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【摘 要】本文针对当前高职院校激励思政课教师存在的问题，论述高职院校思政课教师“四化四联动”激励模式构建及实践：岗位工作标准化，工作量与绩效工资精准联动;重点工作项目化，教师参与全联动;奖励重点化，贡献与奖励精确联动;工作流程固定化，质量与效率同步联动。
【关键词】高职院校 思政课教师 激励机制 精准联动
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）27-0107-03
新时代如何有效提高高职院校思政课教师激励的有效性，从而发挥思政课教师的积极性、主动性和创造性，是办好高职院校思政课的关键。因此，必须完善和创新高职院校思政课教师激励机制。《关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见》提出，要“加大思政课教师激励力度，增强教师的职业认同感、荣誉感、责任感”。然而，如何有效激励思政课教师，调动教师的积极性、主动性、创造性，仍然是各学校共同面临的主要难题。笔者认为，实施思政课教师“四化四联动”激励模式，即岗位工作标准化，工作量与绩效工资精准联动;重点工作项目化，教师参与全联动;奖励重点化，贡献与奖励精确联动;工作流程固定化，质量与效率同步联动，能显著提高高职院校思政课教师的有效激励效果。
一、当前高职院校激励思政课教师存在的问题
笔者通过查阅档案资料、发放调查问卷、开展访谈等方式进行了调研，发现高职院校因为激励机制不到位，在思政教师激励方面效果不明显，存在着以下几个方面的问题。
（一）部分教师职业目标不明
一些高职院校由于缺乏有效激励机制，导致部分教师职业目标不明，得过且过。例如，因为激励机制中缺乏明晰量化的岗位职责，使部分教师工作职责不明晰，职业发展目标不明确，仅仅追求上完几节课就完事。在科研工作、各级各类教学比赛、教学改革等方面不积极，因而无任何科研、比赛成果也心安理得，影响了教师能力和教学质量的提升。
（二）薪酬分配过于平均化
有效区分不同岗位、不同年龄层次教师的需求，能够提高激励的针对性，促进有效激励。然而，很多高职院校的激励方式往往过于简单化、一刀切，没能充分考虑不同思政课教师岗位的贡献度和不同思政课教师需求的差异性。如具体表现在薪酬分配方面，就是薪酬分配实行“大锅饭”、平均化，难以调动教师积极性，致使激励效果不够理想。
（三）部分岗位设置不够合理
当前，高职院校在教师岗位聘任上普遍设立带头人、骨干教师、业务教师、适岗教师等多个层级岗位（以下简称“内聘岗位”），从而在教师岗位聘任上有效去资历论和学历论。然而，过于粗放地设立内聘岗位，还是难以解决同一层级岗位的教师当中在基础性绩效方面的差异问题—— 专业技术岗位不同、内聘岗位雷同带来的收入不同与工作量趋同之间的“隐性不公”。例如，有些高职院校适岗教师和业务教师在岗位职责和工作量承担方面区分度并不大，在实际工作中也很难有效区分和定位两者的角色和功能。调查问卷数据表明，在被问到“你认为现行岗位设置不合理的主要表现是什么？”时，焦点主要聚集在岗位职责区分度不大、岗位间绩效工资差距过大、层级太多等三个方面，三种观点所占比例分别为42.9%、33.3%、28.9%。
（四）隔代教师合作平台缺失
