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摘要：国有企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，它发挥着民营企业难以取代的作用，是稳定国民经济的重要力量。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于国有企业来说至关重要，尤其是优秀的人才对国有企业的生存与发展有着决定性的作用。
关键词：知识员工；流失原因；对策分析
1国有企业员工工作现状
对我国的地方省和城市来说，国有企业往往是当地经济发展的重要基础，但由于国企管理模式比较传统，事实假期安排存在约束，员工的薪酬分配方案相对比较固定，薪酬制度在员工激励方面缺乏灵活性，最终导致了知识型员工部分流失。
2国有企业知识员工流失因素以及风险
2.1个人发展的因素
结合马斯洛的需求分析，每个人的需求不一样。因此，可以說公司员工的流失还存在着个人发展需求的变化因素。每个人都有对自己未来发展的规划，身在企业的知识员工也不例外。
2.2未能重视企业的文化建设
对于企业文化的建设来说，发展与扩散都是以其自发形式而形成的，其指导行为没有强大的政治观作支撑，在其建立与传播、扩散的过程中党的思想建设的基础作用没能充分发挥，从基础上就不坚实，从而不利于思想文化建设。
2.3国有企业知识型员工流失风险
2.3.1增加企业各方面成本
（1）知识型员工的流失导致国有企业之前支付的培训培养成本随之流失；（2）为满足岗位需求，企业需重新招募和培训新员工，需要支付相关成本、新员工适应期间工作效率降低所导致的成本增加；（3）有时还要付出赢得新客户所需的成本。
2.3.2造成关键岗位空缺脱节
知识型员工掌握着企业的核心技术和管理秘密，可替代性较差，培养周期较长，难度较大，一旦流失，企业很难在短时间内找到合适的可替代人选，极易造成关键岗位空缺脱节，影响企业的生产经营。
2.3.3破坏国有企业组织凝聚力
知识型员工的跳槽流失，往往会对现有员工心理产生冲击，产生消极影响，还有可能带动其他知识型员工流失破坏国有企业组织的凝聚力，对企业造成一定程度的损失。
3国有企业知识员工流失问题解决对策以及流失风险管理策略
3.1建立员工职业生涯规划体系
为了达到上述目的必须要不厌其烦地从基础做起，利用可利用的资源，对工作进行改革、改善。第一，需要特别提出的是，应先从制度修订及精炼开始，明确制度，建立多元化、合理化、人性化的职业生涯规划，符合人的多元需求；第二，精神层面，要想高标准的完成工作目标必须要有激情，当然唤起大家的工作激情，必须多方面着手。
3.2发挥各层党组织和工会的作用
第一、积极发展政治素质高、精神品质好、作风过硬且崭露头角的知识型人才加入党组织，在企业中大力弘扬顾全大局、勤奋肯干、乐于奉献的文化氛围，引导员工扎根基层、投身企业发展的广阔舞台。大力发扬钉钉子精神，培养和树立一批“干活实、专业精、业务钻”的科技人才代表，成为员工的典型，起到积极的引领作用。
第二、发挥党员的“传、帮、带”作用。本着传承劳模精神、服务人才培养、服务企业生产、服务科技创新的宗旨，大力提倡老党员、老专家、老干部与中青年技术人才达成师徒对子，在专业技能培养的基础上强化知识型人才思想意识、观念思维、精神觉悟的培养。
第三、用真心真情、切实成为知识型人才的“贴心人”。第一时间解决知识型人才的各方面困难，做到与员工促膝长谈、消除顾虑。通过勤走访、多励志、多帮忙的方式成为职工群众的“贴心人”，增强员工的企业归属感。
3.3丰富企业文化，加强知识员工的认同感
企业文化作为一个企业的软实力，不仅仅影响员工思维方式和意识形态，而且对于企业树立良好的社会形象有极大的作用。从一定意义上来讲，企业文化的影响主要表现在以下三个方面。第一，企业文化是一个企业的灵魂，它对员工的影响是潜移默化的；第二，企业文化是充分挖掘员工人力资本的有效激励工具；第三，塑造特色的企业文化，宣传企业价值观，帮助社会了解企业，让企业树立一定的社会形象，把个人奋斗的目标和企业成长的目标联系起来，实现企业和个人的共同成长。
3.4风险的控制策略
3.4.1进行员工离职管理
