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【摘 要】 新世纪最重要的就是人才，高校是培养人才的摇篮，所以，新时期高校也要重视加强人力资源管理。但是，当前的高校中，还存在很多人力资源管理的问题，极大的影响了高校的发展，也影响了高校的综合竞争力。因此，本文将重点从人力资源管理的四个关键问题出发，提出相应的对策来为中国高校人力资源的管理提供一些参考。
【关键词】 高校 人力资源 开发与管理
前 言
人力资源是每一个高校的财产，它能为高校创造竞争优势，也能提高高校的管理效率。随着我国经济的不断发展，越来越重视高校中教师和各个工作人员的素质水平。所以目前在高校一般都会把人力资源管理理论与高校人力资源管理实践相结合，通过各种方法提高高校的人力资源管理水平。作为高校发展的核心优势，一定要组建高素质的管理队伍，也要提高广大员工的工作积极性，共同推动我国高校发展。
1 高校人力资源的特点
对于学校来说，他们与国家机关和事业单位都不一样，高校的系统是十分系统又零散的，涉及到的学院和工作人员十分庞杂，进行人力资源管理的过程中也有很轻的特殊性，它主要有三个特点：稀缺性与高价值性、稀缺性与高价值性、劳动价值体现的复杂性与长期性，这三个特点共同构成了我国高校的人力资源的特点。主要表现为：高校一般来说是对高层次人才进行教育的场所，所以进行教学的教师的水平要求也比较高，对于工作人员的各方面素质都需要一定的要求，也体现出人力资源稀缺性与高价值性。其次是高校教师的劳动时间并不固定，是根据学生的上课时间来安排的，不需要坐班，时间也相对自由，因此，高校教师的工作时间难以界定，具有很大的模糊性。最后，高校是学生走向社会上的最后一堂课，所以教师的劳动价值体现在为社会造福，但是这样的利益是不容易被看到的，是需要一定时间才能检验出工作效果的，因此，它的特殊性也不言而喻。
2 高校人力资源管理的存在的四个问题
2.1人力资源开发与管理的观念问题
人力资源概念在我国还属于新兴的观念，所以在高校中应用的还比较有局限。对与当前的高校人力资源管理来说，一般都还实行传统的人才管理制度，还是有一定的局限性，随着高校发展越来越重视，新的人力资源管理理论也逐渐引入高校。但是，高校一般重视学术科研工作，对于学生的学习成绩和发展比较重视，对于教师的管理相形见绌。所以近年来，我国的人力资源开发与管理一直止步不前。对于企业发展来说，人才就是第一生产力，企业早就发现了进行合理的人力资源开发与管理的重要性，但是高校对其没有那么的紧迫。其实新型的人力资源与管理与传统的管理模式区别很大，它的范围更宽，更加科学。对于一些人员调转、绩效发放、培训进修等都严格的进行管理，但是当前很多高校还没有进行人力资源开发与管理的观念
2.2 人力资源开发与管理的制度问题
一个国家、一个组织都需要在一定的制度下进行运行，我国的高校也不例外，但是目前我国高校普遍存在着人力资源开发与管理的制度不规范，对于人力资源发展也没有科学的规划，相关工作人员在进行工作的过程中也缺乏科学的标准。目前很多高校都配备了专业的人才队伍来进行人力资源开发与管理，但是学校或者教育系统都没有统一的制度对其进行限制，也缺乏合理的操作守则来告诉工作人员什么是自己应该做的。这样长此以往，会导致高校的人力资源开发与管理工作越来越混乱，在人才的引用和教师的培养上面也会缺乏基本的制度，会影响到学生的学习效果，也会影响到我国高校的长远发展。
2.3 高校人力资源开发与培训工作不够重视
高校是进行知识传授的场所，而教师和相关工作人员也需要在不断地学习中掌握新的知识与技能，这样才能让学生的学识得到发展。但是目前针对高校中教师和工作人员的培训工作十分忽视，大多数都是为了应付，甚至有些高校都没有开设相关的培训课程，这样极其的不利于我国高校的可持续发展。因為进行高校人力资源开发与培训工作需要花费资金和时间，一些领导因为自己的短视而忽视培训工作的重要性，对于工作人员重引进、轻培养，当他们进入高校后不对其技能进行补充，无法满足日益发展的社会，这样就会导致整体教师师资水平不高。还有一些高校虽然开设了相关的课程，但是高校员工参与培训的积极性普遍不高，因此也不能达到一定的效果。
