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摘 要：绩效考核管理与薪酬管理产生互动关系的最佳状态是在平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系之间实现企业利润最大化。而这最佳的结果需要有公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。本论文就是针对绩效考核和薪酬管理的互动关系进行分析和研究，进而找到最佳的相互促使的关系，为企业实现效益的最大化。
关键词：人力资源；绩效考核；影响因素；薪酬管理；互动关系
一、绩效考核与薪酬管理的相互关系
人力资源管理当中，绩效考核与薪酬分配是非常紧密的两个话题，这两者是密切联系而又相互制约的整体。因而对绩效考核与薪酬分配的管理是促使人的主观能动性被真正调动的重要因素。其中，绩效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力资源管理中的难点；而薪酬分配决定了人力资源管理的成败，是每一个企业每一位员工最为关心的环节与话题。
二、绩效考核结果对薪酬管理的影响
1.绩效与薪酬挂钩
从企业的角度来讲，绩效是实现企业战略目标的保证，绩效的高低决定一个企业效益的高低；从员工的角度来讲，绩效是员工获得自己拥有报酬最直观的评判因素。因而绩效与薪酬挂钩即绩效薪酬模式，目前被广泛应用，并已得到人力资源管理业界的普遍认同，但绩效薪酬能否发挥出很好的作用？这是我们目前最应该要解决的。我们只有制定好可有且有效的绩效指标设计管理和薪酬制度并且通过对人力资源管理者的认真培训，使其能够正确的认识和应用这些标准和制度，才能真正发挥绩效薪酬管理的作用。
2.员工绩效与个人职业发展相结合
同过员工绩效与个人职业发展相结合，强化了员工对企业价值取向的认同，将员工的理想和企业的目标联系到一起，使个人职业生涯得到有序发展；另一方面，通过员工绩效可以实现价值分配的激励功能，促使员工个人的职业生涯得以更快的发展，个人职业生涯的发展反过来促进了组织的发展。最终获得企业与员工双赢的局面。
三、设计合理的绩效指标和薪酬管理制度
1.建立合适的薪酬管理体系
企业的基本分配是直接由薪酬管理的好坏来决定的，而关系到企业深层次的经济分配则是由绩效考核管理来决定的。从实质上来说，绩效考核管理是一个全面的，综合性的管理过程，它属于一个系统的管理工程，并决定了企业的成败。我们只有懂得绩效考核的实质，并真正把管理落实到实处，用心去做，才能把绩效考核管理做好，才能做到绩效考核管理的深入推行。然而现在我们所面临的问题是怎样才能实行好薪酬管理？结论无非就是建设具有竞争性与公平性的薪酬管理体系，而其当务之急就在于建立的薪酬管理体系对内具有公平力、对外具有竞争性。
2.客观公正的绩效考核标准必须有效的执行
我们都明白，人才是企业中最重要的资源。我们可以通过宣传、推广绩效考核管理，用它来达到推动薪酬管理的变革以及让它变得更加的完善，这已经是一个当务之急的工作任务，作为企业的一项管理创新工作。怎样才能完善和变革薪酬管理？怎样才能使薪酬管理发挥更好的激励作用？我想根本在于制定并且实施公正的绩效考核标准。因为绩效考核的标准是作为员工奖惩与晋升、以及发放薪资的根本依据之一。然后只有当绩效考核做到公正客观，一视同仁，处在不同工作岗位的人员才能深刻体会到企业的公正公平，这样的薪酬体系才有可能更好地发挥出对员工应有的激励作用，从这些方面可以看出，有效的执行客观公正的绩效考核标准是多么的至关重要。
3.薪酬管理与绩效考核管理有效挂钩
在薪酬管理与绩效考核管理过程中，我们一般会碰到如下的问题：薪酬系统中并不能很好的反映出考核结果；在设置薪酬系统的过程中，通常会为了可实践性而使其失去合理性；当然，薪酬的不合理性会造成一定的负面作用，比如：会提高公司的离职率，员工的稳定性比较差，人员流动比较大；考核不透明，不公正，使得员工得不到公正的评价，在职业发展中，得不到应有的发展机会。没有考虑员工的职业发展通道，没有好的晋升空间。
