论文部分内容阅读
摘 要：从当前我国国有企业人力资源管理的现状来看，在制度体制和管理上都存在着一定的问题，不能够形成系统的激励制度，最大程度的挖掘人力资本的价值，实现企业的效益，因此有效地人力资源进行管理，制定出符合国有企业人力资源管理的措施和制度，创造出国有企业人才的优势，这将是国有企业人力资源管理面临的的重大课题。
关键词：国有企业；改革；人力资源
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0339-02
21世界什么最贵，人才！这是一句经典的电影台词，而现实中也确实如此，人才的竞争现在已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。在传统的计划体制下，国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地，具有先天人力资源获得优势，如何充分发挥这些人才的作用，使国有企业人尽其才，并转化为市场竞争力?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。
国有企业作为中国经济的支柱，在人力资源管理上却是一种粗放型管理方式，存在着很多问题，很大程度上制约了国有企业的发展步伐。而且近年来，我国加入世界贸易组织、西部大开发、振兴东北和中原崛起等国家经济战略的出台，使国有企业机遇和挑战并存，一方面能使国企获得发展壮大的机遇，而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。其中人力资源管理也势必面临着改革，我国国有企业的人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段，缺乏计划性和前瞻性。因此，必须科学地开发和管理人力资源，这是国有企业在参与社会竞争中获得优势的关键。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
改革开放以来，国有企业也历经数次重大的制度革新，形成了今天初具规模的市场参与与竞争的局面。但长期以来，国有企业受计划经济体制的影响较深，缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念，忽视了“以人为本”的用人之道，存在一种以低成本利用高价值人才的不良环境。特别是对于人才管理工作上的重视程度远远不够，不能够形成系统的激励制度，最大程度的挖掘人力资本的价值等，这些都是国有企业需要迫切改变的问题。
（一）存在“大锅饭”体制，缺乏员工激励机制
其次，国企受计划经济时代思维影响较深，普遍的国有企业都存在着“大锅饭”现象，干多干少一个样，能力高低一个样，严重影响了员工工作的积极性，制约了企业的发展。
对员工身份认识与阶层划分过于单一，论资排辈现象严重，很大程度上制约了技术上的创新和进步。人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏，很难调动员工的工作热情，发挥他们的最大潜能。绩效考核与工资等级评定等也没有科学的制度规定相结合，因此，导致了技能工资与技术等级衔接上的不利，造成企业对员工激励制度的失效。
（二)管理观念和管理能力落后
在国有企业中从事人力资源管理人员大都是非人力资源专业人员，缺乏必要的专业培训，对人力资源管理的认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，而且缺乏长远目光，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。在国有企业中，我们不时会听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工，只要给我安排一个会干活的，就行”。可见，员工实际工作能力还是有不足。
（三）对培训和考核认知不足、质量不高
国有企业培训体系相对完整，但培训质量却明显存在问题。员工培训不是为了学习的动力和需要，往往是为了应付各种考核或者是为了取得一定的资历，而不是重视培训效果。大多数员工经过培训后，业务水平却没有明显提高。
（四）岗位责任不明确，材料分析实用性不强
有些国企的人力资源工作量在某些岗位互不相同,也没有工作进行分析,不清楚到底有什么事情需要做,结果事情出现后才临时安排人员去做,最后常不能明确谁该负责任。而且管理实践较为混乱，在进行人力资源分析报告中可用的东西很少，不能为实际的领导层决策提供支持，并且束之高阁的现象普遍存在，并没有发挥预期的效用。
二、国有企业人力资源管理改革的措施
社会改革的不断深化对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革要求，国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个问题。因此近年来，大型国企纷纷进行人力资源变革，可以说是越演越烈，欲罢不能。而笔者认为可以从以下几方面来探讨国有企业改革。
（一）制定人才发展战略
人才是兴企的重中之重，人力资本已超过已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和经济、财富增长的源泉。国企要根据自身情况和社会发展的需要，制定务实的人才培养规划，要以培养各类专门人才为重点，以抓经营管理人员、专业技术人员、技术工人这三个方面为主线，培养一批决管理复合人才、专业技术人才等人才，这样才能适应社会的竞争需要，保持国企的竞争力。伴随着知识时代的到来,人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
（二）建立优胜劣汰的考核体系、内部竞争和激励机制
