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摘 要：随着社会经济的不断发展与进步，科学技术的不断改革与创新，酒店行业发展得到了质的飞跃。酒店要想在竞争激烈的市场上始终占据一席之地，就必须不断提高自身的竞争力和影响力，要高度重视和关注到自身人力资源管理工作，任何企業的竞争发展都离不开高素质、高层次人才，人才的管理是企业日常经营的重要组成部分。酒店要有效建立起健全的激励机制，完善各项管理制度，实现酒店的可持续发展，吸引和挽留更多人才，防止过多人才外流，失去社会竞争力。本文将进一步对基于核心竞争力的酒店人力资源管理发展展开分析与探讨。
关键词：核心竞争力 酒店 人力资源管理
当前是一个经济全球化的时代，酒店行业的发展要与时俱进，跟上时代前进的脚步。酒店要想创造出最大的经济效益和社会效益，就必须做好自身内部的人力资源管理工作，加强员工之间的良性竞争工作，严格按照酒店的实际发展水平，制定出科学的激励目标，人力资源管理部门要针对不同部门、不同岗位以及不同级别的员工，有效采用激励措施，全面提高员工的执行力，加强与员工之间的交流与合作，基于公平、公开的原则，让员工看到自身的不足和他人的优势，从而相互促进、相互学习，推动酒店整体和谐稳定的发展。
一、当前酒店人力资源管理工作中存在的主要问题
1.领导重视程度不够，培养人才力度偏低。酒店高层领导过于看重眼前的经济效益，忽视了酒店长远的发展，不愿在人才上投入太多的成本，他们普遍认为人才是具有流动性和主动能动性，随时会选择更加具备竞争力的企业，从而损失更多的人才资源管理费用。因此，对于人才的培养和重用工作不太重视，对于酒店来说，人力资源管理仅仅只是一种辅助工作的存在，只需要规范他们的日常行为，加强监督和管理，未能够有效形成战略性的人力资源管理。此外，社会对于酒店服务行业带有一定的偏见，年轻大学生对该职业认同感不强，更多是选择金融、计算机等专业。酒店业的工作人员文化学历差距较大，他们刚进去却处于同一起跑线，薪酬待遇基本相同，这样会降低那些高学历大学生的工作积极性和主动性，容易发生频繁跳槽现象，酒店留不住人才。
2.缺乏科学有效的员工激励机制。当前我国酒店市场上，大多数企业采取的是工时制度，未能够认识到建立激励机制的重要性。由于受到我国传统观念的影响，酒店高层领导更加注重员工的平衡性，也就是所谓的平均主义。管理领导认为要想确保员工之间的和睦性，避免发生矛盾纠纷，就必须拉近他们之间的薪酬待遇，不能过多给予一个员工奖励，让起受到他人的排挤，无法融入到工作团队中。在酒店的日常经营过程中，酒店更加看重那些资历老、工作时间久的员工 ，一旦某个管理层缺失时，往往会提拔他们，年轻人才缺乏上升机会，处处被上层领导打压，从而产生跳槽的想法，酒店很难储备更多的人才资源，市场竞争力难以提升。
3.酒店薪酬待遇水平低，员工忠诚度偏低。由于酒店市场的特殊性，一天24小时都要为广大客户提供服务，酒店企业一般都会实施三班倒，对于某些工作人员不习惯晚班，从而无法适应酒店作息时间，选择换行业工作。此外，酒店自身工作任务量也大，始终要求工作人员全心全意为客户服务，不能与客人产生纠纷和争论，工作人员容易产生极大的压力，随时要面临高强度的工作。在一些不发达城市的酒店中，整体工资待遇偏低，休息时间偏少，工作人员缺乏生活保障，所能享受的福利微乎其微，这样无法有效提升全体员工的凝聚力和忠诚度，一旦他们发现更好的工作机会，会第一时间选择离职跳槽。酒店人才的频繁流动，不利于企业的稳定持续发展。酒店作为一种劳动密集型的企业，要严格将员工流动率控制在15%以内。然而，根据权威机构的调查显示得出，整个酒店行业的员工流失率超过了30%，对于那些发达城市来说，酒店企业的员工流失率更是超过了40%。人才的流失，会导致酒店企业要花费更多的时间与资金成本去招聘人才，而新引入员工无法及时的适应内部工作节奏，缺乏经验，从而需要酒店进行专业培训，影响了酒店的工作效率和质量。
