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[摘 要]在事业单位综合管理内容中，绩效管理归属于人力资源管理范畴，随着事业单位管理模式的日益完善，绩效管理所占位置也愈发凸显，建立合理有效的绩效考评机制，可以使事业单位核心竞争力得到大幅提升。本文将针对目前事业单位的绩效管理中普遍存在的问题予以论述，并提出避免问题发生的方案建议。
[关键词]绩效管理 综合管理 规避措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0315-01
引言
在事业单位中，管理者为了保证事业单位按照规划稳步发展，需要对员工绩效加以充分管理，以保持其与事业单位整体战略目标的一致，同时，管理者也通过提高员工绩效来提升事业单位的整体效益。可以说，绩效管理作为人力资源管理中最重要的部分，其成果与事业单位的发展息息相关，甚至影响到事业单位的实力和市场竞争力。
1 绩效管理的主要内容
绩效管理的流程可以大体分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，这四个步骤在绩效管理中缺一不可，并且构成循环。首先，绩效计划的科学制定是整个管理体系的基础和前提，管理者应分别从事业单位目标和员工个人目标入手分析，寻找最优平衡点，设计合理的绩效管理方案；其次，绩效辅导在绩效管理中担任十分重要的角色，切实做好员工的沟通辅导工作，才能将计划落到实处，将目标转化为成果；第三，绩效考核是整个管理流程的关键所在，也是核心部分，有效的考评制度可以对员工起到督促作用，也能为管理者的进一步计划提供信息依据，考评结果便于管理者分辨员工的工作效率，并在工作安排和奖惩措施方面有针对性的对员工实施管理；最后，管理者在绩效反馈这一环节对绩效管理的整体成果进行分析总结，并将经验和教训用于新一轮的绩效规划中去。
科学的绩效管理应具有系统性、目标性的特点，以沟通为手段，以量化管理标准为方法，同时也应当具备可掌控性和可实现性。目前的市场环境中竞争日渐激烈，为了提升综合竞争实力，众多事业单位已经开始充分调动员工积极性，制定和实施绩效管理措施，提升事业单位经济效益。但在具体的落实过程中，很多事业单位遇到了问题，影响了绩效管理的效果，怎样规避这些问题就成为了管理者们需要思考的内容，也是提升管理效率、发展事业单位实力的必经之路。
2 绩效管理中常见的问题
2.1 管理者对绩效管理概念不清
目前在很多事业单位管理者的观念中，仍错误地将绩效管理等同于绩效考核，不能正确认识二者的区别，从而使绩本该系统规划的效管理体系被简单粗暴地化简为几张季末考核表、评优表，而必要的绩效计划、绩效辅导和绩效反馈环节都被忽略。缺少了规划和反馈环节后，绩效管理就难以系统运作，也很难达到应有的目标，管理者无法从中获得详实的员工工作状况，更无法有效提升事业单位效益。管理层的概念不清使得事业单位的绩效管理流于表面，没能发挥其最大功效。
2.2 管理者与员工缺乏沟通
在管理层对绩效管理认识缺乏的情况下，容易出现的另一个问题就是管理者与员工沟通不足。由于事业单位内的绩效考核仅凭季末或年末的评定表格，其间缺少绩效辅导环节，常常使得到评定时管理者设定的目标与员工实际完成情况相差较大。沟通不足在导致管理者不了解员工绩效不达标的原因的同时，也造成员工不了解上级的绩效规划，仅得知上级对员工工作量的硬性要求，因而产生了一定的心理压力。这种状况既不利于事业单位文化的发展，也不利于事业单位综合实力的进步。
2.3 绩效考评指标设置不合理
多数事业单位目前的绩效考核指标也存在一定问题，例如，对于不同工作岗位的考核采取同样的考核项目和评定标准；考核指标过于笼统宽泛，没能综合考虑各方面因素等。此外，很多事业单位的考核标准都是固定的，其指定依据来源于事业单位过去的业绩，但如今市场环境日新月异，事业单位的发展目标应当是动态的，因此，管理者对于员工的绩效要求若不能随着事业单位整体目标的变化而调整，只是一味的按照过去的标准进行要求，显然无法满足事业单位发展的新需要。
2.4 不重视绩效反馈环节
缺少有效的绩效反馈机制，也是多数事业单位绩效管理体系中存在的一大问题。管理者在绩效考核环节中掌握了员工的工作成果后，仅作为对员工实施奖惩的依据，而并未对数据进行整理和分析，并采纳到进一步的绩效目标制定中，降低的考核结果的利用效率。
3 对绩效管理常见问题的规避措施
3.1 提升管理层意识
强化管理者对绩效管理的认识，是实施科学绩效管理的第一步。事业单位应当首先引入先进人才对各层管理者进行培训，使管理者对绩效管理的目标、环节和开展方式形成完整的、系统的概念，引导管理者深入思考绩效管理对事业单位的重要意义，同时积极探索行之有效的管理方式，将绩效管理从以往的形式主义真正改变为有利于事业单位发展的、可实施的工作。
