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摘 要：当今世界，得人才者的天下，伯乐们只有用科学有效的激励机制激发员工的奋斗热情才能在竞争中谋求生存和发展。
关键词：企业激励机制；存在的问题；合理化建议
在当今日趋激烈的市场竞争之中，能够吸引人才、留住人才和发挥人才积极性的企业才是具有核心竞争力的企业，也才是最优秀的、最有前途的企业。任何一个企业要想获得成功，必须建立健全科学有效的企业激励机制。因为良好的企业激励机制模式的有效运行，可以形成良性的竞争氛围，极大地激发企业员工的积极性，主动性和创造性，从而实现其存在价值的最大化，企业也得以良性生存和发展。
我国激励理论研究长期处于之后状态，决策者对企业激励机制的观念也比较淡薄，对激励机制的运用也非常有限，致使企业激励机制为发挥较好的效果，员工的积极性未被调动，斗志未被激发，潜能未被挖掘和利用，企业效率低下，人才流失严重，竞争力缺乏。
一、我国中小企业员工激励机制存在的主要问题
1.企业激励形式单一
企业激励机制会随着外部环境的变化而有所反应，并且也对新的薪酬体系进行了改革，但激励体制还没有完整的建立起来。对员工的激励只是从物质上进行激励，虽然物质激励是激励机制的基础，但是已不能适应社会的发展。单存的金钱刺激会让员工对薪酬斤斤计较。这种观念一旦深化，就会导致企业的薪金管理陷入一个怪圈，对企业的发展极为不利。但有的企业激励机制并未根据员工不同层次的要求，建立相应的激励措，形成了激励形式单一化。
2.忽视人的权利和发展
有的企业只注重自己的利益，把员工当做机器来用，忽视了员工的精神和情感需要。企业激励机制在运行过程中虽然也用一些精神激励的手段，但主要是荣誉和成就激励，人文关怀太少。不像松下、京瓷等大企业对员工的雇用是长期的，甚至一生。公司时刻为员工的利益着想，员工也会以公司为家，一荣俱荣，一损俱损。形成成熟的企业文化。所以在企业激励机制上应明确提出企业的发展目标和规划在理念和信念的层次上激励员工，加强企业管理者与职工的感情沟通和联系，尊重他们排除他们的后顾之忧，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，加强与员工的沟通是对员工的权利和发展的有效途径。
3.激励机制缺乏针对性和约束性
企业管理人员缺乏对员工自身特点和需求、能力的研究， 在制定激励机制时，并未把企业员工的个性特点、职业生涯、个人规划等纳入考虑范畴，只是一味地想着企业的组织目标，致使制定出来的激励机制，激励机制实施起来缺乏针对性和约束性，对员工产生不出较大的激励性、吸引力，不能很好地调动每一个企业员工的主观能动性，使他们创造出最大的价值。激励体制本身应是奖励与约束的统一体，如果约束不到位，就会影响激励的实施力度，使激励大打折扣。
4.员工工作环境恶劣
企业工作环境的优劣、舒适与否同科技人员的工作效率直接相关，良好的工作环境可以提高科技人员的工作效率，反之降低工作效率。整洁、安静、安全的工作环境，能使人心清气爽，轻松愉快地进行工作，而嘈杂、肮脏、危险等恶劣的工作环境，即使有津贴补助，很多人也不愿意去做，因为在恶劣的环境中工作，会带给人身体上、心理上不良的影响。所以，如果企业部位员工提供较好的工作环境，常常会使员工幸福指数下降，如果有的企业能给他提供良好的工作环境，他很可能会“良禽择木而栖”，导致原企业人才流失。
二、完善我国中小企业员工激励机制的措施
1.建立自己的企业文化，增强员工凝聚力
一个优秀的企业要具有适合企业特点的企业文化。像海尔、松下等国内外著名企业都有自己的企业文化，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于建立有效地激励机制有关键的作用。企业要定时组织员工培训学习，从转变员工的观念入手，使其怀有较强的集体荣誉感，增强其主人翁意识，促使其以企业为家。如果一个员工本身不具备先进的企业激励机制的观念，那么企业辛辛苦苦建立起来的激励机制不会发挥有效地作用。
