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摘要：知识经济条件下，企业文化的构成要素不仅仅包含制度文化、创新精神而且还包含着人际信任、生态伦理。企业文化作为一种观念形态的价值观，一种先进的管理思想、管理理论和管理模式，具有重大的现实意义。
关键词：知识经济；企业文化；趋势
知识经濟的悄然兴起可以说是一场无声的革命，它对现有的生产方式、生活方式、思维方式等都将产生重大影响。知识经济的特征表现在，知识和人力资本成为知识发展的首要动因，创新是知识经济的灵魂，知识经济的本质是知识者经济，知识经济是促进人与自然协调、可持续发展的经济。
一、对企业文化的界定
在本文中，将企业文化界定为企业主流理念和主流行为方式的总和。这里的主流，有两重含义：一是从人数上讲，企业文化中的理念和行为方式是大多数员工根深蒂固的信念和已经成了习惯的行为；二是从影响力上讲，企业文化中的理念和行为方式为企业主流人群特别是企业家所推崇和支持，因而它们能在企业众多的理念和行为方式中脱颖而出并占据统治地位。一般认为，企业文化有两种状态：（1）现实态：即企业中实际存在的主流理念和主流行为方式。（2）理想态：即为提升企业绩效、增强企业核心能力而提出的，有利于企业实现其战略目标的理念和行为方式。
从这个角度讲，企业文化的建设过程，就是借助和运用组织资源，通过一系列的手段和方法，把理想态的企业文化变成现实态的企业文化、并在新的现实态的基础上，提出新的理想态的企业文化的这样一个循环往复、不断提升的过程。
二、企业文化与企业发展
研究企业文化必须与企业的发展相结合，现代企业是一个复杂的综合体，企业发展过程也是一个复杂的、动态的系统关系网络。企业的生存与发展，时时刻刻与环境相互联系并相互影响。企业从环境中吸收能量、资源和信息，通过有目的的分配和调整，再输出环境，形成环境与企业相互影响的组织系统。因此全面的分析不能仅局限于企业内部，还要考虑企业发展的外部环境的影响。从可以创造经济价值的角度，研究作用于企业发展的过程中的文化因素所呈现的新的趋势。
从企业内部来看，企业文化无疑是影响企业发展最重要的文化因素。一般地，企业文化分为物质文化、制度文化和精神文化。其中企业制度文化和企业精神文化是影响企业发展的深层次因素。此外，按照现代企业理论的观点，企业行为是所有企业成员及企业与企业之间博弈的结果，企业被认为是一种“关系契约”的网络，企业利益为“利益相关者”按照正式或非正式的规则共同分享。推而开来，企业发展受到企业内外部人际关系的深刻影响，而不同的人际关系模式根植于不同的文化传统的社会结构之中。人际关系特别是信任关系对企业发展的影响深远。而从环境保护、生态平衡的人类普适价值观出发，“可持续发展”的思想深入人心，它包含环境与发展和谐共生的内涵，因此企业生态伦理从文化的角度来思考环境问题，它以价值理念的形式来影响企业发展。至此，笔者认为企业文化应该分为制度文化、精神文化、人际信任和生态伦理文化。
三、知识经济条件下企业文化发展新趋势
企业文化是一种弥漫于企业组织各方面、各层次的组织风气、价值观念、思维方式和行为习惯。经验证明，企业文化是现代企业中最活跃、最有创造力的因素。企业文化具有鲜明的时代性和进取性，是与时代同步发展、促进企业健康发展的先进文化。进入21世纪，知识经济一方面为企业文化增加着新的内容，另一方面也赋予企业文化的普遍原则以新的形式，呈现出以下几种新的发展趋势：
（一）与生态文化有机结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于树立企业良好形象。
（二）建立心理契约，创造基于能力的企业文化
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时，并不是所有人都会去追求高层次需求的满足；同时由于内部人力资源本身也存在着结构，企业不可能满足所有的员工需求。所以企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和需求的满足程度，来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效；沿着这条决定关系轨迹，就形成了心理契约的构建方式。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。和其它的管理领域一样，心理契约的管理也要动用硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。