3.2 加强管理者与员工的沟通
打通管理层和员工之间的共同渠道，是快速提升绩效管理效率的方法之一，这就要保证事业单位对管理者的思想引导和技巧培训，从意识层面和方法层面同时提高管理者的沟通能力，督促事业单位管理者积极与员工交流，这样才能及时将事业单位的绩效规划传达到员工当中，对员工施以鼓励，同时也将员工的工作情况适时反馈到事业单位上层，便于上层做出规划调整。一支优秀的事业单位管理团队应当做到与员工充分沟通，这既可以避免最终考核时员工业绩与事业单位目标差距过大，也可以提高员工的积极性和归属感，有利于减轻员工压力，避免人才流失，培养团结向上的事业单位文化氛围，实现员工与事业单位的双赢。
3.3 改进绩效考核指标的制定
对于目前存在的众多绩效考核指标存在问题的事业单位，建议事业单位高层在重视起绩效管理的前提下，充分参与绩效评定标准的制定。由于绩效考核是绩效管理的核心环节，其结果对事业单位的下一步规划乃至员工的奖惩都至关重要，因此，事业单位应当通过专家评定法对各个岗位的各项工作进行综合评定，制定科学性指标的同时赋予权重，在符合事业单位目标的前提下，围绕事业单位文化，尽量遵从量化管理标准，提升员工的行为指标比重，并在实施过程中不断改进，得到一整套适合事业单位的绩效考核标准。
3.4 重视绩效反馈环节建设
事业单位领导应当更充分的利用绩效考核的结果，作为事业单位下一步规划的参考内容。这不仅要求管理者学会整理分析绩效数据，具备一定的处理能力和前瞻性，更要求管理者形成反思和改进的思维模式，从而带动整个事业单位建设起绩效为向导的事业单位文化。管理者以绩效考核结果为依据，可以对员工的职业生涯规划予以建议和帮助，也能够为整个事业单位的发展做出最合适的调整。
4 总结
总而言之，绩效管理工作是十分复杂且系统的，它需要事业单位的管理者和员工的共同努力、积极配合才能发挥出最大的效力。事业单位要解决目前绩效管理工作中存在的问题，就应当从管理层入手，从观念到方式都要加以改进，才能让绩效管理为事业单位的发展提供源源不断的动力，促进事业单位的可持续发展。
参考文献：
[1]陈建华.探究国有事业单位绩效管理中存在的主要问题及其应对策略[J].价值工程，2016，35（4）：9-11.
[2]邓卫华.事业单位人力资源绩效管理中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2014，（4）：75-76.
[3]赵雪莲.国有事业单位绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].大科技，2016，（11）：222-222，223.
[关键词]绩效管理 综合管理 规避措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0315-01
引言
在事业单位中，管理者为了保证事业单位按照规划稳步发展，需要对员工绩效加以充分管理，以保持其与事业单位整体战略目标的一致，同时，管理者也通过提高员工绩效来提升事业单位的整体效益。可以说，绩效管理作为人力资源管理中最重要的部分，其成果与事业单位的发展息息相关，甚至影响到事业单位的实力和市场竞争力。
1 绩效管理的主要内容
绩效管理的流程可以大体分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，这四个步骤在绩效管理中缺一不可，并且构成循环。首先，绩效计划的科学制定是整个管理体系的基础和前提，管理者应分别从事业单位目标和员工个人目标入手分析，寻找最优平衡点，设计合理的绩效管理方案；其次，绩效辅导在绩效管理中担任十分重要的角色，切实做好员工的沟通辅导工作，才能将计划落到实处，将目标转化为成果；第三，绩效考核是整个管理流程的关键所在，也是核心部分，有效的考评制度可以对员工起到督促作用，也能为管理者的进一步计划提供信息依据，考评结果便于管理者分辨员工的工作效率，并在工作安排和奖惩措施方面有针对性的对员工实施管理；最后，管理者在绩效反馈这一环节对绩效管理的整体成果进行分析总结，并将经验和教训用于新一轮的绩效规划中去。
科学的绩效管理应具有系统性、目标性的特点，以沟通为手段，以量化管理标准为方法，同时也应当具备可掌控性和可实现性。目前的市场环境中竞争日渐激烈，为了提升综合竞争实力，众多事业单位已经开始充分调动员工积极性，制定和实施绩效管理措施，提升事业单位经济效益。但在具体的落实过程中，很多事业单位遇到了问题，影响了绩效管理的效果，怎样规避这些问题就成为了管理者们需要思考的内容，也是提升管理效率、发展事业单位实力的必经之路。
2 绩效管理中常见的问题
2.1 管理者对绩效管理概念不清