四、探讨薪酬管理与绩效考核的互动关系
1.建立完善的激励机制和绩效薪酬约束
在企业人力资源管理变革项目中，绩效考核的推进往往会遇到很多问题，实施起来比较困难。企业的考核机制主要表现在两个方面，企业给员工的压力过大，而相反的是获得的回报以及给与的工作动力太少，以至于加强了员工对于薪酬与绩效挂钩的负面情绪。
2.引入报酬风险机制，明确绩效薪酬的激励导向功能
企业会按照自身的根本情况来把控基本工资在全部薪酬中所占有的比例是什么样的，基本工资过高，将会对企业内部竞争产生一定的负面作用；基本工资偏低，又有损于企业员工的基本利益，导致他们的工作积极性不高。通常来讲，基本工资在全部报酬中所占比例应达到40%～50%，这样才能保障企业员工的基本收入；而绩效奖励在全部报酬中占的比例约为50%～60%，员工如果想要这部分报酬能够全部拿到的话，风险很明显是存在的。在这部分薪酬中，企业将会根据个人的努力程度、以及所取得的业绩来增加工资待遇，如果绩效不是一个人完成的，而是由公司团队共同来完成的，则可以通过采取股权以及分红的形式来给与奖励。
3.人事决策应引入绩效与薪酬的互动效应
一是与培训挂钩，二是为企业优秀员工设立完善的职业规划通道，具体该怎样实施，可以根据优秀员工对于企业所付出的努力，以及他的贡献程度为基准。三是在员工的岗位调整、劳动合同管理、职务晋升上把考核结果作为一项重要依据，根据岗薪对应、以岗定薪的原则，对于绩效与薪酬在人事决策方面能够起到激励与约束作用。
4.建立完善并且科学的绩效考核体系
首先，绩效考核的标准必须充分全面的显现出合理、科学的原则，而且必须有很强的可操作性。其次，在建立好完善的绩效考核指标体系后，薪酬管理的核心原则就是要进行严格的考核，当然，也要避免出现某些不和谐的因素，比如：人为误差或系统误差等。再次，对于考评人员的要求一定严格，要加强培训与管理，尽力减少考评所产生的失误，关于考评的结果一定要及时做好沟通，减低由于考评结果产生不必要的麻烦。最后，科学完善的考核体系最重要的是把考评结果运用好，运用到实际当中去。
五、总结
通过薪酬管理与绩效考核之间的关系，促进企业进一步加强其团队凝聚力，团队合作能力，以及改善整个团队的绩效，这样可以大大地增强企业的整体实力与效益，能够昭显出其独特的企业文化底蕴，使企业能够在竞争中取胜。
关键词：人力资源；绩效考核；影响因素；薪酬管理；互动关系
一、绩效考核与薪酬管理的相互关系
人力资源管理当中，绩效考核与薪酬分配是非常紧密的两个话题，这两者是密切联系而又相互制约的整体。因而对绩效考核与薪酬分配的管理是促使人的主观能动性被真正调动的重要因素。其中，绩效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力资源管理中的难点；而薪酬分配决定了人力资源管理的成败，是每一个企业每一位员工最为关心的环节与话题。
二、绩效考核结果对薪酬管理的影响
1.绩效与薪酬挂钩
从企业的角度来讲，绩效是实现企业战略目标的保证，绩效的高低决定一个企业效益的高低；从员工的角度来讲，绩效是员工获得自己拥有报酬最直观的评判因素。因而绩效与薪酬挂钩即绩效薪酬模式，目前被广泛应用，并已得到人力资源管理业界的普遍认同，但绩效薪酬能否发挥出很好的作用？这是我们目前最应该要解决的。我们只有制定好可有且有效的绩效指标设计管理和薪酬制度并且通过对人力资源管理者的认真培训，使其能够正确的认识和应用这些标准和制度，才能真正发挥绩效薪酬管理的作用。
2.员工绩效与个人职业发展相结合
同过员工绩效与个人职业发展相结合，强化了员工对企业价值取向的认同，将员工的理想和企业的目标联系到一起，使个人职业生涯得到有序发展；另一方面，通过员工绩效可以实现价值分配的激励功能，促使员工个人的职业生涯得以更快的发展，个人职业生涯的发展反过来促进了组织的发展。最终获得企业与员工双赢的局面。
三、设计合理的绩效指标和薪酬管理制度
1.建立合适的薪酬管理体系