2.制定公平公正的激励机制
企业激励机制的公平公正性是激励机制的灵魂。公平理论指出，管理者必须对员工的贡献做出恰当的承认，不然员工就会有不公平的感觉。作为企业管理者，首先要在多方面征求企业员工意见的基础上制定出一套大多数员工认可的激励机制，并且要及时的把这个制度公布，严格按制度执行并长时间不变，真正发挥所建立的激励机制的有效作用。
3.建立精确的激励机制
企业在制定激励制度时要体现科学性、精确性的特点。美国的《斯隆合理评论》对此论述：“团队组织与传统组织在形态表露、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有区别，所以一个团队进行考评激励时，自有其特色，激励机制的科学性是整个企业生存发展的关键”。企业管理者必须系统地分析、搜集与激励机制有关的信息，全面了解员工的各方面需求和工作情况，不断根据情况的变化，灵活的制定出相应的激励制度。要将激励机制与员工考核制度结合起来，建立科学合理的奖惩制度，适当拉开员工酬薪的差距，充分发挥员工的潜能。
4.建立系统的机制
马斯洛理论需求理论给从事企业管理的人员制定企业激励机制，提供了科学的理论依据。它提醒我们在工作激励中要考虑个体不同需要的差异，并根据不同需要采取不同激励措施，在企业的激励机制的制定中，只有尽力满足企业员工的各种需求，才能将企业内各个层次的员工的积极性调动、发挥出来。如三九集团的企业激励机制：即“1：18工资制”、和独特的“下海”机制，系统科学的机制，使得三九集团飞速发展。要想调动企业员工的积极性，开发出最大能量，挖掘最大潜能建立系统科学的激励机制是关键。
5.建立多跑道、多层次的机制
企业激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这就要求企业要在不同的时期有不同的激励机制，对于企业员工的不同需求制定新的、合理的有效地激励方案，多一点空间、多一点办法，根据企业的特点激励多条跑道：比如：根据员工的业绩来制定薪酬和奖金，有时一般员工可能比他们的上司高出许多。这样就体现了公平的原则，同时也让员工安心于本职工作，将才华都投入到工作中去，为企业创造出更大的效益。只要企业只激励一条跑道会拥挤不堪，一定要激励多条跑道。才能使员工真正安心在最适合他的岗位上共作。
日益激烈的竞争，其实是人才的竞争，得人才者方能得天下。一套科学、完善的企业激励机制，可以极大地提高企业员工的主观能动性，使他们乐于付出，创出更高的市场价值，使企业在激烈的竞争中立于不败之地并获得长足的发展。所以，企业应顺应新时代发展要求，与时共进，结合本企业实际情况，以人为本，建立健全适合自己的企业激励机制，一手抓物质激励，一手抓精神激励，激发企业员工的潜能，为企业、为社会创出最大的价值。
参考文献：
[1]沐西等.企业人力资源国际化管理系统[M].北京：中国财政经济出版社，2002年5月第1版.P87
[2]张成福，王俊杰.现代人力资源管理与发展[M].北京：中国人民出版社，1999年3月第1版.P134
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1996年版.P44-45
[4]张成福，王俊杰.现代人力资源管理与发展[M].北京：中国人民出版社，1999年3月第1版.P62-63
[5]赵西萍，宋合义等.组织与人力资源管理[M].西安交通大学出版社，1999年3月第1版.P22-27
[6]吴迪.公平理论及其对中国企业管理者的启示.河南广播电视大学学报[J].2011年7月第24卷第3期.P28
作者简介：