目前在很多事业单位管理者的观念中，仍错误地将绩效管理等同于绩效考核，不能正确认识二者的区别，从而使绩本该系统规划的效管理体系被简单粗暴地化简为几张季末考核表、评优表，而必要的绩效计划、绩效辅导和绩效反馈环节都被忽略。缺少了规划和反馈环节后，绩效管理就难以系统运作，也很难达到应有的目标，管理者无法从中获得详实的员工工作状况，更无法有效提升事业单位效益。管理层的概念不清使得事业单位的绩效管理流于表面，没能发挥其最大功效。
2.2 管理者与员工缺乏沟通
在管理层对绩效管理认识缺乏的情况下，容易出现的另一个问题就是管理者与员工沟通不足。由于事业单位内的绩效考核仅凭季末或年末的评定表格，其间缺少绩效辅导环节，常常使得到评定时管理者设定的目标与员工实际完成情况相差较大。沟通不足在导致管理者不了解员工绩效不达标的原因的同时，也造成员工不了解上级的绩效规划，仅得知上级对员工工作量的硬性要求，因而产生了一定的心理压力。这种状况既不利于事业单位文化的发展，也不利于事业单位综合实力的进步。
2.3 绩效考评指标设置不合理
多数事业单位目前的绩效考核指标也存在一定问题，例如，对于不同工作岗位的考核采取同样的考核项目和评定标准；考核指标过于笼统宽泛，没能综合考虑各方面因素等。此外，很多事业单位的考核标准都是固定的，其指定依据来源于事业单位过去的业绩，但如今市场环境日新月异，事业单位的发展目标应当是动态的，因此，管理者对于员工的绩效要求若不能随着事业单位整体目标的变化而调整，只是一味的按照过去的标准进行要求，显然无法满足事业单位发展的新需要。
2.4 不重视绩效反馈环节
缺少有效的绩效反馈机制，也是多数事业单位绩效管理体系中存在的一大问题。管理者在绩效考核环节中掌握了员工的工作成果后，仅作为对员工实施奖惩的依据，而并未对数据进行整理和分析，并采纳到进一步的绩效目标制定中，降低的考核结果的利用效率。
3 对绩效管理常见问题的规避措施
3.1 提升管理层意识
强化管理者对绩效管理的认识，是实施科学绩效管理的第一步。事业单位应当首先引入先进人才对各层管理者进行培训，使管理者对绩效管理的目标、环节和开展方式形成完整的、系统的概念，引导管理者深入思考绩效管理对事业单位的重要意义，同时积极探索行之有效的管理方式，将绩效管理从以往的形式主义真正改变为有利于事业单位发展的、可实施的工作。
3.2 加强管理者与员工的沟通
打通管理层和员工之间的共同渠道，是快速提升绩效管理效率的方法之一，这就要保证事业单位对管理者的思想引导和技巧培训，从意识层面和方法层面同时提高管理者的沟通能力，督促事业单位管理者积极与员工交流，这样才能及时将事业单位的绩效规划传达到员工当中，对员工施以鼓励，同时也将员工的工作情况适时反馈到事业单位上层，便于上层做出规划调整。一支优秀的事业单位管理团队应当做到与员工充分沟通，这既可以避免最终考核时员工业绩与事业单位目标差距过大，也可以提高员工的积极性和归属感，有利于减轻员工压力，避免人才流失，培养团结向上的事业单位文化氛围，实现员工与事业单位的双赢。
3.3 改进绩效考核指标的制定
对于目前存在的众多绩效考核指标存在问题的事业单位，建议事业单位高层在重视起绩效管理的前提下，充分参与绩效评定标准的制定。由于绩效考核是绩效管理的核心环节，其结果对事业单位的下一步规划乃至员工的奖惩都至关重要，因此，事业单位应当通过专家评定法对各个岗位的各项工作进行综合评定，制定科学性指标的同时赋予权重，在符合事业单位目标的前提下，围绕事业单位文化，尽量遵从量化管理标准，提升员工的行为指标比重，并在实施过程中不断改进，得到一整套适合事业单位的绩效考核标准。
3.4 重视绩效反馈环节建设
事业单位领导应当更充分的利用绩效考核的结果，作为事业单位下一步规划的参考内容。这不仅要求管理者学会整理分析绩效数据，具备一定的处理能力和前瞻性，更要求管理者形成反思和改进的思维模式，从而带动整个事业单位建设起绩效为向导的事业单位文化。管理者以绩效考核结果为依据，可以对员工的职业生涯规划予以建议和帮助，也能够为整个事业单位的发展做出最合适的调整。
4 总结
总而言之，绩效管理工作是十分复杂且系统的，它需要事业单位的管理者和员工的共同努力、积极配合才能发挥出最大的效力。事业单位要解决目前绩效管理工作中存在的问题，就应当从管理层入手，从观念到方式都要加以改进，才能让绩效管理为事业单位的发展提供源源不断的动力，促进事业单位的可持续发展。
参考文献：
[1]陈建华.探究国有事业单位绩效管理中存在的主要问题及其应对策略[J].价值工程，2016，35（4）：9-11.
[2]邓卫华.事业单位人力资源绩效管理中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2014，（4）：75-76.
[3]赵雪莲.国有事业单位绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].大科技，2016，（11）：222-222，223.