二、提升酒店核心竞争力的人力资源管理措施
1.创新员工绩效管理。绩效的科学管理直接关系到整个酒店人才团队的工作质量和效率，能够帮助酒店实现绩效的稳定持续发展，提升团队的凝聚力和忠诚度，维持好员工与管理者之间的和谐关系，创造出良性的竞争工作环境，每个员工都能够提出自身工作期望，朝着目标奋斗。因此，酒店在绩效管理创新工作上。首先，要明确各个部门、岗位员工的绩效目标，确保员工个人的工作目标与整个团队的目标保持一致，酒店管理者要引导员工积极参与到工作目标设计工作中，目标的设定要得到团队全体人员的认可，这样有利于积聚大家的力量，相互促进、相互学习发展。当酒店员工工作目标和发展目标确定后，就必须加强对绩效的管理工作，要注重对员工的专业教育培训，丰富他们的酒店专业技能，最大化满足员工对于新知识的学习需求，高层领导要积极鼓励员工进行自我主动学习，耐心指导他们工作。在绩效管理实践中，管理者要善于总结员工工作情况，进行及时的反馈，要加强与酒店每个员工的联系与沟通，收集整理好他们的信息，从而优化调整工作目标和酒店发展目标。
2.创新内部员工的激励措施。酒店要加强对员工激励制度的创新工作，科学的竞争机制有利于激发全体员工的工作创造力和积极主动性。酒店要根据员工的工作方式和需求，有针对性的设定激励措施，最大程度满足员工的个性化发展需求。例如，酒店可以采取弹性工作制、自我管理团队、实现自我发展等激励措施，员工在满足自我需求后，能够更好的投入到工作当中，从而提升酒店的工作执行力。酒店要为人才提供全方位的培训，为其制定科学的职业生涯设计，在不断提高他们专业技能水平的同时，培养他们良好的综合素质，能够坚决履行好自身职责，激发他们的企业归属感，酒店要将人才培训激励和职业生涯的开发激励作为酒店持续发展的核心激励方式[4]。
3.建立完善的学习型组织。酒店未来发展要趋向于“指导与激励”型的管理，必须重视到员工学习组织的发展和工作生活质量的提升，酒店要善于开发人才的创新能力，要有效组织发展与员工的职业生涯发展结合在一起，注重提升酒店的竞争力、凝聚力以及创造力，始终保持酒店的发展活力。酒店要加强团队之间的互相竞争与学习，培养他们良好的团队精神，实现员工的自我管理，通过引入多元化的人才招聘模式，确保酒店与个性化员工的共同促进发展。内部管理人员要学会因人制宜、因事制宜，根据不同层次的员工工作方式，加强与他们的情感交流，鼓励员工及时的进行工作反馈，在实践中不断总结经验，提高自身的管理水平。
三、结语
综上所述，酒店企业要想最大程度提升自己的核心竞争力，就必须明确好各个部门、岗位以及员工的职责，有效建立起健全的责任结构，要切实落实好酒店发展战略计划，制定合理的发展目标，通过采取有效的激励措施，强化员工绩效驱动。酒店要确保内部信息的透明度，依据员工实时信息，进行科学的决策判断，为全体员工提高一个良性竞争的工作环境。
参考文献：
[1]刘文斌.基于酒店“以人为本”的人本资源管理构建[J].南宁职业技术学院学报，2015（02）：63-65.
[2]容莉.酒店企业人力资源培训的战略化管理[J].中国人力资源开发，2013（03）：63-65.
[3]潘之波，王子原.中国酒店业人力资源管理激励机制运用研究[J].企业经济，2014（03）：36-38.