高职院校中，老教师由于经过多年的历练和提升，在教学能力和方法、教学改革、科研能力等方面积累了丰富的经验，具有较强的教学科研能力。但由于不再具有职称晋升的需求，同时职称所带来的岗位工资和绩效工资都比较高，部分老教师对参与教学比赛、科研项目等热情度不高。而一些年轻教师由于具有职称晋升和个人职业能力提升的需要，在教学比赛、科研申报、学校的重点工作等方面具有较大的热忱和较高的积极性，但由于经验和能力不足，导致成绩并不理想。建立老教师和青年教师之间的合作平台，充分发挥老中青年教师的各自优势，能够有效解决以上问题。然而，当前许多高职院校思政课教师中存在着隔代教师合作平台缺失，经验和冲劲没能有效结合的现象，不利于青年教师的成长提升和老教师的发挥。例如，调查表明，一些高职院校作为老教师的带头人作用未能充分发挥。多达19%的教师对带头人总体履职持否定态度，认为“不好”。按照具体存在问题的否定度进行排序，占据前三的分别是分工不明、创新不够、工作二传手。访谈中，不少教师也反映，部分带头人和项目组负责人只是简单划分任务和简单汇总每个人的材料，未能围绕工作有效组织开展充分论证，起到应有的协调、引领和把方向的作用。
二、高职院校思政课教师“四化四联动”激励模式的构建
近年来，笔者所在学校马克思主义学院深入实施思政课教师“四化四联动”激励模式，积极探索破解“如何有效激励思政课教师”这个思政课教师队伍建设主要难题的方式方法，以期更好地调动思政课教师的积极性、主动性、创造性，为办好高职院校思政课夯实基础。
综合目标设置理论、激励理论、二八定律、协同理论等理论知识，将岗位目标、重点工作、绩效薪酬、协同合作等有效组合，进行综合激励。
（一）岗位工作标准化，工作量与绩效工资精准联动
為了解决“教师职业目标不明，得过且过”和“岗位设置不够合理导致的隐性不公”的问题，笔者所在学校的马克思主义学院在工作量与绩效工资设定、岗位设置等方面进行了改革。
首先，实行了“两个对标，两种标准”。一是对标绩效工资基础性工资，设定基础工作量标准;二是对标奖励性工资，设定内聘岗位业绩工作量标准。“两个对标，两种标准”实现了教师个人工作量与其绩效工资“精准对接”，营造“在哪多领就在哪多劳”的氛围，提高教师工作责任感和任务紧迫感。具体做法：按照团队带头人占10%、骨干教师占30%、业务教师占45%、适岗教师占15%的比例设置内聘岗位，形成“两头尖、中间宽”的教师队伍岗位梭形结构，并分别制订“教师基础工作量标准”和“教师绩效工作量标准”，从教学、科研两个方面约定专业技术岗位应完成的基本工作量，从教学、教改、科研、学生管理、社会服务等方面约定内聘岗位应完成的绩效工作量。 其次，改革岗位设置办法。一是改革带头人岗位设置办法。在分工不够明确、深度沟通交流不畅情况下，过多设置带头人岗位，反倒会出现“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”现象 。因此，对原有的共同负责的学科组方式进行了改革。二是整合业务教师和适岗教师岗位。鉴于在实际工作当中适岗教师和业务教师岗位工作难以有效进行工作量的区分，取消了适岗教师的岗位，原聘在适岗教师岗位的教师，全部聘为业务教师。
（二）重点工作项目化，教师参与全联动
推进思政课建设工作的重要法宝是统一全体思政课教师的思想和意志。而统一思政课教师思想和意志的突破口是搭建大家均认可、全员可参与的合力平台，从而提高全体教师的积极性和责任感，让全体教师对目标任务“心向往之，行必能至”。同时，也为了解决思政课教师中普遍存在的“隔代教师合作平台缺失，经验和冲劲没能有效结合”问题，笔者所在学校马克思主义学院通过项目化重点工作方式，以“自愿为主、适当调配”方式，每年组建多个项目团队，每个项目团队5～10人，成员实行老中青教师合理搭配，集体公关多项重点工作。2年来，共计实施重点工作项目20多项，教师人均参与2项以上。同时，将工作任务嵌入绩效管理系统，实行定期督查通报制度，实现任务开展可控可查可测，不断增强项目组完成工作项目的紧迫感。