王敏，女，（1961-），工作单位：国网吉林省电力有限公司检修公司，职务职称或学历：经济师；研究方向：企业综合管理、财务业务有关方面。
关键词：企业激励机制；存在的问题；合理化建议
在当今日趋激烈的市场竞争之中，能够吸引人才、留住人才和发挥人才积极性的企业才是具有核心竞争力的企业，也才是最优秀的、最有前途的企业。任何一个企业要想获得成功，必须建立健全科学有效的企业激励机制。因为良好的企业激励机制模式的有效运行，可以形成良性的竞争氛围，极大地激发企业员工的积极性，主动性和创造性，从而实现其存在价值的最大化，企业也得以良性生存和发展。
我国激励理论研究长期处于之后状态，决策者对企业激励机制的观念也比较淡薄，对激励机制的运用也非常有限，致使企业激励机制为发挥较好的效果，员工的积极性未被调动，斗志未被激发，潜能未被挖掘和利用，企业效率低下，人才流失严重，竞争力缺乏。
一、我国中小企业员工激励机制存在的主要问题
1.企业激励形式单一
企业激励机制会随着外部环境的变化而有所反应，并且也对新的薪酬体系进行了改革，但激励体制还没有完整的建立起来。对员工的激励只是从物质上进行激励，虽然物质激励是激励机制的基础，但是已不能适应社会的发展。单存的金钱刺激会让员工对薪酬斤斤计较。这种观念一旦深化，就会导致企业的薪金管理陷入一个怪圈，对企业的发展极为不利。但有的企业激励机制并未根据员工不同层次的要求，建立相应的激励措，形成了激励形式单一化。
2.忽视人的权利和发展
有的企业只注重自己的利益，把员工当做机器来用，忽视了员工的精神和情感需要。企业激励机制在运行过程中虽然也用一些精神激励的手段，但主要是荣誉和成就激励，人文关怀太少。不像松下、京瓷等大企业对员工的雇用是长期的，甚至一生。公司时刻为员工的利益着想，员工也会以公司为家，一荣俱荣，一损俱损。形成成熟的企业文化。所以在企业激励机制上应明确提出企业的发展目标和规划在理念和信念的层次上激励员工，加强企业管理者与职工的感情沟通和联系，尊重他们排除他们的后顾之忧，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，加强与员工的沟通是对员工的权利和发展的有效途径。
3.激励机制缺乏针对性和约束性
企业管理人员缺乏对员工自身特点和需求、能力的研究， 在制定激励机制时，并未把企业员工的个性特点、职业生涯、个人规划等纳入考虑范畴，只是一味地想着企业的组织目标，致使制定出来的激励机制，激励机制实施起来缺乏针对性和约束性，对员工产生不出较大的激励性、吸引力，不能很好地调动每一个企业员工的主观能动性，使他们创造出最大的价值。激励体制本身应是奖励与约束的统一体，如果约束不到位，就会影响激励的实施力度，使激励大打折扣。
4.员工工作环境恶劣
企业工作环境的优劣、舒适与否同科技人员的工作效率直接相关，良好的工作环境可以提高科技人员的工作效率，反之降低工作效率。整洁、安静、安全的工作环境，能使人心清气爽，轻松愉快地进行工作，而嘈杂、肮脏、危险等恶劣的工作环境，即使有津贴补助，很多人也不愿意去做，因为在恶劣的环境中工作，会带给人身体上、心理上不良的影响。所以，如果企业部位员工提供较好的工作环境，常常会使员工幸福指数下降，如果有的企业能给他提供良好的工作环境，他很可能会“良禽择木而栖”，导致原企业人才流失。
二、完善我国中小企业员工激励机制的措施
1.建立自己的企业文化，增强员工凝聚力
一个优秀的企业要具有适合企业特点的企业文化。像海尔、松下等国内外著名企业都有自己的企业文化，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于建立有效地激励机制有关键的作用。企业要定时组织员工培训学习，从转变员工的观念入手，使其怀有较强的集体荣誉感，增强其主人翁意识，促使其以企业为家。如果一个员工本身不具备先进的企业激励机制的观念，那么企业辛辛苦苦建立起来的激励机制不会发挥有效地作用。