[4]BullerP.Sueoessful Partnerships：HR and Strategic Planning at eight top Firms[J].Organizational Dynamies，2013，（17）：45-48.
作者简介：霍佳颖（1984.3—），女，汉族，陕西省西安市人，西安外事学院国际合作学院，硕士研究生，讲师，研究方向：旅游市场营销。
关键词：核心竞争力 酒店 人力资源管理
当前是一个经济全球化的时代，酒店行业的发展要与时俱进，跟上时代前进的脚步。酒店要想创造出最大的经济效益和社会效益，就必须做好自身内部的人力资源管理工作，加强员工之间的良性竞争工作，严格按照酒店的实际发展水平，制定出科学的激励目标，人力资源管理部门要针对不同部门、不同岗位以及不同级别的员工，有效采用激励措施，全面提高员工的执行力，加强与员工之间的交流与合作，基于公平、公开的原则，让员工看到自身的不足和他人的优势，从而相互促进、相互学习，推动酒店整体和谐稳定的发展。
一、当前酒店人力资源管理工作中存在的主要问题
1.领导重视程度不够，培养人才力度偏低。酒店高层领导过于看重眼前的经济效益，忽视了酒店长远的发展，不愿在人才上投入太多的成本，他们普遍认为人才是具有流动性和主动能动性，随时会选择更加具备竞争力的企业，从而损失更多的人才资源管理费用。因此，对于人才的培养和重用工作不太重视，对于酒店来说，人力资源管理仅仅只是一种辅助工作的存在，只需要规范他们的日常行为，加强监督和管理，未能够有效形成战略性的人力资源管理。此外，社会对于酒店服务行业带有一定的偏见，年轻大学生对该职业认同感不强，更多是选择金融、计算机等专业。酒店业的工作人员文化学历差距较大，他们刚进去却处于同一起跑线，薪酬待遇基本相同，这样会降低那些高学历大学生的工作积极性和主动性，容易发生频繁跳槽现象，酒店留不住人才。
2.缺乏科学有效的员工激励机制。当前我国酒店市场上，大多数企业采取的是工时制度，未能够认识到建立激励机制的重要性。由于受到我国传统观念的影响，酒店高层领导更加注重员工的平衡性，也就是所谓的平均主义。管理领导认为要想确保员工之间的和睦性，避免发生矛盾纠纷，就必须拉近他们之间的薪酬待遇，不能过多给予一个员工奖励，让起受到他人的排挤，无法融入到工作团队中。在酒店的日常经营过程中，酒店更加看重那些资历老、工作时间久的员工 ，一旦某个管理层缺失时，往往会提拔他们，年轻人才缺乏上升机会，处处被上层领导打压，从而产生跳槽的想法，酒店很难储备更多的人才资源，市场竞争力难以提升。
3.酒店薪酬待遇水平低，员工忠诚度偏低。由于酒店市场的特殊性，一天24小时都要为广大客户提供服务，酒店企业一般都会实施三班倒，对于某些工作人员不习惯晚班，从而无法适应酒店作息时间，选择换行业工作。此外，酒店自身工作任务量也大，始终要求工作人员全心全意为客户服务，不能与客人产生纠纷和争论，工作人员容易产生极大的压力，随时要面临高强度的工作。在一些不发达城市的酒店中，整体工资待遇偏低，休息时间偏少，工作人员缺乏生活保障，所能享受的福利微乎其微，这样无法有效提升全体员工的凝聚力和忠诚度，一旦他们发现更好的工作机会，会第一时间选择离职跳槽。酒店人才的频繁流动，不利于企业的稳定持续发展。酒店作为一种劳动密集型的企业，要严格将员工流动率控制在15%以内。然而，根据权威机构的调查显示得出，整个酒店行业的员工流失率超过了30%，对于那些发达城市来说，酒店企业的员工流失率更是超过了40%。人才的流失，会导致酒店企业要花费更多的时间与资金成本去招聘人才，而新引入员工无法及时的适应内部工作节奏，缺乏经验，从而需要酒店进行专业培训，影响了酒店的工作效率和质量。
