摘 要：石油企业是支撑现代社会不断运转与发展的支柱型企业，在石油企业运营与发展的过程中，行之有效的人力资源管理可以充分调动企业劳动力的资源优势，推动石油企业的进一步发展。本文主要对当前石油企业人力资源管理过程中限制竞争力提升的因素进行分析与阐述，进而有针对性地探讨推动石油企业人力资源管理竞争力有效提升的策略与措施。
　　关键词：石油企业；人力资源；竞争力
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）20-0019-02
　　前 言
　　在我国，石油企业基本上掌握这经济命脉，随着世界一体化进程的不断加快，石油企业之间的竞争也逐渐从区域间的竞争发展为世界范围内的竞争，而对于现代企业来说，人才是推动企业向好发展的最重要因素，也是企业综合竞争力的构成基础，而当前我国石油企业在人力资源管理方面还存在一定的局限与问题，影响石油企业竞争力的进一步提升。
　　1 石油企业人力资源竞争力缺失的表现
　　1.1 人力资源战略规划不足
　　首先，当前的石油企业在人力资源管理过程中，缺乏对于人力资源的科学战略规划，而实际将主要的人力资源管理措施投放在企业招聘、内部监管、人员调动、薪酬管理等，这就会对人力资源管理工作的有效性与科学性造成进一步的限制，包括实际人才与潜在人才。许多石油企业将人力资源管理的重点放在发挥现有人才竞争力的方面，而忽略了对于潜在人才的挖掘与培养，影响企业人力资源管理工作充分发挥其有效性。同时，由于企业忽略对于潜在人才的挖掘与培养，而对于人才的任用仅仅通过引进外来人才的方式来加以实现，这就进一步提高了企业现有人才对于企业的不满与怨怼，影响企业在人力资源方面的优势。许多石油企业错误地看待人力资源，认为人力资源是一种成本，不必进行资源开发，因此也不必进行资源规划，在人才招聘的时候承诺人才培训，实际上缺少足够的资源开发与人才培训措施，企业管理人员也缺少对于人才开发与规划的合理认知，难以真正发挥人才的潜力与才能。
　　1.2 制度落实不到位
　　石油企业当前的人力资源管理工作缺少足够的实践型人才作为支撑，许多石油企业都希望从人才市场上招聘到的人才都具备足够的工作经验与工作能力，能够在走上工作岗位的同时就发挥其最大作用，对于人才并不珍惜，认为人力资源培训的成本要高于引进先进人才的成本，因此许多情况下，石油企业都不制定培训制度，或者所制定的培训制度虚应故事，这种情况下，人才水平势必难以提升。中国的石油企业大多具备央企与国企的特殊背景，而这一类企业向员工所提供的薪酬福利水平较高，但是薪酬福利机制过于死板，缺少行之有效的员工考核与激励机制，难以激发员工的工作积极性与主动性，影响企业人才充分发挥其应有价值。
　　1.3 人力资源管理存在低效化的现象
　　现代经济社会发展过程中，石油企业的经营与发展也受到经济社会发展模式与管理模式的影响。在计划经济的流毒下，许多石油企业依旧沿用着以往的刻板与讲话的资源分配模式，采用“大锅饭”的分配方式，这种情况并不能有效激发员工的工作积极性与主动性，影响石油企业的进一步发展[1]。在自身管理的缺陷影响下，石油企业的员工缺少市场经济意识，而部分石油企业并没有意识到这一现象，在进行人力资源管理模式改革的过程中，忽略了不同人力资源管理模式的平滑衔接与过度，导致许多老员工并不适应当前的人力资源管理方法，同样不利于员工积极性的调动，为此，要想进一步提高自身的企业竞争力，石油企业就需要基于其内部员工的实际情况，采用更加科学合理的人力资源管理模式调整措施。
　　2 石油企业人力资源管理竞争力的提升策略
　　2.1 进一步完善人力资源规划