企业的基本分配是直接由薪酬管理的好坏来决定的，而关系到企业深层次的经济分配则是由绩效考核管理来决定的。从实质上来说，绩效考核管理是一个全面的，综合性的管理过程，它属于一个系统的管理工程，并决定了企业的成败。我们只有懂得绩效考核的实质，并真正把管理落实到实处，用心去做，才能把绩效考核管理做好，才能做到绩效考核管理的深入推行。然而现在我们所面临的问题是怎样才能实行好薪酬管理？结论无非就是建设具有竞争性与公平性的薪酬管理体系，而其当务之急就在于建立的薪酬管理体系对内具有公平力、对外具有竞争性。
2.客观公正的绩效考核标准必须有效的执行
我们都明白，人才是企业中最重要的资源。我们可以通过宣传、推广绩效考核管理，用它来达到推动薪酬管理的变革以及让它变得更加的完善，这已经是一个当务之急的工作任务，作为企业的一项管理创新工作。怎样才能完善和变革薪酬管理？怎样才能使薪酬管理发挥更好的激励作用？我想根本在于制定并且实施公正的绩效考核标准。因为绩效考核的标准是作为员工奖惩与晋升、以及发放薪资的根本依据之一。然后只有当绩效考核做到公正客观，一视同仁，处在不同工作岗位的人员才能深刻体会到企业的公正公平，这样的薪酬体系才有可能更好地发挥出对员工应有的激励作用，从这些方面可以看出，有效的执行客观公正的绩效考核标准是多么的至关重要。
3.薪酬管理与绩效考核管理有效挂钩
在薪酬管理与绩效考核管理过程中，我们一般会碰到如下的问题：薪酬系统中并不能很好的反映出考核结果；在设置薪酬系统的过程中，通常会为了可实践性而使其失去合理性；当然，薪酬的不合理性会造成一定的负面作用，比如：会提高公司的离职率，员工的稳定性比较差，人员流动比较大；考核不透明，不公正，使得员工得不到公正的评价，在职业发展中，得不到应有的发展机会。没有考虑员工的职业发展通道，没有好的晋升空间。
四、探讨薪酬管理与绩效考核的互动关系
1.建立完善的激励机制和绩效薪酬约束
在企业人力资源管理变革项目中，绩效考核的推进往往会遇到很多问题，实施起来比较困难。企业的考核机制主要表现在两个方面，企业给员工的压力过大，而相反的是获得的回报以及给与的工作动力太少，以至于加强了员工对于薪酬与绩效挂钩的负面情绪。
2.引入报酬风险机制，明确绩效薪酬的激励导向功能
企业会按照自身的根本情况来把控基本工资在全部薪酬中所占有的比例是什么样的，基本工资过高，将会对企业内部竞争产生一定的负面作用；基本工资偏低，又有损于企业员工的基本利益，导致他们的工作积极性不高。通常来讲，基本工资在全部报酬中所占比例应达到40%～50%，这样才能保障企业员工的基本收入；而绩效奖励在全部报酬中占的比例约为50%～60%，员工如果想要这部分报酬能够全部拿到的话，风险很明显是存在的。在这部分薪酬中，企业将会根据个人的努力程度、以及所取得的业绩来增加工资待遇，如果绩效不是一个人完成的，而是由公司团队共同来完成的，则可以通过采取股权以及分红的形式来给与奖励。
3.人事决策应引入绩效与薪酬的互动效应
一是与培训挂钩，二是为企业优秀员工设立完善的职业规划通道，具体该怎样实施，可以根据优秀员工对于企业所付出的努力，以及他的贡献程度为基准。三是在员工的岗位调整、劳动合同管理、职务晋升上把考核结果作为一项重要依据，根据岗薪对应、以岗定薪的原则，对于绩效与薪酬在人事决策方面能够起到激励与约束作用。
4.建立完善并且科学的绩效考核体系
首先，绩效考核的标准必须充分全面的显现出合理、科学的原则，而且必须有很强的可操作性。其次，在建立好完善的绩效考核指标体系后，薪酬管理的核心原则就是要进行严格的考核，当然，也要避免出现某些不和谐的因素，比如：人为误差或系统误差等。再次，对于考评人员的要求一定严格，要加强培训与管理，尽力减少考评所产生的失误，关于考评的结果一定要及时做好沟通，减低由于考评结果产生不必要的麻烦。最后，科学完善的考核体系最重要的是把考评结果运用好，运用到实际当中去。
五、总结
通过薪酬管理与绩效考核之间的关系，促进企业进一步加强其团队凝聚力，团队合作能力，以及改善整个团队的绩效，这样可以大大地增强企业的整体实力与效益，能够昭显出其独特的企业文化底蕴，使企业能够在竞争中取胜。