（三）奖励重点化，贡献与奖励精确联动
根据二八定律，发挥主要作用的是少数人群，应当予以重点奖励。为了避免出现思政课教师“薪酬分配过于平均化，积极性难以调动”的问题，笔者所在学校马克思主义学院不断改革完善内部薪酬分配制度。
一是本着“职事相符、责酬一致、优劳优酬”的原则，各类职务的岗位工资与岗位职责、工作绩效、贡献大小挂钩。依据相应岗位的岗位说明书和年度任务书考核教职工的工作业绩，实行按绩效取酬的激励性分配机制，出台《奖励性绩效工资分配实施方案》《预留奖励性绩效工资奖励方案》等系列绩效工资和专项补贴分配办法。奖励性绩效工资向成绩突出的教学科研人员重点倾斜。
二是实行宽带薪酬制。宽带薪酬制通过在同岗位设立横向与纵向薪酬不同级别来拉开薪酬差距，能够有效激励不同职级、不同岗位教师通过在本职岗位上积极创造上佳绩效，拿到和表现一般或者差的上一职级持平甚至更多的薪酬，从而真正实现“多劳多得”。为此，根据学院教师人数及岗位设置特征，横向上，学院将薪酬等级设计为团队带头人、骨干教师、业务教师三个薪等;纵向上，在同一薪等内部分别设置若干个不同薪级。同时根据薪等收入水平和岗位人数占比，确定各薪等所拥有的薪级数。薪级之间宽度越往上则宽度越大（合理拉开差距），有效解决了“干好干坏一个样”的内部不公平问题，如表1所示。
（四）工作流程固定化，质量与效率同步联动
项目化的重点工作都是难啃的骨头，少有先例经验来进行“依样画葫芦”，需要项目组充分开展论证，发挥集体智慧。为保障开展项目化工作过程中的效率和质量，让工作开展少走弯路，笔者所在学校马克思主义学院制订了“重点工作方法推进流程图”，从程序、步骤等方面对项目化的重点工作流程进行优化（如图1所示）。
三、“四化四联动”激励机制实施成效
为进一步了解“四化四联动”激励模式的实施效果，笔者通过查阅档案资料、发放调查问卷、开展访谈等方式开展了调查研究。调查显示，“四化四联动”激励模式能有效调动思政课教师工作积极性，截至目前已取得一定成效。
（一）樹立“多劳多得”“优劳优得”激励导向
以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，有效消除“大锅饭”，实现了多劳多得、优绩优酬。以2019年为例，笔者所在学校马克思主义学院预留性奖励绩效占奖励性绩效工资总量的20%。其中，做出突出贡献的重点人群占比不到总教师人数的30%，分享了预留性奖励绩效的50%以上。访谈中，很多教师都表示，薪酬分配办法实现了“干与不干不一样，干好干坏也不一样”，有效鼓舞大家想干事、愿干事、干成事。
（二）营造了“能者上，庸者下”的聘任环境
“岗位聘任实行动态调整。聘期内，教师不能完成年度聘期工作量或因个人原因不能正常履职的，由学院直接调整到下级岗位，无下级岗位可调整的，停岗半年进行业务培训，重新上岗后仍不合格的，由学院向学校申请退出思政课教师队伍。教师在聘期内做出突出贡献，并达到上级岗位资格的，可申请聘任上级岗位。”这是《马克思主义学院教师岗位聘任实施方案》规定的教师岗位聘任基本原则。在访谈中，很多年轻教师表示，这种能上能下的聘任机制，让他们看到了岗位晋升的前景和希望，极大地激发了他们工作的积极性。行胜于言，问卷调查结果有效佐证了这种观点。在业务教师和适岗教师岗位结构中，35岁以下的年轻教师占据了90%以上。问卷中，针对“你认为当前业务教师的工作最大的亮点是什么？”这个问题，71.43%的人认为“积极参与各项工作并发挥作用”，57.14%的人认为是“比赛的主力”，47.6%的人认为“有热情，有干劲”。认可当前适岗教师的工作最大的亮点是“有热情，有干劲”的人，高达80.9%。
