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时光飞逝，转眼又到了年末。在职场中打拼的白领们，在工作和生活上或多或少都有了新的进步和收获。回顾2005年的职场，是快乐多过悲伤，还是抱怨多过满意？新的一年里，职场白领们又有什么发展意向呢？近日，《职业》杂志和中青在线、智联招聘、搜狐招聘联合进行了“2005年白领职场满意度调查”。
对自我能力提升最为满意
白领们在2005年的职场上“羽翼渐丰”，对自我能力提升的满意度较高。对“今年职场最让你满意的是什么”这一问题，27％的人认为，通过工作和学习补充了新的知识和技能；20％的人认为，对自己的职业兴趣和职业路径有了清晰的认识和计划；15％的人认为，工作能力有了较大提高。这三项的总和达到了62％。另外有11％的白领获得了令自己满意的加薪。动、绩效奖金的调整而上下浮动。以不变应万变的唯一方法是个人专业知识的积累，业务能力的提高。
从工作的难度上看，59％的人认为今年所承担的工作没有什么挑战性，41％的人认为很有挑战性。而48％的人认为目前的工作尚不需要发挥自己的全部能力就能胜任，34％的人认为目前的工作埋没了自己的才能，只有18％的人认为目前的工作是尽了自己所能。在工作压力的感受方面，68％的人觉得压力一般、能够适应，18％的人感到很轻松、没有什么压力，只有14％的人认为工作压力超过了承受能力。看来，多数白领对目前的工作已驾轻就熟，另一方面也说明他们对工作正在渐渐失去新鲜感，也许工作任务和岗位的转换能进一步激发他们的创造力和热情。
在职业目标方面，调查显示出让人喜忧参半的结果，有36％的人认为离自己的职业目标越来越近，但32％的人认为自己的发展状况离职业目标越来越远，剩下32％的人则还没有想好自己的目标，采取了得过且过的态
今年职场最让你满意的是什么
在这个迅速变化的年代，个人的未来必须依靠自己的能力，职位上的级别会随着企业组织结构的扁平化和合并发展而随时变动，薪酬更是随着行业的波度。出国、留学、创业、跳槽、充电？也许是变幻莫测的现实压力和多样的诱惑容易让人迷失方向。向左走？还是向右走？这正是每一个职场中人都不能回避的问题。
最不满工作对自我提升作用不大
每年岁末年初，总会有一场员工跳槽的风潮。员工为什么要跳槽？对企业不满是一个重要原因。调查显示，对企业的整体满意度，50％的人觉得一般，23％的人不满意，11％的人很不满意，而感到满意的只有14％，很满意的仅有2％。对于现在的工作，只有12％的被调查者表示满意，认为目前工作“还行，马马虎虎”的有29％，而认为目前的工作“食之无味、弃之可惜”的有44％，更有15％的人“等着拿了年终奖就跳槽”。
那么，到底是薪酬、升职等传统因素影响了白领的满意度，还是一些新出现的原因呢？调查显示，在白领心目中，越来越看重对企业和对自身的期望值。今年职场中让白领们感到最郁闷的因素，17％的人选择了目前工作对能力的提升帮助不大，16％的人选择了所在单位发展速度缓慢、前景不明，12％的人难以实现自我突破。而薪酬仍然是影响满意度的重要因素之一。14％的人则认为自己的收入在原地踏步，另有9％的人认为现在的工作“除了薪水，就没有吸引我的地方了”。此外，9％的人认为自己没有机会进行充电培训，而有7％的人为自己工作很努力却得不到领导和老板的肯定而苦恼。可以看出，白领们对所在企业的关注面日益广泛，待遇、管理水平、企业发展期望值、自身境遇等都在考虑之列。
在这些数字背后，经过分析可以发现，不同年龄段的白领关心的因素有所差别。年轻的白领更加关注目前企业的综合水平和自己的发展前景；而中层管理者更加关心事业和家庭的平衡。因此公司在努力提高员工的满意度时，可以针对不同层次的员工采用不同的激励手段，给予更为人性化、个性化的承诺。如果承诺合理化了并兑现了，员工得到收获和惊喜，满意度甚至产生忠诚度的提升也就是自然的了。待遇满足员工的同时是否也应该思考怎样管理员工的期望值。因为每个人对自己的评价或多或少都会偏高，而企业为员工进行职业规划，无疑可以作为让员工期望值趋向科学合理，从而使员工愿意与企业共同发展的重要手段之一。
公平的感觉很重要
