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【摘要】美国次贷危机引发的金融危机给中国几乎所有企业都造成了程度不同的影响。由于危机全球化的推进，经济危机的影响已渗透到中国企业人力资本管理的各个角落。文章主要分析了人力资源管理的重要性以及金融危机对我国企业人力资源管理的影响，最终有针对性地提出了金融危机下企业人力资源管理模式的构建措施。
【关键词】金融危机 人力资源 管理模式
由于全球化的不断推进，由美国次贷危机引发的金融危机很快蔓延到了我国。在金融危机的大环境下，任何国家都不可能独善其身，虽然中国依然保持着良好的经济增长的势头，但中国企业也明显受到了金融危机的影响，企业的人力资源管理部门面临着新的挑战。
一、人力资源管理的重要性
（一）人力资源是企业战略的核心
人力资源是企业发展的动力源泉。企业员工只有明确执行、实施企业发展战略，才能够实现企业有目的性的合理规划，因此高素质人才为企业发展至关重要。而和企业战略相配合的人力资源管理模式，有效发掘人才，才能促进企业的快速发展。
（二）人力资源管理可提高企业的绩效
企业实现效益的前提保障是员工有较高的工作绩效，这也是人力资源管理的重要目标之一，希望通过这种管理模式来帮助企业最终走向成功。因此，提高的员工工作绩效归根结底就是使企业获得更好的效益。
（三）人力资源管理可形成持续的竞争优势
随着市场竞争的日益激烈，保持强有力的竞争力成为企业追求的目标。往往企业占据某一方面的优势后，经过不长的时间就会被接近或赶超，从而失去了优势。而成功的人力资源管理能够使企业保持长期的竞争优势[1]。
二、金融危机对我国企业人力资源管理的影响
2008年9月美国次贷危机以来，中国几乎所有企业都程度不同的受到了影响，只有3.4%的企业能置身事外，经济危机的影响已渗透到中国企业人力资本管理的各个角落。经济危机给企业人力资源管理带来的负面影响主要可以概括为以下几个方面：
（一）经济危机使企业人力资源管理的成本增加
受经济危机的影响，中国几乎所有企业特别是东南沿海城市中小型企业市场减缩，业务量骤减，因此所需工作人员的规模不再像经济繁荣时那样大，人力资源出现了过剩的现象。由于业务的缩减，企业利润明显减少，无法维持庞大的员工规模，导致企业的生存和发展出现了危机。
（二）经济危机给企业人力资源管理带来挑战
如何降低企业的人力资源成本，实现其可持续发展；如何在经济复苏之前做好企业发展必须准备等问题都是企业人力资源部门要考虑的问题。此外，在设法解决问题的时候还会带来新的问题。如：裁员或降薪来降低人力资源成本，就会带来劳资纠纷的矛盾。取消加薪部分核心员工就会因薪资过低而选择裁员，导致企业的人才流失[2]。企业若在流失人才的同时又没有对所缺岗位进行及时的补充，就会对企业的发展造成严重的制约。由于之前的投资还未收回效益，新的人力资源的补充又会造成较大的开支，大大加重企业的负担。
三、金融危机下企业人力资源管理模式
（一）度量化人力资源管理
人力资源度量化，简而言之就是将工作的分析和评估数量化为具体的指标来考虑，并最终建立数学分析模型。例如工作方面的指标可选取销售量、客户投诉率、废品率等；管理方针方面的指标可取人际关系满意度、综合能力测评等；人力资源管理方面的指标可取员工数量、培训资本、员工结构、员工效益以及薪资成本等[3]。人力资源最终的就是抓住这些量化指标，并将其分析构建成为科学、合理的数学分析模型，通过这一模型来对员工作出准确、客观的评价。当然，在实际的人力资源度量化工作中，如果度量画的指标选取的不够科学，就会造成数学分析模型的运行成本过高。这时，可以采取其他方式进行评价，如德尔菲法等。