（三）取得了一批代表性成果
“集体的智慧不会拉低个人的智商”，如今这句话已经成为笔者所在学校马克思主义学院的教师经常挂在嘴边的口头禅。两年来，依靠重点工作攻关团队的集体智慧，先后实现了自治区高校思想政治理论课教师“精彩一课”比赛暨教学基本功大赛一等奖零的突破、自治区高校思想政治教育工作质量工程项目零的突破、自治区职业院校教师教学能力大赛获奖零的突破、粤桂琼滇赣五省（区）思政课教学比赛一等奖零的突破等一批代表性成果。
（四）培养了一批优秀青年教师
岗位工作标准明确，有效鞭策了青年教师，而重点工作项目化全员化，则为青年教师迅速成长搭建了广阔的参与平台。青年教师成长迅速，参加各类竞赛成绩优异。据统计，2019年以来自治区级以上各类比赛获奖青年教师占比72%，基本实现“凡赛皆得奖”。例如，连续两年在自治区高校思想政治理论课教师“精彩一课”比赛暨教学基本功大赛中分获自治区一、二等奖，获2020年粤桂琼滇赣五省（区）思政课教学比赛一等奖，获2020年广西职业院校教学能力大赛二等奖，等等。几年来，学生在全国高校大学生讲思政课公开课展示活动中，连续几届收获国赛三等奖，自治区赛一、二等奖等奖项，展示了扎实的学习基础。
上好思政课关键在教师，新时代高职院校应结合本校实际积极推进思政课教师激励机制改革与创新，从而有效提高教师的积极性、主动性和创造性，落实好思政课教师立德树人、培根铸魂的根本任务。
【参考文献】
[1]邓黎颜，吴吉惠.高校思政课教师专业化发展激励驱动策略探究[J].贵州师范学院学报，2016（3）.
[2]李正海.广西高职院校战略性薪酬管理研究：以N职业技术学院为例[D].南宁：广西大学，2013.
【作者简介】黄玉霜（1983— ），女，硕士研究生，南宁职业技术学院马克思主义学院讲师，研究方向为高校思想政治教育。
（责编 黄 煌）
【关键词】高职院校 思政课教师 激励机制 精准联动
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）27-0107-03
新时代如何有效提高高职院校思政课教师激励的有效性，从而发挥思政课教师的积极性、主动性和创造性，是办好高职院校思政课的关键。因此，必须完善和创新高职院校思政课教师激励机制。《关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见》提出，要“加大思政课教师激励力度，增强教师的职业认同感、荣誉感、责任感”。然而，如何有效激励思政课教师，调动教师的积极性、主动性、创造性，仍然是各学校共同面临的主要难题。笔者认为，实施思政课教师“四化四联动”激励模式，即岗位工作标准化，工作量与绩效工资精准联动;重点工作项目化，教师参与全联动;奖励重点化，贡献与奖励精确联动;工作流程固定化，质量与效率同步联动，能显著提高高职院校思政课教师的有效激励效果。
一、当前高职院校激励思政课教师存在的问题
笔者通过查阅档案资料、发放调查问卷、开展访谈等方式进行了调研，发现高职院校因为激励机制不到位，在思政教师激励方面效果不明显，存在着以下几个方面的问题。
（一）部分教师职业目标不明
一些高职院校由于缺乏有效激励机制，导致部分教师职业目标不明，得过且过。例如，因为激励机制中缺乏明晰量化的岗位职责，使部分教师工作职责不明晰，职业发展目标不明确，仅仅追求上完几节课就完事。在科研工作、各级各类教学比赛、教学改革等方面不积极，因而无任何科研、比赛成果也心安理得，影响了教师能力和教学质量的提升。