直接上级在很大程度上左右着下属员工的跳槽决定，这与以往一直认为的企业文化、组织目标、薪酬福利等宏观因素并不矛盾。企业文化最终要在日常的工作中体现，而直接上级是最直接接触、领导员工的。很多辞职者表示，辞职并不是因为对公司不满意，而是对管理者不满意，对自己工作的小环境不满意。管理者尤其是中层管理者在工作中，是否发现：员工工资和福利缺乏内部或外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部门角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？自己在不知不觉中倡导了不健康的办公室政治？
调查显示，对上司的综合评价，31％的人不满意，有不少意见和抱怨；59％的人认为总的来说还可以；只有10％的人表示满意。而对企业内部的沟通情况，51％的人认为存在一定障碍，但对工作的影响不大，33％的人则认为信息无法得到及时沟通、已经影响到公司的运转效率，只有16％的人认为沟通是比较畅通和充分的。
培训，这个企业人力资源管理的老大难问题依然没有得到很好的解决。在“单位组织的培训是否能满足你的工作需要”这一问题上，33％的人认为培训很少能够满足工作需要，26％的人认为有时能够满足工作需要，而38％的人所在企业根本没有培训。对于目前的薪水和福利，50％的人认为勉强可以接受，33％的人认为企业没给自己公平的薪水和福利，只有17％的人认为目前的薪水和福利较为公平。而对“你认为单位内的晋升机制是否健全、公平”这一问题，高达81％的人认为不健全、不公平，只有19％的人认为健全和公平。
其实在薪资设计与晋升机制问题上，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平。员工关心的不仅是自己的情况，更关心与他人的比较，他们会认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬，做出了同样的成绩就应该有同样的竞争机会。当员工感到自己受到了不公平的待遇时，他的满意度通常会下降。因此，虽然公平的感觉看不见摸不着，但对员工积极性的影响不可忽视。
传递公平的感觉需要公平的环境，本次调查的另外一组数字正好为这一点做了注脚。在回答“对企业人力资源管理存在的最大问题”时，32％的人认为是薪酬，20％的人认为是培训，对岗位安排和考评不满的则各占20％。在人力资源管理方面，有很多“卓越雇主”或“最佳雇主”为企业做出了榜样。例如海尔的用人理念是“赛马而非相马”，即企业缺乏的不是人才，而是出人才的机制，海尔给每个员工（上至副总裁下至普通员工）创造发挥才能的机会和公平竞争的环境，从而使企业整体充满活力。培训、考评、薪金、岗位等是最能体现企业用人机制的公平性的因素，企业内部人力资源环境仍然有许多方面亟须改进，更多细节需要关注。
职业目光更加长远
具备良好教育背景的白领们更加关注职业的发展前景，希望选择发挥自己个人特长和能力的职业。随着工作经验进一步丰富，职业能力的提高，他们的选择日益理性，追求个人发展空间，成为了职场白领的首选。对“根据今年的工作经历，下一步会将哪一个因素作为选择工作的首要因素”这一问题，55％的人选择了个人发展空间，23％的人选择了薪酬，15％的人选择了工作成就感。在职场摸爬滚打多年，占据了一定的地位以后，白领们更加关注未来事业上发展的空间和前景如何，或是自己在事业上的成就有没有得到更多的认可等，当然，在现实面前，薪酬还是大家衡量工作非常重要的一个标尺。
虽然选择 “上班环境、地点”这一选项，只有4％的人，但这也从一定程度上表明，白领考虑问题的视角更加多样和实际，而上班路程近肯定更有利于提高效率，CBD这样的工作氛围显然更容易发现新机会，结交新朋友。
通过此次调查我们还发现，目前白领的劳动权益状况并不乐观。现在企业都提倡“以人为本”，可真正能做到的并不多。且不说什么发展空间，很多白领连基本的劳动权益保障都很难实现，只有34％的人认为自身劳动权益得到了尊重和保障，而53％的人认为某些权益受到了损害，更甚的是13％的人所在企业侵犯劳动权益的情况非常突出。什么是“以人为本”？一些企业管理者甚至曲解了“以人为本”的含义，以人为“成本”，视员工为负担，从而忽略了对企业人力资源的合理开发和利用。
纵观2005年的职场，我们非常高兴地看到，更多的白领拥有了职业规划意识，职业选择的眼光更加理智和长远，薪酬、职位等物质因素的地位正在下降，发展空间、能力提升已经成为重要的考量标准。另一方面，不少白领仍然对职场前途感到茫然无措，过分单方面强调对薪酬、晋升的自我公平感受，而忽视了对自我的科学审视，忽视了在工作中发挥自己的才能来获取更多的了解、认同和尊重。同时，面对雇主侵害劳动权益的现象，更多的白领选择了个体对抗的方式，而要有效地改变目前的局面，个体只有联合起来，才能形成与雇主相抗衡的力量，才能增强与雇主的谈判力量，从而改善自己的处境。