（三）把企业社会责任作为新时期企业文化整合和再造的重要内容
“企业社会责任”的概念起源于欧洲，现在西方社会在对企业进行业绩评估时，已经将社会责任作为一项重要指标。企业的社会责任要解决的一个主要问题是，资本与公众的矛盾和企业与消费者的矛盾。要搞清洁生产、减少污染、保护环境，就要减少利润。生产优质产品，不欺骗顾客，也存在着与消费者争利的问题。企业是否诚实地为顾客服务，是否提供优质的服务产品，这都关系到企业的精神和文化。打假不仅要依靠政府的力量，更要依靠企业自身的努力，发挥商会的作用。
当前世界企业的文化正从反映性文化向预防性文化转变。新的战略伙伴关系的建立和相互利益群体的形成，大大超过了先前的公司慈善事业的范围。企业与社会的关系完全是互动的伙伴关系，这是世界大趋势。企业界越来越认识到，建立可持续发展的基本条件，把社会元素纳入到企业的考虑当中去。企业的成功标准已超过了财务报表的定义，已上升到与社会分享成果的标准，各国都在不断提供企业履行社会责任的成功案例。
（四）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
近三年，世界上有3.2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待；其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
（五）增加并重视企业文化及企业形象群体和个体设计的实际操作内容
企业文化及企业形象的群体和个体设计实际操作的内容包括文化建设咨询、宣传画册设计制作、影视专题片策划制作、形象咨询等。笔者认为，企业家自身的形象对企业的整体形象会产生重要影响。一个企业家的富有魅力的形象，是企业家内在自我修养的外在表现。企业家的形象直接代表并反映他所领导的企业形象，而企业形象是企业重要的竞争要素，良好的企业形象是企业不可忽视的无形资产。因此，企业家有必要关注自身形象。注重企业文化咨询的实际操作层面和可操作性是当今企业文化建设的一个趋势。企业文化应当是以人为本的文化，因此，提高公司的企业文化、企业形象首先应当从提高作为企业的每个个体——他们的内在修养、知识结构、学识水平和外在形象、言谈举止入手，给他人和社会以一个良好的企业形象的认知度。
（六）注意学习氛围的培养
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
（七）重方法论成为国际文化再造的重中之重
企业文化本身是从实践中来的，企业最关注的是方法的问题。怎么进行实施，用什么样的方法才能够导致好的效果，才能够投入一美元产生227美元的效益呢？
方法论之一，创建文化首先需要企业家重视。企业文化就是企业个性化，只有让企业文化先行，才能经营好企业，没有企业家重视，企业要做好企业文化是不太可能的。
方法论之二，核心竞争力管理。到底什么是核心竞争力，众说纷纭，有人说是最难模仿的能力，在西方一种称之为剥洋葱理论，最核心的是就是企业文化、企业理念、企业伦理和品牌文化；第二层是产权制度、结构、机制；最外层是企业的产品。
方法論之三，系统的方法。企业最重要的是理念识别系统（MI），MI就是企业的大脑。MI统摄下面的BI和VI，BI是行为识别系统，VI是视觉识别系统。VI分为两块，一块叫基本要素，一块叫应用要素。BI也分为两块，一块叫对内活动设备系统，一块叫对外活动设备系统。对内活动设备系统是对员工、高层管理人员和企业家培训，这是企业文化的核心；对外活动设备系统是把整合的企业资源对外进行展示。
参考文献：
1、李永福.探索现代企业文化建设[J].经济师,2005(6).
2、张兴华,吴敏洁.我国企业文化建设的现状及发展思路[J].科技创业月刊,2005(1).
3、魏仕良.企业文化浅论[J].科技创业月刊,2004(6).
4、林岳.企业文化应不断变革[J].企业文化,2005(6).
5、林武.改进和建设我国企业文化的对策[J].中国科技信息,2005(14).