　　针对石油企业人力资源规划缺失的现状，需要企业进一步明确人才作为一种资源，对于企业不断发展所起到的重要作用，明确人才资源是企业构成与发展的最基本单位，并且完善与落实人力资源规划：①做好人力资源的晋升规划。石油企业要充分发掘现有人才的潜力与价值，大力提拔有能力与水平的人才，向人才展示更多地发展前景与更大的发展空间，帮助员工明确自己的人生价值与自我实现的需求，尽量给员工应在一个稳定、公平的工作环境，避免过于频繁的人事变动而给员工带来的不安全感，提高员工对于石油企业的归属感与认同感；②做好用人岗位的补充规划。制定合理的用人岗位的补充规划，一旦某一岗位出现空缺，则可以及时通过人员提拔与人员调动来加以补充，避免岗位空缺与人才断层情况的产生，就需要企业向人才提供足够的锻炼机会与提升空间，建立企业人才库；③做好人力资源的培训规划。从企业的长远发展层面考量，制定长效的人才培训机制，并且要求严格执行相应的人才培训措施，以保证人才的质量与水平，进一步为企业竞争力的提升打好人才基础；其次，做好用工岗位的调整规划，在企业员工定岗之后，还需要建立动态化的员工岗位调整计划，基于每一位员工的实际表现与爱好特长实现对于员工岗位的调整，确保每一位员工都能够找到真正适合自己的岗位，以实现人才价值的最大化。
　　2.2 推动人力资源管理制度落实
　　如上所述，现阶段的石油企业在人力资源管理工作中，相关制度并不健全，或者制定了相关制度却未能真正有效地推动制度的落实，基于此，还需要从制度层面上对石油企业的人力资源管理工作提供健全而完善的制度保障，并且进一步推动制度的有效落实。首先，对于人才的培训制度。需要基于当前的市场竞争环境与竞争形势，对同类企业的人处理资源任用与培养情况加以分析，分析与测评同类企业人才构成与人才的素质要求，进行人才能力测评，并且以当前的人力资源情况为基础，对员工进行人力资源的培训需求分析，制定合理的培训计划。采用更加先进的培训方式与培训理念，理论与实践相联系，通过行之有效的培训工作来达到人才培养的目的[2]。
　　其次，制定合理的薪酬机制，改变以往国企与央企所普遍存在的“吃大锅饭”现象，更好地保障人力资源薪酬分配的合理性与公平性，以进一步提高人才对于企业的认同感与归属感，减少人才流失现象。同时，企业还应当建立合理的激励机制，向为企业生产与发展做出贡献的员工提供一定的物质激励与精神激励，从而进一步提高员工对于企业的归属感与安全感，充分挖掘员工潜力，实现人才价值的最大化。
　　2.3 推动企业人力资源管理的时代性变革
　　石油企业需要充分意识到传统人力资源管理机制的不合时宜，引进先进的人力资源管理制度，但同时也需要充分考量企业内部人力资源实际需求，选择适合时代发展同时能够有效调动员工工作积极性与主动性的人力资源管理模式，积极转变传统的人力资源管理理念，建立以人为本的管理模式，充分考量员工的物质需求与精神需求，将人力资源作为企业发展与壮大最为重要的资本，实现人力资源向人力资本的转换，通过行之有效的人力资本开发，从开发成本与回报率的层面加以考量。实际上，员工的工作能力会决定其薪酬福利与发展前景，当员工自身的能力、资质、经验都有较大的优势时，人才流动也就有更大的可能产生，这种情况下，企业往往需要消耗更大的成本来挽留人才，企业成本有所增加，但同时所获得的人才资本回报会超过企业所消耗的人才成本，基于这一情况，企业就需要将人才资源看做人才资本，进一步增加人才资本开发的投入，以最大程度地发挥人才价值[3]。
　　3 结 语
　　石油企业要想在当今的市场形势中提高其竞争力，获得更大的市场份额，进一步推动石油企业的向好发展，因此石油企业要明确人力资源管理活动中存在的问题与不足，明确人力资源对于企业而言的支撑性作用，进而通过进一步完善人力资源规划，推动人力资源管理制度落实，推动企业人力资源管理的时代性变革等方式来实现人力资源管理竞争力的提升。
　　参考文献
　　[1]郭 琦，李卫星.基于石油企业绿色人力资源管理模式研究[J].中国战略新兴产业：1～2.
　　[2]馬建华.石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（02）：19～20.
　　[3]杨咏梅.我国石油企业人力资源管理存在的问题与对策[J].特区经济，2016（05）：142～143.
　　收稿日期：2018-5-28
　　作者简介：雷亚静（1983-），女，中级经济师，大专，主要从事人事工作。