（二）以客户的价值驱动人力资源管理
以客戶的价值驱动人力资源管理模式，主要指的是：在以往通常是以权力驱动人力资源管理的运行，导致形成员工和人力资源管理成为互相分离的两个部分，员工被动的遵循人力资源管理中的条条框框；而以客户的价值驱动人力资源管理模式，则将员工视作客户来提供相应的人力资源产品和服务。这种人力资源管理模式，能够有效促进上下级的双向沟通，了解员工需求，为其提供适当的员工绩效评价、培训等产品和服务[4]。最终的目标是建立价值创造、评估、分配三个环节相统一的人力资源价值管理模式，为企业提供源源不断的人力资源。
（三）建设人力资源知识化管理体系
经济危机下，企业的外部生存环境、资源配置和内在环境等因素都发生了巨大的改变。尤其是人力资源管理模式需要根据企业内部所需和外部环境作出相应的变革。因此，知识化的人力资源管理是优秀的经验和知识传承和普及的基本前提，以便实现员工绩效的最大化，最终实现企业效益最大化。人力资源知识化管理体系的核心是构建学习型组织，培养学生终身学习的意识，在知识共享平台中实现知识的传递和分享，创建知识型、学习型的工作氛围，提高员工的自我素质，最终提升企业的管理水平拓宽企业的业务范围。
人力资源是企业战略的核心、可提高企业的绩效、可形成持续的竞争优势。经济危机给企业人力资源管理带来挑战，使企业人力资源管理的成本增加。可采取度量化人力资源管理、以客户的价值驱动人力资源管理、建设人力资源知识化管理体系等措施来应对经济危机带来的挑战。
参考文献
[1] 王建军. 经济危机下的企业人力资源管理[J]. 人才资源开发，2009（01）.
[2] 鄯婧，李崇亮. 经济危机下企业人力资源管理的对策探讨[J]. 现代商贸工业，2009（07）.
[3] 周雅芬. 论现代企业的人力资源管理[J]. 企业家天地，2009（12）.
[4] 曾田华. 经济危机背景下中小企业人力资源管理[J]. 中国商贸，2010（02）.
作者简介：郭亚萍（1977-），女，陕西旬邑人，川庆长庆钻井总公司人事劳资部（党委组织部）人事信息办主任，经济师。
（编辑：刘影）
【关键词】金融危机 人力资源 管理模式
由于全球化的不断推进，由美国次贷危机引发的金融危机很快蔓延到了我国。在金融危机的大环境下，任何国家都不可能独善其身，虽然中国依然保持着良好的经济增长的势头，但中国企业也明显受到了金融危机的影响，企业的人力资源管理部门面临着新的挑战。
一、人力资源管理的重要性
（一）人力资源是企业战略的核心
人力资源是企业发展的动力源泉。企业员工只有明确执行、实施企业发展战略，才能够实现企业有目的性的合理规划，因此高素质人才为企业发展至关重要。而和企业战略相配合的人力资源管理模式，有效发掘人才，才能促进企业的快速发展。
（二）人力资源管理可提高企业的绩效
企业实现效益的前提保障是员工有较高的工作绩效，这也是人力资源管理的重要目标之一，希望通过这种管理模式来帮助企业最终走向成功。因此，提高的员工工作绩效归根结底就是使企业获得更好的效益。
（三）人力资源管理可形成持续的竞争优势
随着市场竞争的日益激烈，保持强有力的竞争力成为企业追求的目标。往往企业占据某一方面的优势后，经过不长的时间就会被接近或赶超，从而失去了优势。而成功的人力资源管理能够使企业保持长期的竞争优势[1]。
二、金融危机对我国企业人力资源管理的影响
2008年9月美国次贷危机以来，中国几乎所有企业都程度不同的受到了影响，只有3.4%的企业能置身事外，经济危机的影响已渗透到中国企业人力资本管理的各个角落。经济危机给企业人力资源管理带来的负面影响主要可以概括为以下几个方面：
（一）经济危机使企业人力资源管理的成本增加