（作者简介：徐群，北京交通大学经济管理学院博士；赵安朵,山东大学管理学院硕士）
关键词：知识经济；企业文化；趋势
知识经濟的悄然兴起可以说是一场无声的革命，它对现有的生产方式、生活方式、思维方式等都将产生重大影响。知识经济的特征表现在，知识和人力资本成为知识发展的首要动因，创新是知识经济的灵魂，知识经济的本质是知识者经济，知识经济是促进人与自然协调、可持续发展的经济。
一、对企业文化的界定
在本文中，将企业文化界定为企业主流理念和主流行为方式的总和。这里的主流，有两重含义：一是从人数上讲，企业文化中的理念和行为方式是大多数员工根深蒂固的信念和已经成了习惯的行为；二是从影响力上讲，企业文化中的理念和行为方式为企业主流人群特别是企业家所推崇和支持，因而它们能在企业众多的理念和行为方式中脱颖而出并占据统治地位。一般认为，企业文化有两种状态：（1）现实态：即企业中实际存在的主流理念和主流行为方式。（2）理想态：即为提升企业绩效、增强企业核心能力而提出的，有利于企业实现其战略目标的理念和行为方式。
从这个角度讲，企业文化的建设过程，就是借助和运用组织资源，通过一系列的手段和方法，把理想态的企业文化变成现实态的企业文化、并在新的现实态的基础上，提出新的理想态的企业文化的这样一个循环往复、不断提升的过程。
二、企业文化与企业发展
研究企业文化必须与企业的发展相结合，现代企业是一个复杂的综合体，企业发展过程也是一个复杂的、动态的系统关系网络。企业的生存与发展，时时刻刻与环境相互联系并相互影响。企业从环境中吸收能量、资源和信息，通过有目的的分配和调整，再输出环境，形成环境与企业相互影响的组织系统。因此全面的分析不能仅局限于企业内部，还要考虑企业发展的外部环境的影响。从可以创造经济价值的角度，研究作用于企业发展的过程中的文化因素所呈现的新的趋势。
从企业内部来看，企业文化无疑是影响企业发展最重要的文化因素。一般地，企业文化分为物质文化、制度文化和精神文化。其中企业制度文化和企业精神文化是影响企业发展的深层次因素。此外，按照现代企业理论的观点，企业行为是所有企业成员及企业与企业之间博弈的结果，企业被认为是一种“关系契约”的网络，企业利益为“利益相关者”按照正式或非正式的规则共同分享。推而开来，企业发展受到企业内外部人际关系的深刻影响，而不同的人际关系模式根植于不同的文化传统的社会结构之中。人际关系特别是信任关系对企业发展的影响深远。而从环境保护、生态平衡的人类普适价值观出发，“可持续发展”的思想深入人心，它包含环境与发展和谐共生的内涵，因此企业生态伦理从文化的角度来思考环境问题，它以价值理念的形式来影响企业发展。至此，笔者认为企业文化应该分为制度文化、精神文化、人际信任和生态伦理文化。
三、知识经济条件下企业文化发展新趋势
企业文化是一种弥漫于企业组织各方面、各层次的组织风气、价值观念、思维方式和行为习惯。经验证明，企业文化是现代企业中最活跃、最有创造力的因素。企业文化具有鲜明的时代性和进取性，是与时代同步发展、促进企业健康发展的先进文化。进入21世纪，知识经济一方面为企业文化增加着新的内容，另一方面也赋予企业文化的普遍原则以新的形式，呈现出以下几种新的发展趋势：
（一）与生态文化有机结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于树立企业良好形象。
（二）建立心理契约，创造基于能力的企业文化
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时，并不是所有人都会去追求高层次需求的满足；同时由于内部人力资源本身也存在着结构，企业不可能满足所有的员工需求。所以企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和需求的满足程度，来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效；沿着这条决定关系轨迹，就形成了心理契约的构建方式。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。和其它的管理领域一样，心理契约的管理也要动用硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。