（1）当知识型员工提出离职时，应及时与员工进行真正意义上的离职面谈，了解员工提出离职的真正原因，了解员工对企业和工作的真实想法；（2）对所获得的信息进行深入分析，制定挽留员工的措施，并采取积极的行动，这也有助于企业改善管理，减少更多的知识型员工的流失；（3）当对离职员工的挽留不成功时，国有企业应以豁达的态度对待离职员工，与离职员工保持友好的关系。
3.4.2建立人才备份和人才梯队建设机制，实行工作分担机制
第一，建立人才储备和人才梯队建设机制，重视后备人才培养，防止某项关键技术掌握在少数人手中。采用岗位轮换、设置副职和助理等形式有针对性的对后备人员进行培养，有助于后备人员在发生岗位人员流失的情况下能快速胜任工作，避免岗位长时间空缺脱节，降低损失和风险。第二，成立工作团队，实行工作分担机制，重视团队合作。
（1）项目开发采取工作团队制，同一高端关键技术岗位，至少要有两人以上同时担任，降低因员工流失而导致关键技术泄露的风险。（2）建立相互监督制约的工作分担机制，科学管理掌握核心客户和业务的员工和部门，加大对获取客户和业务的某些重要环节和关键权力的监督制约力度，规避因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户随之流失的风险。
3.4.3利用法律维护自身合法权益
我国的各项法律体系日趋健全，国有企业应十分重视运用《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律维护自身合法权益。与掌握企业关键资源、核心技术和管理秘密知识型员工签订“保密协议”和“竞业禁止协议”，利用协议条款约束员工行为，同时约定相应的补偿措施。
4结束语
综上所述，我们分析了在国企工作中出现知识型人才流失的主要原因，并对出现的原因进行了分析讨论。并根据知识型人员的流失风险以及原因提出了几点相对的改善建议，希望在今后工作开展中，可以将员工拧成一股绳，发挥出巨大的力量。
参考文献：
[1]孙宴娥.知识型员工激励初探[J].咸宁学院学报，2012，3207：11-13.
[2]刘娜.知识型人才流动的原因及分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012，08：14-15.
（作者单位：本钢板材股份有限公司炼钢厂综合办公室）
关键词：知识员工；流失原因；对策分析
1国有企业员工工作现状
对我国的地方省和城市来说，国有企业往往是当地经济发展的重要基础，但由于国企管理模式比较传统，事实假期安排存在约束，员工的薪酬分配方案相对比较固定，薪酬制度在员工激励方面缺乏灵活性，最终导致了知识型员工部分流失。
2国有企业知识员工流失因素以及风险
2.1个人发展的因素
结合马斯洛的需求分析，每个人的需求不一样。因此，可以說公司员工的流失还存在着个人发展需求的变化因素。每个人都有对自己未来发展的规划，身在企业的知识员工也不例外。
2.2未能重视企业的文化建设
对于企业文化的建设来说，发展与扩散都是以其自发形式而形成的，其指导行为没有强大的政治观作支撑，在其建立与传播、扩散的过程中党的思想建设的基础作用没能充分发挥，从基础上就不坚实，从而不利于思想文化建设。
2.3国有企业知识型员工流失风险
2.3.1增加企业各方面成本
（1）知识型员工的流失导致国有企业之前支付的培训培养成本随之流失；（2）为满足岗位需求，企业需重新招募和培训新员工，需要支付相关成本、新员工适应期间工作效率降低所导致的成本增加；（3）有时还要付出赢得新客户所需的成本。
2.3.2造成关键岗位空缺脱节
知识型员工掌握着企业的核心技术和管理秘密，可替代性较差，培养周期较长，难度较大，一旦流失，企业很难在短时间内找到合适的可替代人选，极易造成关键岗位空缺脱节，影响企业的生产经营。
2.3.3破坏国有企业组织凝聚力
知识型员工的跳槽流失，往往会对现有员工心理产生冲击，产生消极影响，还有可能带动其他知识型员工流失破坏国有企业组织的凝聚力，对企业造成一定程度的损失。
3国有企业知识员工流失问题解决对策以及流失风险管理策略
3.1建立员工职业生涯规划体系