对自我能力提升最为满意
白领们在2005年的职场上“羽翼渐丰”，对自我能力提升的满意度较高。对“今年职场最让你满意的是什么”这一问题，27％的人认为，通过工作和学习补充了新的知识和技能；20％的人认为，对自己的职业兴趣和职业路径有了清晰的认识和计划；15％的人认为，工作能力有了较大提高。这三项的总和达到了62％。另外有11％的白领获得了令自己满意的加薪。动、绩效奖金的调整而上下浮动。以不变应万变的唯一方法是个人专业知识的积累，业务能力的提高。
从工作的难度上看，59％的人认为今年所承担的工作没有什么挑战性，41％的人认为很有挑战性。而48％的人认为目前的工作尚不需要发挥自己的全部能力就能胜任，34％的人认为目前的工作埋没了自己的才能，只有18％的人认为目前的工作是尽了自己所能。在工作压力的感受方面，68％的人觉得压力一般、能够适应，18％的人感到很轻松、没有什么压力，只有14％的人认为工作压力超过了承受能力。看来，多数白领对目前的工作已驾轻就熟，另一方面也说明他们对工作正在渐渐失去新鲜感，也许工作任务和岗位的转换能进一步激发他们的创造力和热情。
在职业目标方面，调查显示出让人喜忧参半的结果，有36％的人认为离自己的职业目标越来越近，但32％的人认为自己的发展状况离职业目标越来越远，剩下32％的人则还没有想好自己的目标，采取了得过且过的态
今年职场最让你满意的是什么
在这个迅速变化的年代，个人的未来必须依靠自己的能力，职位上的级别会随着企业组织结构的扁平化和合并发展而随时变动，薪酬更是随着行业的波度。出国、留学、创业、跳槽、充电？也许是变幻莫测的现实压力和多样的诱惑容易让人迷失方向。向左走？还是向右走？这正是每一个职场中人都不能回避的问题。
最不满工作对自我提升作用不大
每年岁末年初，总会有一场员工跳槽的风潮。员工为什么要跳槽？对企业不满是一个重要原因。调查显示，对企业的整体满意度，50％的人觉得一般，23％的人不满意，11％的人很不满意，而感到满意的只有14％，很满意的仅有2％。对于现在的工作，只有12％的被调查者表示满意，认为目前工作“还行，马马虎虎”的有29％，而认为目前的工作“食之无味、弃之可惜”的有44％，更有15％的人“等着拿了年终奖就跳槽”。
那么，到底是薪酬、升职等传统因素影响了白领的满意度，还是一些新出现的原因呢？调查显示，在白领心目中，越来越看重对企业和对自身的期望值。今年职场中让白领们感到最郁闷的因素，17％的人选择了目前工作对能力的提升帮助不大，16％的人选择了所在单位发展速度缓慢、前景不明，12％的人难以实现自我突破。而薪酬仍然是影响满意度的重要因素之一。14％的人则认为自己的收入在原地踏步，另有9％的人认为现在的工作“除了薪水，就没有吸引我的地方了”。此外，9％的人认为自己没有机会进行充电培训，而有7％的人为自己工作很努力却得不到领导和老板的肯定而苦恼。可以看出，白领们对所在企业的关注面日益广泛，待遇、管理水平、企业发展期望值、自身境遇等都在考虑之列。
在这些数字背后，经过分析可以发现，不同年龄段的白领关心的因素有所差别。年轻的白领更加关注目前企业的综合水平和自己的发展前景；而中层管理者更加关心事业和家庭的平衡。因此公司在努力提高员工的满意度时，可以针对不同层次的员工采用不同的激励手段，给予更为人性化、个性化的承诺。如果承诺合理化了并兑现了，员工得到收获和惊喜，满意度甚至产生忠诚度的提升也就是自然的了。待遇满足员工的同时是否也应该思考怎样管理员工的期望值。因为每个人对自己的评价或多或少都会偏高，而企业为员工进行职业规划，无疑可以作为让员工期望值趋向科学合理，从而使员工愿意与企业共同发展的重要手段之一。
公平的感觉很重要
直接上级在很大程度上左右着下属员工的跳槽决定，这与以往一直认为的企业文化、组织目标、薪酬福利等宏观因素并不矛盾。企业文化最终要在日常的工作中体现，而直接上级是最直接接触、领导员工的。很多辞职者表示，辞职并不是因为对公司不满意，而是对管理者不满意，对自己工作的小环境不满意。管理者尤其是中层管理者在工作中，是否发现：员工工资和福利缺乏内部或外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部门角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？自己在不知不觉中倡导了不健康的办公室政治？