（二）薪酬分配过于平均化
有效区分不同岗位、不同年龄层次教师的需求，能够提高激励的针对性，促进有效激励。然而，很多高职院校的激励方式往往过于简单化、一刀切，没能充分考虑不同思政课教师岗位的贡献度和不同思政课教师需求的差异性。如具体表现在薪酬分配方面，就是薪酬分配实行“大锅饭”、平均化，难以调动教师积极性，致使激励效果不够理想。
（三）部分岗位设置不够合理
当前，高职院校在教师岗位聘任上普遍设立带头人、骨干教师、业务教师、适岗教师等多个层级岗位（以下简称“内聘岗位”），从而在教师岗位聘任上有效去资历论和学历论。然而，过于粗放地设立内聘岗位，还是难以解决同一层级岗位的教师当中在基础性绩效方面的差异问题—— 专业技术岗位不同、内聘岗位雷同带来的收入不同与工作量趋同之间的“隐性不公”。例如，有些高职院校适岗教师和业务教师在岗位职责和工作量承担方面区分度并不大，在实际工作中也很难有效区分和定位两者的角色和功能。调查问卷数据表明，在被问到“你认为现行岗位设置不合理的主要表现是什么？”时，焦点主要聚集在岗位职责区分度不大、岗位间绩效工资差距过大、层级太多等三个方面，三种观点所占比例分别为42.9%、33.3%、28.9%。
（四）隔代教师合作平台缺失
高职院校中，老教师由于经过多年的历练和提升，在教学能力和方法、教学改革、科研能力等方面积累了丰富的经验，具有较强的教学科研能力。但由于不再具有职称晋升的需求，同时职称所带来的岗位工资和绩效工资都比较高，部分老教师对参与教学比赛、科研项目等热情度不高。而一些年轻教师由于具有职称晋升和个人职业能力提升的需要，在教学比赛、科研申报、学校的重点工作等方面具有较大的热忱和较高的积极性，但由于经验和能力不足，导致成绩并不理想。建立老教师和青年教师之间的合作平台，充分发挥老中青年教师的各自优势，能够有效解决以上问题。然而，当前许多高职院校思政课教师中存在着隔代教师合作平台缺失，经验和冲劲没能有效结合的现象，不利于青年教师的成长提升和老教师的发挥。例如，调查表明，一些高职院校作为老教师的带头人作用未能充分发挥。多达19%的教师对带头人总体履职持否定态度，认为“不好”。按照具体存在问题的否定度进行排序，占据前三的分别是分工不明、创新不够、工作二传手。访谈中，不少教师也反映，部分带头人和项目组负责人只是简单划分任务和简单汇总每个人的材料，未能围绕工作有效组织开展充分论证，起到应有的协调、引领和把方向的作用。
二、高职院校思政课教师“四化四联动”激励模式的构建
近年来，笔者所在学校马克思主义学院深入实施思政课教师“四化四联动”激励模式，积极探索破解“如何有效激励思政课教师”这个思政课教师队伍建设主要难题的方式方法，以期更好地调动思政课教师的积极性、主动性、创造性，为办好高职院校思政课夯实基础。
综合目标设置理论、激励理论、二八定律、协同理论等理论知识，将岗位目标、重点工作、绩效薪酬、协同合作等有效组合，进行综合激励。
（一）岗位工作标准化，工作量与绩效工资精准联动
為了解决“教师职业目标不明，得过且过”和“岗位设置不够合理导致的隐性不公”的问题，笔者所在学校的马克思主义学院在工作量与绩效工资设定、岗位设置等方面进行了改革。