2.4 绩效考核机制不健全
在高校中，大部分的工作人员是教师，他们的工作性质比较特殊，因为其工作成效是无法根据经济利益来体现的，所以对于高校的工作人员来说，也要制定科学的人力资源评价体系，制定合理的绩效考核机制来鼓励工作人员。当前很多高校还没有重视激发高校工作人员的积极性，在进行激励与竞争的过程中还存在着很多的问题。如果制定的绩效考核机制不健全会影响到员工的工作积极性，还会影响到人力资源管理工作的顺利进行。很多高校的薪酬制度不够合理，没有一个科学的制度对工作人员的工作质量进行有效的评价， 因为缺乏有效的竞争机制，会影响到工作人员的物质和精神方面的有效激励。当前普遍实行的平均主义也进一步的损害了人才的价值体现。
3 高校人力资源管理的问题的对策分析
3.1 优化人才资源配置
人才资源配置是我国教育改革后十分重视的一个部分，在市场经济发展的今天，高校为社会输送了很多的人才，也根据市场的不断变化更新了自己的教育方式和人力资源优化配置。随着人才越来越受到重视，人力资源管理的科学性和公平性也越来越受到重视，所以要解决高校人力资源管理的问题首先就是要解决人才资源配置的优化问题。根据人力资源的有效管理机制，应该根据时代的变化而改变，不能在依照传统的人力资源管理模式进行，需要对现行的管理结构进行创新，根据高校的发展和人才框架来满足教师的不同需求，以人为本，根据不同发展阶段的实际需求来进行专业的人才管理设置，对于执行强度、学校的机构设定都要从员工的角度去思考问题，为了教师的教学和科研贡献力量。 3.2 树立基于学校发展战略的人力资源管理理念
传统人力资源管理理念是跟不上当前发展的高校速度的，所以传统的管理理念是有一定的滞后性，不能及时的推动整个高校的人力资源管理水平。对弈高校的人力资源管理理念一定要作为高校管理中的重点工作要求，一定要制定学校的发展战略，将人力资源管理理念融入到学校管理当中，学校也要有自己的基本模式，每项工作都要求根据相应的模式和要求来进行，对于人才的培养一定要充分的吸收国内外的先进经验，对于每一个员工的特质和工作方法都要进行详细的分析，人力资源管理理念，挖掘与激发人力资源潜能。最后还需要根据学校和社会的要求来制定人力资源管理的目标，对于长期、中期、短期的规划详细制定，保证人力资源管理理念的先进性和科学性。
3.3建立完善的绩效考核制度
目前高校普遍实行的绩效考核制度都是根据自己的工作内容写成汇报表，领导根据工作内容来进行评定，这样的制度会缺乏相应的科学性，也极其造成不公平的情况。因为高校中人才的考核涉及到职称、调转、薪资等综合的信息，这样的考评模式是比较死板的，不能综合的对员工进行科学的评价，所以一定要建立科学合理的绩效考核机制，让每一个考评的内容和过程都能细致的表现出教师和员工的工作质量，保證评估的结果能达到客观与主观的有机统一。对于不能量化的部门需要制定更加高级的绩效考核制度，通过更多维度、更全面的模式来进行绩效考评，保证每一个人都能得到公平有效的评价，采取根据教职员工的工作职位说明书来确立每位教职员工的关键业绩指标及考评办法.这不失为一项科学之举。
结 语
综上所述，高校在人力资源的管理过程中应该结合学校自身发展特色，制定符合自我特征的人才发展战略。在制定自我发展战略的同时，高校还应该努力地配合社会发展需求和市场发展趋势，将人才培养放在首位，不断深化以人为本的教育管理思想，最终实现教师与学校的共同发展，不断提高学校的办学水平。
【参考文献】
[1] 付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（08）：25-26.
