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摘 要：本文分析了KPI在绩效考核中存在的问题，包括KPI考核有横向联系但缺少纵向考核，绩效考核目标不全面，KPI对行为过程的考核关注度不够等。我们提出了对KPI考核中存在问题的改进建议：一是建立并完善企业KPI考核的指标体系，二是优化企业组织结构和工作流程，三是企业要通过KPI绩效进一步提高员工的参与性。
关键词：KPI绩效考核;问题;优化策略
引言
绩效考核是人力资源管理系统中一个古老而又新兴的领域。如果说这是一个古老的领域，则意味着它是一种管理活动，以评估机构的绩效考核标准对相关成员进行评估。由于绩效考核面对的是团体和组织，它在广泛意义上是为了促进团体的工作效率而产生的评估考核。说它是新兴的，是因为它作为一门独立学科，绩效考核出现在现代经济环境中，也仅仅是近几十年的事。改革开放以来，企业的生存环境发生变化之后，人作为一个资源潜力已逐渐被企业所重视，人力资源管理的方法广泛传播并普及，在企业管理的过程中，员工的绩效考核也逐渐列入重点研究的范围。如何提高绩效管理水平，增强企业通过员工绩效考核的竞争力是一个重要的任务和挑战。
1 KPI在绩效考核中存在的问题
1.1 KPI考核有横向联系但缺少纵向考核
KPI的评估是基于上下互动式的垂直评估。虽然有横向连接的评估，但这是不够的。如今，随着公司内的各种横向联系，KPI主要以纵向考核为考核方式这往往会形成上级制定考核目标下级花心思完成，这样容易造成内部绩效和工作模式的僵化，进而会引发企业内部的官僚作风和企业活动秩序的不合理。
1.2 绩效考核目标不全面
根据二八原则，KPI的考核目标还不够全面。它未将一些不完美的员工行为与活动列入考核指标。在KPI理论的基础上，二八原则已经达到了定量评估员工的最核心和关键行为，可以在一定程度上达到企业的目标。但是对于一些没有列入绩效考核指标的行为因素缺少基本的考核评估，使得考核具有片面性。例如，工作事物繁杂反复的行政类岗位，绩效考核往往只有几项考核指标，对于这类员工不能够做到很直观很真实的评估，导致“敢与不敢一个样”“干好干坏没人管”的局面。另外，KPI会使员工误入机械化的考核方式。不管KPI考核方式有没有机械化考核的嫌疑，但是在现实中确实导致了很大程度上的机械化考核，这种机械化考核的方式带来的最大的弊端在于企业考核的目的失去初衷，绩效考核所想要实现的高效快速的追求得不到保障，甚至在不断地丧失内部原有的灵活性和便捷性。
1.3 KPI对行为过程的考核关注度不够
作为评估的定量形式，KPI更加注重通过员工和部门完成绩效结果的评估，以及员工在完成性能测试结果，职业道德等过程中的出色表现往往被忽略。注重结果的考核方式会造成一些绩效结果优秀的员工产生骄傲自大的情绪，扰乱工作氛围等负面效果，进而破坏整个工作环境。KPI的关键在于能够制定出适合可行的绩效考核指标，这就对制定考核指标的领导和上级提出了很高的要求。因企业中各个上级的能力水平参差不齐，绩效考核指标的制定往往会有偏差，或者是高于员工实现的期望，或者是让员工处在一个漫无动力的自由空间，更甚者绩效考核的指标脱离了最高层次的企业使命和愿景，对员工乃至企业的负面作用超出KPI绩效考核本身发挥的正面效应。
2 对KPI考核中存在问题的改进建议
2.1建立完善企业KPI考核的指标体系
紧密结合企业的战略目标，企业部门通过建立编制、定职定责，利用“二八原则”设置关键考核指标，建立统一的KPI考核指标，进行评估精梳，完善指标体系，并抓住重点工作安排和关键环节，量化和细化员工的绩效考核。同时，结合发展战略和阶段性目标的需要，不断更新KPI指标体系，并且根据企业战略的变化来及时调整KPI指标库，以确保KPI考核的实施结果能充分体当前现企业发展的实际情况，来更好地促进企业绩效管理的目标与企业发展战略目标的一致性。
2.2优化企业组织结构和工作流程
