用人方式，体现了用人的市场化原则，在事业单位推行，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位人员脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。
（2）建立有效的适应市场发展的薪酬体系。
随着经济体制改革的不断深入，我国收入的分配方式发生了很大变化，传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击，收入分配的市场化及分配形式多样化已经成为现实的客观要求。薪酬体系是增强事业单位活力、建立员工激励机制的基础：一是要制定付酬原则。深入了解各类员工相对于事业发展重要性并树立按贡献公平分配的价值观。二是要做好职务分析。合理地划分各部分的职责、权限，改善人浮于事、相互推诿等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率，设计出公平合理的薪酬、福利及奖金制度方案，从而真正地激励员工。三是做好职务评价。按照一定的标准，对员工岗位的工作坏境、工作强度、工作责任等因素进行测定、比较、归类和分级。四是实行多元分配制度。保证薪酬的公平性，同时应注意在运行中根据各种影响因素进行适当的控制、调整，发挥其激励作用。
（3）建立有效的绩效考核体系。
绩效考核是调动员工积极性的重要手段，在建立有效的绩效考核体系时应注意：一是要明确考核的最终目的，是改善员工的工作表现。二是要设立科学的考核评价指标。应根据本单位的具体情况设定，提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主题处获得。应该让对某个绩效指标最具有发言权的主题队该绩效指标进行评价。四要加强考核过程中的相互沟通。主管人员与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。五是考核结果的应用。考核的结果必须与收入、职位的升降、福利等激励方式挂钩，才能发挥考核作用。建立竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用。
（4）加强文化的激励作用。
这里所讲的文化是指单位在长期的管理活动中创造的具有单位特色的精神文化和物质文化，它对员工的思想和行为起着导向作用。事业单位通过文化建设可以推动事业单位观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的坏境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。因此，事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常重要的意义。
（5）建立现代人力资源管理体系，深化事业单位制度改革。
在改革、改制中，要利用人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬管理作為事业单位激励机制的重要组成部分，在战略发展的基础上，体现对人才的价值取向。从分配的形式上进一步创新，由刚性薪酬体系向弹性薪酬体系转变，以优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励。积极推进事业单位薪酬分配的立法进程，逐步实现由政策化管理为主向法制化管理为主转变。
结束语
事业单位要对各种激励方法综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性，因时间、环境而异，所以应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制，并及时进行适当调整。
参考文献
[1] 周莉莉.关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨[J].中国管理信息化，2011，（16）：104-105.
[2] 王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].事业单位家天地（理论版），2010，（12）：113.
[3] 孙战海.关于事业单位薪酬激励机制的探讨[J].人力资源管理：学术版，2010，（5）：233.
（作者单位：河北省地球物理勘查院）