[2] 陈玉梅，周正.我国高校人力资源管理问题及对策[J].北方经贸，2012（01）：99-100.
[3] 徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报，2007（03）：7-9.
[4] 周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）：20-22.
【关键词】 高校 人力资源 开发与管理
前 言
人力资源是每一个高校的财产，它能为高校创造竞争优势，也能提高高校的管理效率。随着我国经济的不断发展，越来越重视高校中教师和各个工作人员的素质水平。所以目前在高校一般都会把人力资源管理理论与高校人力资源管理实践相结合，通过各种方法提高高校的人力资源管理水平。作为高校发展的核心优势，一定要组建高素质的管理队伍，也要提高广大员工的工作积极性，共同推动我国高校发展。
1 高校人力资源的特点
对于学校来说，他们与国家机关和事业单位都不一样，高校的系统是十分系统又零散的，涉及到的学院和工作人员十分庞杂，进行人力资源管理的过程中也有很轻的特殊性，它主要有三个特点：稀缺性与高价值性、稀缺性与高价值性、劳动价值体现的复杂性与长期性，这三个特点共同构成了我国高校的人力资源的特点。主要表现为：高校一般来说是对高层次人才进行教育的场所，所以进行教学的教师的水平要求也比较高，对于工作人员的各方面素质都需要一定的要求，也体现出人力资源稀缺性与高价值性。其次是高校教师的劳动时间并不固定，是根据学生的上课时间来安排的，不需要坐班，时间也相对自由，因此，高校教师的工作时间难以界定，具有很大的模糊性。最后，高校是学生走向社会上的最后一堂课，所以教师的劳动价值体现在为社会造福，但是这样的利益是不容易被看到的，是需要一定时间才能检验出工作效果的，因此，它的特殊性也不言而喻。
2 高校人力资源管理的存在的四个问题
2.1人力资源开发与管理的观念问题
人力资源概念在我国还属于新兴的观念，所以在高校中应用的还比较有局限。对与当前的高校人力资源管理来说，一般都还实行传统的人才管理制度，还是有一定的局限性，随着高校发展越来越重视，新的人力资源管理理论也逐渐引入高校。但是，高校一般重视学术科研工作，对于学生的学习成绩和发展比较重视，对于教师的管理相形见绌。所以近年来，我国的人力资源开发与管理一直止步不前。对于企业发展来说，人才就是第一生产力，企业早就发现了进行合理的人力资源开发与管理的重要性，但是高校对其没有那么的紧迫。其实新型的人力资源与管理与传统的管理模式区别很大，它的范围更宽，更加科学。对于一些人员调转、绩效发放、培训进修等都严格的进行管理，但是当前很多高校还没有进行人力资源开发与管理的观念
2.2 人力资源开发与管理的制度问题
一个国家、一个组织都需要在一定的制度下进行运行，我国的高校也不例外，但是目前我国高校普遍存在着人力资源开发与管理的制度不规范，对于人力资源发展也没有科学的规划，相关工作人员在进行工作的过程中也缺乏科学的标准。目前很多高校都配备了专业的人才队伍来进行人力资源开发与管理，但是学校或者教育系统都没有统一的制度对其进行限制，也缺乏合理的操作守则来告诉工作人员什么是自己应该做的。这样长此以往，会导致高校的人力资源开发与管理工作越来越混乱，在人才的引用和教师的培养上面也会缺乏基本的制度，会影响到学生的学习效果，也会影响到我国高校的长远发展。
2.3 高校人力资源开发与培训工作不够重视
高校是进行知识传授的场所，而教师和相关工作人员也需要在不断地学习中掌握新的知识与技能，这样才能让学生的学识得到发展。但是目前针对高校中教师和工作人员的培训工作十分忽视，大多数都是为了应付，甚至有些高校都没有开设相关的培训课程，这样极其的不利于我国高校的可持续发展。因為进行高校人力资源开发与培训工作需要花费资金和时间，一些领导因为自己的短视而忽视培训工作的重要性，对于工作人员重引进、轻培养，当他们进入高校后不对其技能进行补充，无法满足日益发展的社会，这样就会导致整体教师师资水平不高。还有一些高校虽然开设了相关的课程，但是高校员工参与培训的积极性普遍不高，因此也不能达到一定的效果。
