[摘 要] 教師绩效考核体系构建是民办高职院校发展的重要保障，也是现代民办高职院校关注的重点问题和难点问题。为此，立足于民办高职院校，首先对教师绩效考核指标体系设计原则进行了介绍，然后就教师绩效考核体系构建进行了分析，希望能够引发读者的思考。
　　[关 键 词] 教师绩效考核；民办；高职院校；指标体系
　　[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）01-0106-01
　　一、民办高职院校教师绩效考核指标体系设计原则
　　考核指标体系设计应遵循以下几方面原则：（1）高职院校应结合自身的办学特点和需求，设计出满足教育部评估要求的教师绩效考核指标体系；（2）鉴于民办高职院校注重应用型、实践型人才的培养，教师考核指标应包含专业实践能力与专业理论水平两个方面；（3）教师绩效考核指标设计应尽量规避主观因素，从而保证公平公正；（4）考核指标体系设计时，民办高职院校应按照工作水平和能力将教师进行区分，从而保证绩效考核的激励作用得到有效发挥；（5）所设计的绩效考核指标应对教师的主要工作内容进行全面反映。
　　二、教师绩效考核体系构建
　　（一）确定考核内容指标体系
　　民办高职院校教师绩效考核内容应紧紧围绕师德师风、教学管理、质量评价、科研成果、教师的学习与成长、校企合作等方面展开。师德师风方面主要包括依法执教、爱岗敬业、严谨治学等；教学管理与质量评价方面主要包括课程建设、课程评价、教学管理等；科研活动方面主要包括教师科研课题、论著发表、发明专利等；教师的学习与成长主要包括教师个人参加进修与培训、到企业进行挂职锻炼、教师职称和职务的晋升以及工作中的创新活动等；校企合作方面主要包括校企共建实训室、校企合作开发教材等。
　　（二）确定考核各项指标的权重
　　在教师绩效考核指标体系中，不同的绩效指标元素所占的比重必然是不同的，同时绩效指标针对考核对象的不同所发挥的作用和所占的地位也不同。因此，在绩效考核体系构建中指标权重的确定是一项非常关键的环节，教师考核结果的公正与否与指标权重的合理性有着直接的关系。笔者通过查阅文献和研究发现，在民办高等职业院校的教师考核中，考核指标权重设定不合理、不科学、不量化的情况较多，我们需要进行定性分析和定量分析，来确定各个因素的权重，从而为决策提供科学依据。因此，选择一种科学的评价方法和计算方法就显得尤为重要。
　　（三）绩效考核反馈与激励并举
　　绩效考核反馈方法主要包括面谈反馈和考核申诉两种。面谈反馈：这种方法是民办高职院校教师绩效考核反馈最常用的，也是最直接、有效的方法，不仅有助于教师个人绩效的改进与提高，而且有助于消除教师的不满情绪。考核申诉：这种方法主要是针对教师而言的，当教师对考核结果和面谈结果有不同意见时，可通过这种方法表达出自己的意见。考核申诉有助于整个教师绩效考核体系的完善和改进。另外，为了使绩效考核工作真正起到管理、激励的作用，要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理工作中，与教师的薪酬水平、职称评定、晋升机会等挂钩，保证绩效考核工作的连贯性，考核人和教师本人要根据教师本年度的绩效结果为教师制定下一年度的绩效考核计划，绩效考核的成功与否很大程度上取决于绩效考核结果如何运用。
　　总之，教师绩效考核体系的构建对于民办高职院校的发展起着非常重要的作用，应引起院校的关注。一套科学合理的考核体系的构建需院校结合自身的实际情况，确定考核指标体系、各指标权重、考核方法以及考核反馈方法，从而为教师水平和能力的提升及自身发展提供动力和保障。
　　参考文献：
　　[1]朱剑荣.高职院校教师绩效考核体系创新研究：以南京化工职业技术学院为例[J].职业技术教育，2014（26）：57-60.
　　[2]王晓梅.高校教师绩效考核的优化策略[J].产业与科技论坛，2015（12）：33-36.