首先，实行了“两个对标，两种标准”。一是对标绩效工资基础性工资，设定基础工作量标准;二是对标奖励性工资，设定内聘岗位业绩工作量标准。“两个对标，两种标准”实现了教师个人工作量与其绩效工资“精准对接”，营造“在哪多领就在哪多劳”的氛围，提高教师工作责任感和任务紧迫感。具体做法：按照团队带头人占10%、骨干教师占30%、业务教师占45%、适岗教师占15%的比例设置内聘岗位，形成“两头尖、中间宽”的教师队伍岗位梭形结构，并分别制订“教师基础工作量标准”和“教师绩效工作量标准”，从教学、科研两个方面约定专业技术岗位应完成的基本工作量，从教学、教改、科研、学生管理、社会服务等方面约定内聘岗位应完成的绩效工作量。 其次，改革岗位设置办法。一是改革带头人岗位设置办法。在分工不够明确、深度沟通交流不畅情况下，过多设置带头人岗位，反倒会出现“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”现象 。因此，对原有的共同负责的学科组方式进行了改革。二是整合业务教师和适岗教师岗位。鉴于在实际工作当中适岗教师和业务教师岗位工作难以有效进行工作量的区分，取消了适岗教师的岗位，原聘在适岗教师岗位的教师，全部聘为业务教师。
（二）重点工作项目化，教师参与全联动
推进思政课建设工作的重要法宝是统一全体思政课教师的思想和意志。而统一思政课教师思想和意志的突破口是搭建大家均认可、全员可参与的合力平台，从而提高全体教师的积极性和责任感，让全体教师对目标任务“心向往之，行必能至”。同时，也为了解决思政课教师中普遍存在的“隔代教师合作平台缺失，经验和冲劲没能有效结合”问题，笔者所在学校马克思主义学院通过项目化重点工作方式，以“自愿为主、适当调配”方式，每年组建多个项目团队，每个项目团队5～10人，成员实行老中青教师合理搭配，集体公关多项重点工作。2年来，共计实施重点工作项目20多项，教师人均参与2项以上。同时，将工作任务嵌入绩效管理系统，实行定期督查通报制度，实现任务开展可控可查可测，不断增强项目组完成工作项目的紧迫感。
（三）奖励重点化，贡献与奖励精确联动
根据二八定律，发挥主要作用的是少数人群，应当予以重点奖励。为了避免出现思政课教师“薪酬分配过于平均化，积极性难以调动”的问题，笔者所在学校马克思主义学院不断改革完善内部薪酬分配制度。
一是本着“职事相符、责酬一致、优劳优酬”的原则，各类职务的岗位工资与岗位职责、工作绩效、贡献大小挂钩。依据相应岗位的岗位说明书和年度任务书考核教职工的工作业绩，实行按绩效取酬的激励性分配机制，出台《奖励性绩效工资分配实施方案》《预留奖励性绩效工资奖励方案》等系列绩效工资和专项补贴分配办法。奖励性绩效工资向成绩突出的教学科研人员重点倾斜。
二是实行宽带薪酬制。宽带薪酬制通过在同岗位设立横向与纵向薪酬不同级别来拉开薪酬差距，能够有效激励不同职级、不同岗位教师通过在本职岗位上积极创造上佳绩效，拿到和表现一般或者差的上一职级持平甚至更多的薪酬，从而真正实现“多劳多得”。为此，根据学院教师人数及岗位设置特征，横向上，学院将薪酬等级设计为团队带头人、骨干教师、业务教师三个薪等;纵向上，在同一薪等内部分别设置若干个不同薪级。同时根据薪等收入水平和岗位人数占比，确定各薪等所拥有的薪级数。薪级之间宽度越往上则宽度越大（合理拉开差距），有效解决了“干好干坏一个样”的内部不公平问题，如表1所示。
（四）工作流程固定化，质量与效率同步联动
项目化的重点工作都是难啃的骨头，少有先例经验来进行“依样画葫芦”，需要项目组充分开展论证，发挥集体智慧。为保障开展项目化工作过程中的效率和质量，让工作开展少走弯路，笔者所在学校马克思主义学院制订了“重点工作方法推进流程图”，从程序、步骤等方面对项目化的重点工作流程进行优化（如图1所示）。
三、“四化四联动”激励机制实施成效