调查显示，对上司的综合评价，31％的人不满意，有不少意见和抱怨；59％的人认为总的来说还可以；只有10％的人表示满意。而对企业内部的沟通情况，51％的人认为存在一定障碍，但对工作的影响不大，33％的人则认为信息无法得到及时沟通、已经影响到公司的运转效率，只有16％的人认为沟通是比较畅通和充分的。
培训，这个企业人力资源管理的老大难问题依然没有得到很好的解决。在“单位组织的培训是否能满足你的工作需要”这一问题上，33％的人认为培训很少能够满足工作需要，26％的人认为有时能够满足工作需要，而38％的人所在企业根本没有培训。对于目前的薪水和福利，50％的人认为勉强可以接受，33％的人认为企业没给自己公平的薪水和福利，只有17％的人认为目前的薪水和福利较为公平。而对“你认为单位内的晋升机制是否健全、公平”这一问题，高达81％的人认为不健全、不公平，只有19％的人认为健全和公平。
其实在薪资设计与晋升机制问题上，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平。员工关心的不仅是自己的情况，更关心与他人的比较，他们会认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬，做出了同样的成绩就应该有同样的竞争机会。当员工感到自己受到了不公平的待遇时，他的满意度通常会下降。因此，虽然公平的感觉看不见摸不着，但对员工积极性的影响不可忽视。
传递公平的感觉需要公平的环境，本次调查的另外一组数字正好为这一点做了注脚。在回答“对企业人力资源管理存在的最大问题”时，32％的人认为是薪酬，20％的人认为是培训，对岗位安排和考评不满的则各占20％。在人力资源管理方面，有很多“卓越雇主”或“最佳雇主”为企业做出了榜样。例如海尔的用人理念是“赛马而非相马”，即企业缺乏的不是人才，而是出人才的机制，海尔给每个员工（上至副总裁下至普通员工）创造发挥才能的机会和公平竞争的环境，从而使企业整体充满活力。培训、考评、薪金、岗位等是最能体现企业用人机制的公平性的因素，企业内部人力资源环境仍然有许多方面亟须改进，更多细节需要关注。
职业目光更加长远
具备良好教育背景的白领们更加关注职业的发展前景，希望选择发挥自己个人特长和能力的职业。随着工作经验进一步丰富，职业能力的提高，他们的选择日益理性，追求个人发展空间，成为了职场白领的首选。对“根据今年的工作经历，下一步会将哪一个因素作为选择工作的首要因素”这一问题，55％的人选择了个人发展空间，23％的人选择了薪酬，15％的人选择了工作成就感。在职场摸爬滚打多年，占据了一定的地位以后，白领们更加关注未来事业上发展的空间和前景如何，或是自己在事业上的成就有没有得到更多的认可等，当然，在现实面前，薪酬还是大家衡量工作非常重要的一个标尺。
虽然选择 “上班环境、地点”这一选项，只有4％的人，但这也从一定程度上表明，白领考虑问题的视角更加多样和实际，而上班路程近肯定更有利于提高效率，CBD这样的工作氛围显然更容易发现新机会，结交新朋友。
通过此次调查我们还发现，目前白领的劳动权益状况并不乐观。现在企业都提倡“以人为本”，可真正能做到的并不多。且不说什么发展空间，很多白领连基本的劳动权益保障都很难实现，只有34％的人认为自身劳动权益得到了尊重和保障，而53％的人认为某些权益受到了损害，更甚的是13％的人所在企业侵犯劳动权益的情况非常突出。什么是“以人为本”？一些企业管理者甚至曲解了“以人为本”的含义，以人为“成本”，视员工为负担，从而忽略了对企业人力资源的合理开发和利用。
纵观2005年的职场，我们非常高兴地看到，更多的白领拥有了职业规划意识，职业选择的眼光更加理智和长远，薪酬、职位等物质因素的地位正在下降，发展空间、能力提升已经成为重要的考量标准。另一方面，不少白领仍然对职场前途感到茫然无措，过分单方面强调对薪酬、晋升的自我公平感受，而忽视了对自我的科学审视，忽视了在工作中发挥自己的才能来获取更多的了解、认同和尊重。同时，面对雇主侵害劳动权益的现象，更多的白领选择了个体对抗的方式，而要有效地改变目前的局面，个体只有联合起来，才能形成与雇主相抗衡的力量，才能增强与雇主的谈判力量，从而改善自己的处境。