2.4 绩效考核机制不健全
在高校中，大部分的工作人员是教师，他们的工作性质比较特殊，因为其工作成效是无法根据经济利益来体现的，所以对于高校的工作人员来说，也要制定科学的人力资源评价体系，制定合理的绩效考核机制来鼓励工作人员。当前很多高校还没有重视激发高校工作人员的积极性，在进行激励与竞争的过程中还存在着很多的问题。如果制定的绩效考核机制不健全会影响到员工的工作积极性，还会影响到人力资源管理工作的顺利进行。很多高校的薪酬制度不够合理，没有一个科学的制度对工作人员的工作质量进行有效的评价， 因为缺乏有效的竞争机制，会影响到工作人员的物质和精神方面的有效激励。当前普遍实行的平均主义也进一步的损害了人才的价值体现。
3 高校人力资源管理的问题的对策分析
3.1 优化人才资源配置
人才资源配置是我国教育改革后十分重视的一个部分，在市场经济发展的今天，高校为社会输送了很多的人才，也根据市场的不断变化更新了自己的教育方式和人力资源优化配置。随着人才越来越受到重视，人力资源管理的科学性和公平性也越来越受到重视，所以要解决高校人力资源管理的问题首先就是要解决人才资源配置的优化问题。根据人力资源的有效管理机制，应该根据时代的变化而改变，不能在依照传统的人力资源管理模式进行，需要对现行的管理结构进行创新，根据高校的发展和人才框架来满足教师的不同需求，以人为本，根据不同发展阶段的实际需求来进行专业的人才管理设置，对于执行强度、学校的机构设定都要从员工的角度去思考问题，为了教师的教学和科研贡献力量。 3.2 树立基于学校发展战略的人力资源管理理念
传统人力资源管理理念是跟不上当前发展的高校速度的，所以传统的管理理念是有一定的滞后性，不能及时的推动整个高校的人力资源管理水平。对弈高校的人力资源管理理念一定要作为高校管理中的重点工作要求，一定要制定学校的发展战略，将人力资源管理理念融入到学校管理当中，学校也要有自己的基本模式，每项工作都要求根据相应的模式和要求来进行，对于人才的培养一定要充分的吸收国内外的先进经验，对于每一个员工的特质和工作方法都要进行详细的分析，人力资源管理理念，挖掘与激发人力资源潜能。最后还需要根据学校和社会的要求来制定人力资源管理的目标，对于长期、中期、短期的规划详细制定，保证人力资源管理理念的先进性和科学性。
3.3建立完善的绩效考核制度
目前高校普遍实行的绩效考核制度都是根据自己的工作内容写成汇报表，领导根据工作内容来进行评定，这样的制度会缺乏相应的科学性，也极其造成不公平的情况。因为高校中人才的考核涉及到职称、调转、薪资等综合的信息，这样的考评模式是比较死板的，不能综合的对员工进行科学的评价，所以一定要建立科学合理的绩效考核机制，让每一个考评的内容和过程都能细致的表现出教师和员工的工作质量，保證评估的结果能达到客观与主观的有机统一。对于不能量化的部门需要制定更加高级的绩效考核制度，通过更多维度、更全面的模式来进行绩效考评，保证每一个人都能得到公平有效的评价，采取根据教职员工的工作职位说明书来确立每位教职员工的关键业绩指标及考评办法.这不失为一项科学之举。
结 语
综上所述，高校在人力资源的管理过程中应该结合学校自身发展特色，制定符合自我特征的人才发展战略。在制定自我发展战略的同时，高校还应该努力地配合社会发展需求和市场发展趋势，将人才培养放在首位，不断深化以人为本的教育管理思想，最终实现教师与学校的共同发展，不断提高学校的办学水平。
【参考文献】
[1] 付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（08）：25-26.
[2] 陈玉梅，周正.我国高校人力资源管理问题及对策[J].北方经贸，2012（01）：99-100.
[3] 徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报，2007（03）：7-9.
[4] 周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）：20-22.