考核体系应与实际相结合，真实反映经营管理业绩，绩效管理评价结果与员工个人薪酬挂钩，同时作为单项奖励、培训、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源的主要依据，目的是为了引导员工为公司效益的提高和个人绩效的提升而不懈努力。国有企业要突破传统体制下的人才选拔考核制度，重视和鼓励人员的自我创新能力，实行优胜劣汰的竞争机制，鼓励员工战胜自我、积极进取。在企业中，员工普遍会将自身价值和企业价值的共同实现结合起来，因此，国企不能单单看到利润，也要对员工进行全面和公正的考核，结合员工自身特点，为其定位，这样才能激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分发挥，也会避免优秀技术人员和工人由于个人价值的无法实现而流失的现象发生。另外，也要通过一系列激励机制和绩效评价考核来打开国有企业原有的“大锅饭”和“身份制”的管理僵局，推行按劳分配的薪资奖励制度，采取竞聘上岗等有效手段，为真正适合岗位工作的员工提供自我展示的机会。
（三）推行绩效工资
绩效工资以员工个人从事的工作岗位确定，按不同的岗位设立不同的绩效工资标准序列，充分反映岗位责任大小、艰苦程度和对企业的价值贡献，体现薪酬的绩效导向。对于管理技术岗位的绩效工资基本标准要根据大的部门类别确定的，各部门员工按岗位重要性及职责大小等分类，不同岗位执行不同绩效工资标准，体现部门内部岗位间分配差别。各部门的绩效工资部分，要实行二次分配，具体要求是：1、不得平均分配，不得轮流坐庄；2、要发挥工资导向作用，使工资与努力成正比，多劳多得；并大力向业绩优秀、创新工作的员工倾斜；3、努力打造和谐团队，促使员工个人绩效与公司整体利益统一。
（四）构建先进的企业文化
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够促进企业和员工共同发展的基石，也是一种最终能够制胜的力量。2010年，深圳化为科技集团花费数十亿为9000员工重新鉴定了劳动合同，目的就是为了使员工保持竞争和创新意识，培养和保持公司的“狼性”文化，使员工时刻感觉到忧患意识，保持员工工作的积极性和创造力，从而提高公司的活力。而我国国有企业由于去所有制结构的影响，对企业文化认识模糊；企业领导者要树立科学的企业文化观，不要只注重企业文化中的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的企业价值观和企业精神的培育，领导者还应该要求企业将管理的重点由制度层次转移到观念层次，着重解决员工深层次思想认识问题，培养员工以企业为家的自主意识，形成强烈的主人翁责任感和团队归属感。
在国企参与世界竞争不断深入中，人力资源管理已成为国有企业竞争优势关键性资源，也越来越成为左右企业生存发发展的重要因素，企业应该重视这方面的建设，将其潜在的能力转化为企业的效益，提高企业的劳动生产力，为国家创造更多的财富，使国有企业在市场竞争中立于不败之地。
作者单位：鹤煤集团劳资处
关键词：国有企业；改革；人力资源
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0339-02
21世界什么最贵，人才！这是一句经典的电影台词，而现实中也确实如此，人才的竞争现在已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。在传统的计划体制下，国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地，具有先天人力资源获得优势，如何充分发挥这些人才的作用，使国有企业人尽其才，并转化为市场竞争力?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。
国有企业作为中国经济的支柱，在人力资源管理上却是一种粗放型管理方式，存在着很多问题，很大程度上制约了国有企业的发展步伐。而且近年来，我国加入世界贸易组织、西部大开发、振兴东北和中原崛起等国家经济战略的出台，使国有企业机遇和挑战并存，一方面能使国企获得发展壮大的机遇，而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。其中人力资源管理也势必面临着改革，我国国有企业的人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段，缺乏计划性和前瞻性。因此，必须科学地开发和管理人力资源，这是国有企业在参与社会竞争中获得优势的关键。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
改革开放以来，国有企业也历经数次重大的制度革新，形成了今天初具规模的市场参与与竞争的局面。但长期以来，国有企业受计划经济体制的影响较深，缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念，忽视了“以人为本”的用人之道，存在一种以低成本利用高价值人才的不良环境。特别是对于人才管理工作上的重视程度远远不够，不能够形成系统的激励制度，最大程度的挖掘人力资本的价值等，这些都是国有企业需要迫切改变的问题。
（一）存在“大锅饭”体制，缺乏员工激励机制
其次，国企受计划经济时代思维影响较深，普遍的国有企业都存在着“大锅饭”现象，干多干少一个样，能力高低一个样，严重影响了员工工作的积极性，制约了企业的发展。
对员工身份认识与阶层划分过于单一，论资排辈现象严重，很大程度上制约了技术上的创新和进步。人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏，很难调动员工的工作热情，发挥他们的最大潜能。绩效考核与工资等级评定等也没有科学的制度规定相结合，因此，导致了技能工资与技术等级衔接上的不利，造成企业对员工激励制度的失效。