（三）把企业社会责任作为新时期企业文化整合和再造的重要内容
“企业社会责任”的概念起源于欧洲，现在西方社会在对企业进行业绩评估时，已经将社会责任作为一项重要指标。企业的社会责任要解决的一个主要问题是，资本与公众的矛盾和企业与消费者的矛盾。要搞清洁生产、减少污染、保护环境，就要减少利润。生产优质产品，不欺骗顾客，也存在着与消费者争利的问题。企业是否诚实地为顾客服务，是否提供优质的服务产品，这都关系到企业的精神和文化。打假不仅要依靠政府的力量，更要依靠企业自身的努力，发挥商会的作用。
当前世界企业的文化正从反映性文化向预防性文化转变。新的战略伙伴关系的建立和相互利益群体的形成，大大超过了先前的公司慈善事业的范围。企业与社会的关系完全是互动的伙伴关系，这是世界大趋势。企业界越来越认识到，建立可持续发展的基本条件，把社会元素纳入到企业的考虑当中去。企业的成功标准已超过了财务报表的定义，已上升到与社会分享成果的标准，各国都在不断提供企业履行社会责任的成功案例。
（四）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
近三年，世界上有3.2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待；其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
（五）增加并重视企业文化及企业形象群体和个体设计的实际操作内容
企业文化及企业形象的群体和个体设计实际操作的内容包括文化建设咨询、宣传画册设计制作、影视专题片策划制作、形象咨询等。笔者认为，企业家自身的形象对企业的整体形象会产生重要影响。一个企业家的富有魅力的形象，是企业家内在自我修养的外在表现。企业家的形象直接代表并反映他所领导的企业形象，而企业形象是企业重要的竞争要素，良好的企业形象是企业不可忽视的无形资产。因此，企业家有必要关注自身形象。注重企业文化咨询的实际操作层面和可操作性是当今企业文化建设的一个趋势。企业文化应当是以人为本的文化，因此，提高公司的企业文化、企业形象首先应当从提高作为企业的每个个体——他们的内在修养、知识结构、学识水平和外在形象、言谈举止入手，给他人和社会以一个良好的企业形象的认知度。
（六）注意学习氛围的培养
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
（七）重方法论成为国际文化再造的重中之重
企业文化本身是从实践中来的，企业最关注的是方法的问题。怎么进行实施，用什么样的方法才能够导致好的效果，才能够投入一美元产生227美元的效益呢？
方法论之一，创建文化首先需要企业家重视。企业文化就是企业个性化，只有让企业文化先行，才能经营好企业，没有企业家重视，企业要做好企业文化是不太可能的。
方法论之二，核心竞争力管理。到底什么是核心竞争力，众说纷纭，有人说是最难模仿的能力，在西方一种称之为剥洋葱理论，最核心的是就是企业文化、企业理念、企业伦理和品牌文化；第二层是产权制度、结构、机制；最外层是企业的产品。
方法論之三，系统的方法。企业最重要的是理念识别系统（MI），MI就是企业的大脑。MI统摄下面的BI和VI，BI是行为识别系统，VI是视觉识别系统。VI分为两块，一块叫基本要素，一块叫应用要素。BI也分为两块，一块叫对内活动设备系统，一块叫对外活动设备系统。对内活动设备系统是对员工、高层管理人员和企业家培训，这是企业文化的核心；对外活动设备系统是把整合的企业资源对外进行展示。
参考文献：
1、李永福.探索现代企业文化建设[J].经济师,2005(6).
2、张兴华,吴敏洁.我国企业文化建设的现状及发展思路[J].科技创业月刊,2005(1).
3、魏仕良.企业文化浅论[J].科技创业月刊,2004(6).
4、林岳.企业文化应不断变革[J].企业文化,2005(6).
5、林武.改进和建设我国企业文化的对策[J].中国科技信息,2005(14).
（作者简介：徐群，北京交通大学经济管理学院博士；赵安朵,山东大学管理学院硕士）