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摘 要：只有获取有效的人力资源，才能恰当组织使用人力资源；通过开发利用，来提高人力资源质量，激发员工潜力；通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动性；通过提高薪酬、平等就业等措施保护劳动者合法权益，养护人力资源的持续劳动能力；通过尊重人才、爱惜人才，引进人才，保持员工队伍的稳定，留住所需要的各类人才，以此来提升单位人力资源和工作管理水平。
关键词：人力资源；管理；提升
一、正确认识人力资源管理的职能和内涵
人力资源管理的基本职能有以下几个方面：获取，它主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘和录用。人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘、选拔、录用及配置等活动为单位获取所需的人力资源。保持，它包括组织同化、单位文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾沖突的处理和化解。人力资源管理工作要注重员工之间、个人与组织之间关系的协调和发展，注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅等，从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。开发，包括组织和个人开发计划的制订，新员工的工作引导和业务培训，员工职业生涯的设计，继续教育，员工的有效使用以及工作丰富化等，开发是对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力。报偿，报偿或报酬是人力资源管理的核心，主要包括制订公平合理的薪酬方案。提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励的运用等报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，其目的是为了提高工作效率和组织效率。 一般而言，良好的人力资源管理有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或单位获得较强的竞争优势上。
二、人力资源管理存在的问题
1、对人力资源管理的重要性的认识不到位。受自身因素的影响，当前很多单位领导和管理者对于人力资源管理的重要性还认识不到位，未能真正地感受到科学高效的人力资源管理对于良性发展的重要意义，难以树立起正确合理的人力资源观及人力资源管理的理念。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
2、人力资源管理缺乏长远规划。改革开放以来，我国经济迅速发展，单位规模快速壮大，但专业性人才则相对不足，人力资本匮乏，尤其是中高层管理者及专业技术性人员、操作骨干的严重短缺，导致单位经济的发展潜力和发展后劲逐步减弱。很多单位领导都存在着仅抓眼前利益的短视观念，存在着塑造本单位的技术人才是“为别人做嫁衣”的不当想法，致使这些单位对社会上的技术人才仅使用而不塑造，而且也难以进行妥善恰当的高效利用，更谈不上对他们实施科学性的管理和投资，人力资源管理缺乏合理的长远规划。对单位持续发展来说，如此的短期行为和眼前观念，必然造成其单位中所留用的人才规模不但不能实现持续的发展壮大，反而随着单位业的发展、经营业务的扩展，而出现逆向的萎缩现象。这是有悖于当今时期所大力倡导的，充分发挥员工在工作中的主动性、创造性的倡导要求的，同时其亦是对人本身的主动性及价值性的一种抹杀。其行为的结果，除了可起到抑制单位发展的作用之外，难以出现别的有益价值。
3、福利与保障制度不完善，人才难以引进。制定完善的福利保障，是留住使用和新引进人才的关键因素。但是在一些边远地區，单位无法给予员工类似外资单位那样完善的保险待遇和优良的福利条件。国家制定各种就业用工法律法规，对偏远落后地区单位缺乏更有效的约束力。单位福利和保障制度的不完善，必将导致员工普遍不具备归属感和安全感，进而导致职工工作心情不稳定、技术能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的过度流失不但可导致单位的经营市场、生产技术和其他销售资源的损耗，并且很容易给单位造成经营不利的局面，大大削弱了员工的工作意志和整个单位的经营气氛。因此，对现实的广大用人单位而言，人力资源的科学管理和利用不可小觑。
4、人力资源管理者自身素质不高。现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。、
三、提高人力资源管理水平应采取的对策
1、强化尊重人才意识。 现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是单位生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为单位最重要的资源。单位要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前，不少单位不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。单位要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓单位生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
2、建立酬薪激励机制。树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持单位核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代单位管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享单位成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本单位的灵活酬薪制度。
3、加强人力资源培训力度。 培训是单位获得质量人力资源的重要手段。人力资源是单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是单位所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，单位由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从单位发展和自身努力中获得收益。员工和单位不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着单位和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在单位外部的价值比在单位内部的价值低，必然会选择与单位的命运紧紧联系在一起。
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到单位管理水平和经济效益能否提高，直接关系到可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，相信人力资源管理一定会提升到一个新水平。
参考文献：
[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在单位管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息.2009.4
[2]李长青.我国中小单位人力资源管理的现状及改革[J].科技信息， 2007.11.