关键绩效指标的制定，既要与企业的发展战略有机结合起来，防止关键绩效指标被降低而变成普通的绩效管理工具，因为它们不能反映的战略目标。因此，在坚持企业的战略定位的基础上，首先要建立一个企业级KPI绩效考核体系;再制订部门级的KPI及个人级的KPI，将企业的发展战略目标层层优化分级，保证分级到每个责任人，从而避免KPI与企业战略发生脱节。这种战略导向绩效管理的有效实施，需要通过优化企业的组织结构和工作流程来完成。因此，在KPI的设计及制定中，要加强对结构与流程进行优化，从而在KPI应用过程中能够确保KPI体系对企业战略导向的有效性，KPI应用于绩效管理中，能够有效推进企业内部组织结构与工作流程的优化，并且有效提高企业的工作效率。
2.3企业要通過KPI绩效进一步提高员工的参与性
为了提高KPI的企业绩效管理的有效应用，在KPI的设计和制定中既要加强员工对KPI的充分认识与理解，也要加强KPI的制定，进一步促进内部员工的参与与反馈作用。员工只有充分的参与到KPI的设计与制定中，才能确保KPI体系的可操作性与科学性。要强化KPI制定过程中与员工的协调与沟通，此外还要加强员工的及时反馈，以此来反映出KPI体系的缺陷与不足，并及时对KPI指标进行调整。这样才能有效确保KPI体系在企业的绩效管理中实施顺利进行，并且发挥有效的作用。
3总结
KPI绩效考核工具的应用，必须与企业的具体实际相结合。企业采取其中哪一种绩效考核方法，应该首先分析企业目前的发展阶段和自身的组织结构是否与所选择的评估方法是一致的。虽然KPI绩效考核办法有很多优惠，但评估方法并不是万能的，也没有好坏之分，只有适合与否，只有在适当的阶段吸收各相关的绩效考核的优点，KPI绩效考核应扬长避短，并选择适当的绩效考核办法去匹配企业绩效考核的要求，才能发挥最大的作用。
参考文献
[1]谭丙才.Y市农业银行电子银行业务绩效考核的实证研究[D].江西师范大学，2015.
[2]吴毅刚.S物业公司项目负责人绩效考核体系优化研究[D].西安石油大学，2016.
[3]封婷婷.C汽车销售公司绩效考核问题诊断报告[D].重庆大学，2015.
[4]李海伦.LX招标代理公司管理人员绩效考核体系优化设计[D].郑州大学，2017.
关键词：KPI绩效考核;问题;优化策略
引言
绩效考核是人力资源管理系统中一个古老而又新兴的领域。如果说这是一个古老的领域，则意味着它是一种管理活动，以评估机构的绩效考核标准对相关成员进行评估。由于绩效考核面对的是团体和组织，它在广泛意义上是为了促进团体的工作效率而产生的评估考核。说它是新兴的，是因为它作为一门独立学科，绩效考核出现在现代经济环境中，也仅仅是近几十年的事。改革开放以来，企业的生存环境发生变化之后，人作为一个资源潜力已逐渐被企业所重视，人力资源管理的方法广泛传播并普及，在企业管理的过程中，员工的绩效考核也逐渐列入重点研究的范围。如何提高绩效管理水平，增强企业通过员工绩效考核的竞争力是一个重要的任务和挑战。
1 KPI在绩效考核中存在的问题
1.1 KPI考核有横向联系但缺少纵向考核
KPI的评估是基于上下互动式的垂直评估。虽然有横向连接的评估，但这是不够的。如今，随着公司内的各种横向联系，KPI主要以纵向考核为考核方式这往往会形成上级制定考核目标下级花心思完成，这样容易造成内部绩效和工作模式的僵化，进而会引发企业内部的官僚作风和企业活动秩序的不合理。
1.2 绩效考核目标不全面
根据二八原则，KPI的考核目标还不够全面。它未将一些不完美的员工行为与活动列入考核指标。在KPI理论的基础上，二八原则已经达到了定量评估员工的最核心和关键行为，可以在一定程度上达到企业的目标。但是对于一些没有列入绩效考核指标的行为因素缺少基本的考核评估，使得考核具有片面性。例如，工作事物繁杂反复的行政类岗位，绩效考核往往只有几项考核指标，对于这类员工不能够做到很直观很真实的评估，导致“敢与不敢一个样”“干好干坏没人管”的局面。另外，KPI会使员工误入机械化的考核方式。不管KPI考核方式有没有机械化考核的嫌疑，但是在现实中确实导致了很大程度上的机械化考核，这种机械化考核的方式带来的最大的弊端在于企业考核的目的失去初衷，绩效考核所想要实现的高效快速的追求得不到保障，甚至在不断地丧失内部原有的灵活性和便捷性。