为了达到上述目的必须要不厌其烦地从基础做起，利用可利用的资源，对工作进行改革、改善。第一，需要特别提出的是，应先从制度修订及精炼开始，明确制度，建立多元化、合理化、人性化的职业生涯规划，符合人的多元需求；第二，精神层面，要想高标准的完成工作目标必须要有激情，当然唤起大家的工作激情，必须多方面着手。
3.2发挥各层党组织和工会的作用
第一、积极发展政治素质高、精神品质好、作风过硬且崭露头角的知识型人才加入党组织，在企业中大力弘扬顾全大局、勤奋肯干、乐于奉献的文化氛围，引导员工扎根基层、投身企业发展的广阔舞台。大力发扬钉钉子精神，培养和树立一批“干活实、专业精、业务钻”的科技人才代表，成为员工的典型，起到积极的引领作用。
第二、发挥党员的“传、帮、带”作用。本着传承劳模精神、服务人才培养、服务企业生产、服务科技创新的宗旨，大力提倡老党员、老专家、老干部与中青年技术人才达成师徒对子，在专业技能培养的基础上强化知识型人才思想意识、观念思维、精神觉悟的培养。
第三、用真心真情、切实成为知识型人才的“贴心人”。第一时间解决知识型人才的各方面困难，做到与员工促膝长谈、消除顾虑。通过勤走访、多励志、多帮忙的方式成为职工群众的“贴心人”，增强员工的企业归属感。
3.3丰富企业文化，加强知识员工的认同感
企业文化作为一个企业的软实力，不仅仅影响员工思维方式和意识形态，而且对于企业树立良好的社会形象有极大的作用。从一定意义上来讲，企业文化的影响主要表现在以下三个方面。第一，企业文化是一个企业的灵魂，它对员工的影响是潜移默化的；第二，企业文化是充分挖掘员工人力资本的有效激励工具；第三，塑造特色的企业文化，宣传企业价值观，帮助社会了解企业，让企业树立一定的社会形象，把个人奋斗的目标和企业成长的目标联系起来，实现企业和个人的共同成长。
3.4风险的控制策略
3.4.1进行员工离职管理
（1）当知识型员工提出离职时，应及时与员工进行真正意义上的离职面谈，了解员工提出离职的真正原因，了解员工对企业和工作的真实想法；（2）对所获得的信息进行深入分析，制定挽留员工的措施，并采取积极的行动，这也有助于企业改善管理，减少更多的知识型员工的流失；（3）当对离职员工的挽留不成功时，国有企业应以豁达的态度对待离职员工，与离职员工保持友好的关系。
3.4.2建立人才备份和人才梯队建设机制，实行工作分担机制
第一，建立人才储备和人才梯队建设机制，重视后备人才培养，防止某项关键技术掌握在少数人手中。采用岗位轮换、设置副职和助理等形式有针对性的对后备人员进行培养，有助于后备人员在发生岗位人员流失的情况下能快速胜任工作，避免岗位长时间空缺脱节，降低损失和风险。第二，成立工作团队，实行工作分担机制，重视团队合作。
（1）项目开发采取工作团队制，同一高端关键技术岗位，至少要有两人以上同时担任，降低因员工流失而导致关键技术泄露的风险。（2）建立相互监督制约的工作分担机制，科学管理掌握核心客户和业务的员工和部门，加大对获取客户和业务的某些重要环节和关键权力的监督制约力度，规避因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户随之流失的风险。
3.4.3利用法律维护自身合法权益
我国的各项法律体系日趋健全，国有企业应十分重视运用《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律维护自身合法权益。与掌握企业关键资源、核心技术和管理秘密知识型员工签订“保密协议”和“竞业禁止协议”，利用协议条款约束员工行为，同时约定相应的补偿措施。
4结束语
综上所述，我们分析了在国企工作中出现知识型人才流失的主要原因，并对出现的原因进行了分析讨论。并根据知识型人员的流失风险以及原因提出了几点相对的改善建议，希望在今后工作开展中，可以将员工拧成一股绳，发挥出巨大的力量。
参考文献：
[1]孙宴娥.知识型员工激励初探[J].咸宁学院学报，2012，3207：11-13.
[2]刘娜.知识型人才流动的原因及分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012，08：14-15.
（作者单位：本钢板材股份有限公司炼钢厂综合办公室）