[3]蒋伟权.中小单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新， 2009.2.
关键词：人力资源；管理；提升
一、正确认识人力资源管理的职能和内涵
人力资源管理的基本职能有以下几个方面：获取，它主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘和录用。人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘、选拔、录用及配置等活动为单位获取所需的人力资源。保持，它包括组织同化、单位文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾沖突的处理和化解。人力资源管理工作要注重员工之间、个人与组织之间关系的协调和发展，注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅等，从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。开发，包括组织和个人开发计划的制订，新员工的工作引导和业务培训，员工职业生涯的设计，继续教育，员工的有效使用以及工作丰富化等，开发是对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力。报偿，报偿或报酬是人力资源管理的核心，主要包括制订公平合理的薪酬方案。提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励的运用等报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，其目的是为了提高工作效率和组织效率。 一般而言，良好的人力资源管理有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或单位获得较强的竞争优势上。
二、人力资源管理存在的问题
1、对人力资源管理的重要性的认识不到位。受自身因素的影响，当前很多单位领导和管理者对于人力资源管理的重要性还认识不到位，未能真正地感受到科学高效的人力资源管理对于良性发展的重要意义，难以树立起正确合理的人力资源观及人力资源管理的理念。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
2、人力资源管理缺乏长远规划。改革开放以来，我国经济迅速发展，单位规模快速壮大，但专业性人才则相对不足，人力资本匮乏，尤其是中高层管理者及专业技术性人员、操作骨干的严重短缺，导致单位经济的发展潜力和发展后劲逐步减弱。很多单位领导都存在着仅抓眼前利益的短视观念，存在着塑造本单位的技术人才是“为别人做嫁衣”的不当想法，致使这些单位对社会上的技术人才仅使用而不塑造，而且也难以进行妥善恰当的高效利用，更谈不上对他们实施科学性的管理和投资，人力资源管理缺乏合理的长远规划。对单位持续发展来说，如此的短期行为和眼前观念，必然造成其单位中所留用的人才规模不但不能实现持续的发展壮大，反而随着单位业的发展、经营业务的扩展，而出现逆向的萎缩现象。这是有悖于当今时期所大力倡导的，充分发挥员工在工作中的主动性、创造性的倡导要求的，同时其亦是对人本身的主动性及价值性的一种抹杀。其行为的结果，除了可起到抑制单位发展的作用之外，难以出现别的有益价值。
3、福利与保障制度不完善，人才难以引进。制定完善的福利保障，是留住使用和新引进人才的关键因素。但是在一些边远地區，单位无法给予员工类似外资单位那样完善的保险待遇和优良的福利条件。国家制定各种就业用工法律法规，对偏远落后地区单位缺乏更有效的约束力。单位福利和保障制度的不完善，必将导致员工普遍不具备归属感和安全感，进而导致职工工作心情不稳定、技术能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的过度流失不但可导致单位的经营市场、生产技术和其他销售资源的损耗，并且很容易给单位造成经营不利的局面，大大削弱了员工的工作意志和整个单位的经营气氛。因此，对现实的广大用人单位而言，人力资源的科学管理和利用不可小觑。
4、人力资源管理者自身素质不高。现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。、
三、提高人力资源管理水平应采取的对策
1、强化尊重人才意识。 现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是单位生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为单位最重要的资源。单位要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前，不少单位不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。单位要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓单位生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
2、建立酬薪激励机制。树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持单位核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代单位管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享单位成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本单位的灵活酬薪制度。
3、加强人力资源培训力度。 培训是单位获得质量人力资源的重要手段。人力资源是单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是单位所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，单位由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从单位发展和自身努力中获得收益。员工和单位不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着单位和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在单位外部的价值比在单位内部的价值低，必然会选择与单位的命运紧紧联系在一起。
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到单位管理水平和经济效益能否提高，直接关系到可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，相信人力资源管理一定会提升到一个新水平。
参考文献：
[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在单位管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息.2009.4
[2]李长青.我国中小单位人力资源管理的现状及改革[J].科技信息， 2007.11.
[3]蒋伟权.中小单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新， 2009.2.