1.3 KPI对行为过程的考核关注度不够
作为评估的定量形式，KPI更加注重通过员工和部门完成绩效结果的评估，以及员工在完成性能测试结果，职业道德等过程中的出色表现往往被忽略。注重结果的考核方式会造成一些绩效结果优秀的员工产生骄傲自大的情绪，扰乱工作氛围等负面效果，进而破坏整个工作环境。KPI的关键在于能够制定出适合可行的绩效考核指标，这就对制定考核指标的领导和上级提出了很高的要求。因企业中各个上级的能力水平参差不齐，绩效考核指标的制定往往会有偏差，或者是高于员工实现的期望，或者是让员工处在一个漫无动力的自由空间，更甚者绩效考核的指标脱离了最高层次的企业使命和愿景，对员工乃至企业的负面作用超出KPI绩效考核本身发挥的正面效应。
2 对KPI考核中存在问题的改进建议
2.1建立完善企业KPI考核的指标体系
紧密结合企业的战略目标，企业部门通过建立编制、定职定责，利用“二八原则”设置关键考核指标，建立统一的KPI考核指标，进行评估精梳，完善指标体系，并抓住重点工作安排和关键环节，量化和细化员工的绩效考核。同时，结合发展战略和阶段性目标的需要，不断更新KPI指标体系，并且根据企业战略的变化来及时调整KPI指标库，以确保KPI考核的实施结果能充分体当前现企业发展的实际情况，来更好地促进企业绩效管理的目标与企业发展战略目标的一致性。
2.2优化企业组织结构和工作流程
关键绩效指标的制定，既要与企业的发展战略有机结合起来，防止关键绩效指标被降低而变成普通的绩效管理工具，因为它们不能反映的战略目标。因此，在坚持企业的战略定位的基础上，首先要建立一个企业级KPI绩效考核体系;再制订部门级的KPI及个人级的KPI，将企业的发展战略目标层层优化分级，保证分级到每个责任人，从而避免KPI与企业战略发生脱节。这种战略导向绩效管理的有效实施，需要通过优化企业的组织结构和工作流程来完成。因此，在KPI的设计及制定中，要加强对结构与流程进行优化，从而在KPI应用过程中能够确保KPI体系对企业战略导向的有效性，KPI应用于绩效管理中，能够有效推进企业内部组织结构与工作流程的优化，并且有效提高企业的工作效率。
2.3企业要通過KPI绩效进一步提高员工的参与性
为了提高KPI的企业绩效管理的有效应用，在KPI的设计和制定中既要加强员工对KPI的充分认识与理解，也要加强KPI的制定，进一步促进内部员工的参与与反馈作用。员工只有充分的参与到KPI的设计与制定中，才能确保KPI体系的可操作性与科学性。要强化KPI制定过程中与员工的协调与沟通，此外还要加强员工的及时反馈，以此来反映出KPI体系的缺陷与不足，并及时对KPI指标进行调整。这样才能有效确保KPI体系在企业的绩效管理中实施顺利进行，并且发挥有效的作用。
3总结
KPI绩效考核工具的应用，必须与企业的具体实际相结合。企业采取其中哪一种绩效考核方法，应该首先分析企业目前的发展阶段和自身的组织结构是否与所选择的评估方法是一致的。虽然KPI绩效考核办法有很多优惠，但评估方法并不是万能的，也没有好坏之分，只有适合与否，只有在适当的阶段吸收各相关的绩效考核的优点，KPI绩效考核应扬长避短，并选择适当的绩效考核办法去匹配企业绩效考核的要求，才能发挥最大的作用。
参考文献
[1]谭丙才.Y市农业银行电子银行业务绩效考核的实证研究[D].江西师范大学，2015.
[2]吴毅刚.S物业公司项目负责人绩效考核体系优化研究[D].西安石油大学，2016.
[3]封婷婷.C汽车销售公司绩效考核问题诊断报告[D].重庆大学，2015.
[4]李海伦.LX招标代理公司管理人员绩效考核体系优化设计[D].郑州大学，2017.