二、提升酒店核心竞争力的人力资源管理措施
1.创新员工绩效管理。绩效的科学管理直接关系到整个酒店人才团队的工作质量和效率，能够帮助酒店实现绩效的稳定持续发展，提升团队的凝聚力和忠诚度，维持好员工与管理者之间的和谐关系，创造出良性的竞争工作环境，每个员工都能够提出自身工作期望，朝着目标奋斗。因此，酒店在绩效管理创新工作上。首先，要明确各个部门、岗位员工的绩效目标，确保员工个人的工作目标与整个团队的目标保持一致，酒店管理者要引导员工积极参与到工作目标设计工作中，目标的设定要得到团队全体人员的认可，这样有利于积聚大家的力量，相互促进、相互学习发展。当酒店员工工作目标和发展目标确定后，就必须加强对绩效的管理工作，要注重对员工的专业教育培训，丰富他们的酒店专业技能，最大化满足员工对于新知识的学习需求，高层领导要积极鼓励员工进行自我主动学习，耐心指导他们工作。在绩效管理实践中，管理者要善于总结员工工作情况，进行及时的反馈，要加强与酒店每个员工的联系与沟通，收集整理好他们的信息，从而优化调整工作目标和酒店发展目标。
2.创新内部员工的激励措施。酒店要加强对员工激励制度的创新工作，科学的竞争机制有利于激发全体员工的工作创造力和积极主动性。酒店要根据员工的工作方式和需求，有针对性的设定激励措施，最大程度满足员工的个性化发展需求。例如，酒店可以采取弹性工作制、自我管理团队、实现自我发展等激励措施，员工在满足自我需求后，能够更好的投入到工作当中，从而提升酒店的工作执行力。酒店要为人才提供全方位的培训，为其制定科学的职业生涯设计，在不断提高他们专业技能水平的同时，培养他们良好的综合素质，能够坚决履行好自身职责，激发他们的企业归属感，酒店要将人才培训激励和职业生涯的开发激励作为酒店持续发展的核心激励方式[4]。
3.建立完善的学习型组织。酒店未来发展要趋向于“指导与激励”型的管理，必须重视到员工学习组织的发展和工作生活质量的提升，酒店要善于开发人才的创新能力，要有效组织发展与员工的职业生涯发展结合在一起，注重提升酒店的竞争力、凝聚力以及创造力，始终保持酒店的发展活力。酒店要加强团队之间的互相竞争与学习，培养他们良好的团队精神，实现员工的自我管理，通过引入多元化的人才招聘模式，确保酒店与个性化员工的共同促进发展。内部管理人员要学会因人制宜、因事制宜，根据不同层次的员工工作方式，加强与他们的情感交流，鼓励员工及时的进行工作反馈，在实践中不断总结经验，提高自身的管理水平。
三、结语
综上所述，酒店企业要想最大程度提升自己的核心竞争力，就必须明确好各个部门、岗位以及员工的职责，有效建立起健全的责任结构，要切实落实好酒店发展战略计划，制定合理的发展目标，通过采取有效的激励措施，强化员工绩效驱动。酒店要确保内部信息的透明度，依据员工实时信息，进行科学的决策判断，为全体员工提高一个良性竞争的工作环境。
参考文献：
[1]刘文斌.基于酒店“以人为本”的人本资源管理构建[J].南宁职业技术学院学报，2015（02）：63-65.
[2]容莉.酒店企业人力资源培训的战略化管理[J].中国人力资源开发，2013（03）：63-65.
[3]潘之波，王子原.中国酒店业人力资源管理激励机制运用研究[J].企业经济，2014（03）：36-38.
[4]BullerP.Sueoessful Partnerships：HR and Strategic Planning at eight top Firms[J].Organizational Dynamies，2013，（17）：45-48.
作者简介：霍佳颖（1984.3—），女，汉族，陕西省西安市人，西安外事学院国际合作学院，硕士研究生，讲师，研究方向：旅游市场营销。