为进一步了解“四化四联动”激励模式的实施效果，笔者通过查阅档案资料、发放调查问卷、开展访谈等方式开展了调查研究。调查显示，“四化四联动”激励模式能有效调动思政课教师工作积极性，截至目前已取得一定成效。
（一）樹立“多劳多得”“优劳优得”激励导向
以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，有效消除“大锅饭”，实现了多劳多得、优绩优酬。以2019年为例，笔者所在学校马克思主义学院预留性奖励绩效占奖励性绩效工资总量的20%。其中，做出突出贡献的重点人群占比不到总教师人数的30%，分享了预留性奖励绩效的50%以上。访谈中，很多教师都表示，薪酬分配办法实现了“干与不干不一样，干好干坏也不一样”，有效鼓舞大家想干事、愿干事、干成事。
（二）营造了“能者上，庸者下”的聘任环境
“岗位聘任实行动态调整。聘期内，教师不能完成年度聘期工作量或因个人原因不能正常履职的，由学院直接调整到下级岗位，无下级岗位可调整的，停岗半年进行业务培训，重新上岗后仍不合格的，由学院向学校申请退出思政课教师队伍。教师在聘期内做出突出贡献，并达到上级岗位资格的，可申请聘任上级岗位。”这是《马克思主义学院教师岗位聘任实施方案》规定的教师岗位聘任基本原则。在访谈中，很多年轻教师表示，这种能上能下的聘任机制，让他们看到了岗位晋升的前景和希望，极大地激发了他们工作的积极性。行胜于言，问卷调查结果有效佐证了这种观点。在业务教师和适岗教师岗位结构中，35岁以下的年轻教师占据了90%以上。问卷中，针对“你认为当前业务教师的工作最大的亮点是什么？”这个问题，71.43%的人认为“积极参与各项工作并发挥作用”，57.14%的人认为是“比赛的主力”，47.6%的人认为“有热情，有干劲”。认可当前适岗教师的工作最大的亮点是“有热情，有干劲”的人，高达80.9%。
（三）取得了一批代表性成果
“集体的智慧不会拉低个人的智商”，如今这句话已经成为笔者所在学校马克思主义学院的教师经常挂在嘴边的口头禅。两年来，依靠重点工作攻关团队的集体智慧，先后实现了自治区高校思想政治理论课教师“精彩一课”比赛暨教学基本功大赛一等奖零的突破、自治区高校思想政治教育工作质量工程项目零的突破、自治区职业院校教师教学能力大赛获奖零的突破、粤桂琼滇赣五省（区）思政课教学比赛一等奖零的突破等一批代表性成果。
（四）培养了一批优秀青年教师
岗位工作标准明确，有效鞭策了青年教师，而重点工作项目化全员化，则为青年教师迅速成长搭建了广阔的参与平台。青年教师成长迅速，参加各类竞赛成绩优异。据统计，2019年以来自治区级以上各类比赛获奖青年教师占比72%，基本实现“凡赛皆得奖”。例如，连续两年在自治区高校思想政治理论课教师“精彩一课”比赛暨教学基本功大赛中分获自治区一、二等奖，获2020年粤桂琼滇赣五省（区）思政课教学比赛一等奖，获2020年广西职业院校教学能力大赛二等奖，等等。几年来，学生在全国高校大学生讲思政课公开课展示活动中，连续几届收获国赛三等奖，自治区赛一、二等奖等奖项，展示了扎实的学习基础。
上好思政课关键在教师，新时代高职院校应结合本校实际积极推进思政课教师激励机制改革与创新，从而有效提高教师的积极性、主动性和创造性，落实好思政课教师立德树人、培根铸魂的根本任务。
【参考文献】
[1]邓黎颜，吴吉惠.高校思政课教师专业化发展激励驱动策略探究[J].贵州师范学院学报，2016（3）.
[2]李正海.广西高职院校战略性薪酬管理研究：以N职业技术学院为例[D].南宁：广西大学，2013.
【作者简介】黄玉霜（1983— ），女，硕士研究生，南宁职业技术学院马克思主义学院讲师，研究方向为高校思想政治教育。
（责编 黄 煌）