2.制定公平公正的激励机制
企业激励机制的公平公正性是激励机制的灵魂。公平理论指出，管理者必须对员工的贡献做出恰当的承认，不然员工就会有不公平的感觉。作为企业管理者，首先要在多方面征求企业员工意见的基础上制定出一套大多数员工认可的激励机制，并且要及时的把这个制度公布，严格按制度执行并长时间不变，真正发挥所建立的激励机制的有效作用。
3.建立精确的激励机制
企业在制定激励制度时要体现科学性、精确性的特点。美国的《斯隆合理评论》对此论述：“团队组织与传统组织在形态表露、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有区别，所以一个团队进行考评激励时，自有其特色，激励机制的科学性是整个企业生存发展的关键”。企业管理者必须系统地分析、搜集与激励机制有关的信息，全面了解员工的各方面需求和工作情况，不断根据情况的变化，灵活的制定出相应的激励制度。要将激励机制与员工考核制度结合起来，建立科学合理的奖惩制度，适当拉开员工酬薪的差距，充分发挥员工的潜能。
4.建立系统的机制
马斯洛理论需求理论给从事企业管理的人员制定企业激励机制，提供了科学的理论依据。它提醒我们在工作激励中要考虑个体不同需要的差异，并根据不同需要采取不同激励措施，在企业的激励机制的制定中，只有尽力满足企业员工的各种需求，才能将企业内各个层次的员工的积极性调动、发挥出来。如三九集团的企业激励机制：即“1：18工资制”、和独特的“下海”机制，系统科学的机制，使得三九集团飞速发展。要想调动企业员工的积极性，开发出最大能量，挖掘最大潜能建立系统科学的激励机制是关键。
5.建立多跑道、多层次的机制
企业激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这就要求企业要在不同的时期有不同的激励机制，对于企业员工的不同需求制定新的、合理的有效地激励方案，多一点空间、多一点办法，根据企业的特点激励多条跑道：比如：根据员工的业绩来制定薪酬和奖金，有时一般员工可能比他们的上司高出许多。这样就体现了公平的原则，同时也让员工安心于本职工作，将才华都投入到工作中去，为企业创造出更大的效益。只要企业只激励一条跑道会拥挤不堪，一定要激励多条跑道。才能使员工真正安心在最适合他的岗位上共作。
日益激烈的竞争，其实是人才的竞争，得人才者方能得天下。一套科学、完善的企业激励机制，可以极大地提高企业员工的主观能动性，使他们乐于付出，创出更高的市场价值，使企业在激烈的竞争中立于不败之地并获得长足的发展。所以，企业应顺应新时代发展要求，与时共进，结合本企业实际情况，以人为本，建立健全适合自己的企业激励机制，一手抓物质激励，一手抓精神激励，激发企业员工的潜能，为企业、为社会创出最大的价值。
参考文献：
[1]沐西等.企业人力资源国际化管理系统[M].北京：中国财政经济出版社，2002年5月第1版.P87
[2]张成福，王俊杰.现代人力资源管理与发展[M].北京：中国人民出版社，1999年3月第1版.P134
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1996年版.P44-45
[4]张成福，王俊杰.现代人力资源管理与发展[M].北京：中国人民出版社，1999年3月第1版.P62-63
[5]赵西萍，宋合义等.组织与人力资源管理[M].西安交通大学出版社，1999年3月第1版.P22-27
[6]吴迪.公平理论及其对中国企业管理者的启示.河南广播电视大学学报[J].2011年7月第24卷第3期.P28
作者简介：
王敏，女，（1961-），工作单位：国网吉林省电力有限公司检修公司，职务职称或学历：经济师；研究方向：企业综合管理、财务业务有关方面。