受经济危机的影响，中国几乎所有企业特别是东南沿海城市中小型企业市场减缩，业务量骤减，因此所需工作人员的规模不再像经济繁荣时那样大，人力资源出现了过剩的现象。由于业务的缩减，企业利润明显减少，无法维持庞大的员工规模，导致企业的生存和发展出现了危机。
（二）经济危机给企业人力资源管理带来挑战
如何降低企业的人力资源成本，实现其可持续发展；如何在经济复苏之前做好企业发展必须准备等问题都是企业人力资源部门要考虑的问题。此外，在设法解决问题的时候还会带来新的问题。如：裁员或降薪来降低人力资源成本，就会带来劳资纠纷的矛盾。取消加薪部分核心员工就会因薪资过低而选择裁员，导致企业的人才流失[2]。企业若在流失人才的同时又没有对所缺岗位进行及时的补充，就会对企业的发展造成严重的制约。由于之前的投资还未收回效益，新的人力资源的补充又会造成较大的开支，大大加重企业的负担。
三、金融危机下企业人力资源管理模式
（一）度量化人力资源管理
人力资源度量化，简而言之就是将工作的分析和评估数量化为具体的指标来考虑，并最终建立数学分析模型。例如工作方面的指标可选取销售量、客户投诉率、废品率等；管理方针方面的指标可取人际关系满意度、综合能力测评等；人力资源管理方面的指标可取员工数量、培训资本、员工结构、员工效益以及薪资成本等[3]。人力资源最终的就是抓住这些量化指标，并将其分析构建成为科学、合理的数学分析模型，通过这一模型来对员工作出准确、客观的评价。当然，在实际的人力资源度量化工作中，如果度量画的指标选取的不够科学，就会造成数学分析模型的运行成本过高。这时，可以采取其他方式进行评价，如德尔菲法等。
（二）以客户的价值驱动人力资源管理
以客戶的价值驱动人力资源管理模式，主要指的是：在以往通常是以权力驱动人力资源管理的运行，导致形成员工和人力资源管理成为互相分离的两个部分，员工被动的遵循人力资源管理中的条条框框；而以客户的价值驱动人力资源管理模式，则将员工视作客户来提供相应的人力资源产品和服务。这种人力资源管理模式，能够有效促进上下级的双向沟通，了解员工需求，为其提供适当的员工绩效评价、培训等产品和服务[4]。最终的目标是建立价值创造、评估、分配三个环节相统一的人力资源价值管理模式，为企业提供源源不断的人力资源。
（三）建设人力资源知识化管理体系
经济危机下，企业的外部生存环境、资源配置和内在环境等因素都发生了巨大的改变。尤其是人力资源管理模式需要根据企业内部所需和外部环境作出相应的变革。因此，知识化的人力资源管理是优秀的经验和知识传承和普及的基本前提，以便实现员工绩效的最大化，最终实现企业效益最大化。人力资源知识化管理体系的核心是构建学习型组织，培养学生终身学习的意识，在知识共享平台中实现知识的传递和分享，创建知识型、学习型的工作氛围，提高员工的自我素质，最终提升企业的管理水平拓宽企业的业务范围。
人力资源是企业战略的核心、可提高企业的绩效、可形成持续的竞争优势。经济危机给企业人力资源管理带来挑战，使企业人力资源管理的成本增加。可采取度量化人力资源管理、以客户的价值驱动人力资源管理、建设人力资源知识化管理体系等措施来应对经济危机带来的挑战。
参考文献
[1] 王建军. 经济危机下的企业人力资源管理[J]. 人才资源开发，2009（01）.
[2] 鄯婧，李崇亮. 经济危机下企业人力资源管理的对策探讨[J]. 现代商贸工业，2009（07）.
[3] 周雅芬. 论现代企业的人力资源管理[J]. 企业家天地，2009（12）.
[4] 曾田华. 经济危机背景下中小企业人力资源管理[J]. 中国商贸，2010（02）.
作者简介：郭亚萍（1977-），女，陕西旬邑人，川庆长庆钻井总公司人事劳资部（党委组织部）人事信息办主任，经济师。
（编辑：刘影）