（二)管理观念和管理能力落后
在国有企业中从事人力资源管理人员大都是非人力资源专业人员，缺乏必要的专业培训，对人力资源管理的认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，而且缺乏长远目光，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。在国有企业中，我们不时会听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工，只要给我安排一个会干活的，就行”。可见，员工实际工作能力还是有不足。
（三）对培训和考核认知不足、质量不高
国有企业培训体系相对完整，但培训质量却明显存在问题。员工培训不是为了学习的动力和需要，往往是为了应付各种考核或者是为了取得一定的资历，而不是重视培训效果。大多数员工经过培训后，业务水平却没有明显提高。
（四）岗位责任不明确，材料分析实用性不强
有些国企的人力资源工作量在某些岗位互不相同,也没有工作进行分析,不清楚到底有什么事情需要做,结果事情出现后才临时安排人员去做,最后常不能明确谁该负责任。而且管理实践较为混乱，在进行人力资源分析报告中可用的东西很少，不能为实际的领导层决策提供支持，并且束之高阁的现象普遍存在，并没有发挥预期的效用。
二、国有企业人力资源管理改革的措施
社会改革的不断深化对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革要求，国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个问题。因此近年来，大型国企纷纷进行人力资源变革，可以说是越演越烈，欲罢不能。而笔者认为可以从以下几方面来探讨国有企业改革。
（一）制定人才发展战略
人才是兴企的重中之重，人力资本已超过已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和经济、财富增长的源泉。国企要根据自身情况和社会发展的需要，制定务实的人才培养规划，要以培养各类专门人才为重点，以抓经营管理人员、专业技术人员、技术工人这三个方面为主线，培养一批决管理复合人才、专业技术人才等人才，这样才能适应社会的竞争需要，保持国企的竞争力。伴随着知识时代的到来,人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
（二）建立优胜劣汰的考核体系、内部竞争和激励机制
考核体系应与实际相结合，真实反映经营管理业绩，绩效管理评价结果与员工个人薪酬挂钩，同时作为单项奖励、培训、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源的主要依据，目的是为了引导员工为公司效益的提高和个人绩效的提升而不懈努力。国有企业要突破传统体制下的人才选拔考核制度，重视和鼓励人员的自我创新能力，实行优胜劣汰的竞争机制，鼓励员工战胜自我、积极进取。在企业中，员工普遍会将自身价值和企业价值的共同实现结合起来，因此，国企不能单单看到利润，也要对员工进行全面和公正的考核，结合员工自身特点，为其定位，这样才能激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分发挥，也会避免优秀技术人员和工人由于个人价值的无法实现而流失的现象发生。另外，也要通过一系列激励机制和绩效评价考核来打开国有企业原有的“大锅饭”和“身份制”的管理僵局，推行按劳分配的薪资奖励制度，采取竞聘上岗等有效手段，为真正适合岗位工作的员工提供自我展示的机会。
（三）推行绩效工资
绩效工资以员工个人从事的工作岗位确定，按不同的岗位设立不同的绩效工资标准序列，充分反映岗位责任大小、艰苦程度和对企业的价值贡献，体现薪酬的绩效导向。对于管理技术岗位的绩效工资基本标准要根据大的部门类别确定的，各部门员工按岗位重要性及职责大小等分类，不同岗位执行不同绩效工资标准，体现部门内部岗位间分配差别。各部门的绩效工资部分，要实行二次分配，具体要求是：1、不得平均分配，不得轮流坐庄；2、要发挥工资导向作用，使工资与努力成正比，多劳多得；并大力向业绩优秀、创新工作的员工倾斜；3、努力打造和谐团队，促使员工个人绩效与公司整体利益统一。
（四）构建先进的企业文化
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够促进企业和员工共同发展的基石，也是一种最终能够制胜的力量。2010年，深圳化为科技集团花费数十亿为9000员工重新鉴定了劳动合同，目的就是为了使员工保持竞争和创新意识，培养和保持公司的“狼性”文化，使员工时刻感觉到忧患意识，保持员工工作的积极性和创造力，从而提高公司的活力。而我国国有企业由于去所有制结构的影响，对企业文化认识模糊；企业领导者要树立科学的企业文化观，不要只注重企业文化中的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的企业价值观和企业精神的培育，领导者还应该要求企业将管理的重点由制度层次转移到观念层次，着重解决员工深层次思想认识问题，培养员工以企业为家的自主意识，形成强烈的主人翁责任感和团队归属感。
在国企参与世界竞争不断深入中，人力资源管理已成为国有企业竞争优势关键性资源，也越来越成为左右企业生存发发展的重要因素，企业应该重视这方面的建设，将其潜在的能力转化为企业的效益，提高企业的劳动生产力，为国家创造更多的财富，使国有企业在市场竞争中立于不败之地。
作者单位：鹤煤集团劳资处