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人力资源会计自产生以来一直属于管理会计的范畴。知识经济时代的到来，使人力资源管理日益重要。现代企业会计迫切需要把人力资源的相关信息提供给报表使用者，以利其对企业的的生产经营、投资、筹资等各方面进行决策。因此，如何把人力资源会计纳入财务会计核算体系就成为会计理论界面临的一项重要课题。
知识经济时代，高科技产业成为一种新的经济增长点，人力资源在国民经济中的贡献日益增加。在发展中国家，推行人力资源会计对于经济发展显得尤为重要。相对于发达国家，我国的市场经济体系还不完善，一些制度实施起来尚有牵强，现行条件下要推行人力资源会计存在一定难度。因此，只能加快发展经济，加快推进人事制度改革与会计制度改革，建立合理的人才衡量体系，在此基础上引进人力资源会计，并使其理论在实践中不断成熟和完善。
一、人力资源的特点
1．人力资源可以作为一项资产
资产是指过去的交易或事项形成的由企业拥有或控制的并预期会给企业带来经济利益的资源。人力资源亦符合此定义，它与物质资源、信息资源一起，构成当今企业的三大资源。
2．人力资源的特殊性
人力资源的计量对象是劳动力，更确切地说是劳动者的知识和技能及其在工作中表现出来的能力，它是没有实物形态的，具有无形资产的特征。它既可以是流动资产，也可以是非流动资产。
人力资源作为一种资产，一种商品，具有价值的属性，而与一般商品不同的是，它由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值共同构成。其中基本价值是确定人力资源价值的重要依据，是人在受教育和训练过程中不断积累的知识和技能；使用价值则由基本价值转化而来，即人力进入劳动领域以后而形成，并参与商品的生产与流通。交换价值是就转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系而言的。创造价值是从人力资源作为劳动者所创造的经济效益角度而言的。
3．人力资源的计量
人的意识性和主观能动性决定了人力资源具有其他物质资源所不具有的主动性、易变性和适应性。这些属性是不易量化的，但也确实构成了人力资源价值的一部分。因此在对其进行货币计量的同时，也应对这些不确定因素进行非货币计量，如学历、职称、工作能力、工作经验等非货币性计量单位
二、人力资源会计的应用
对人力资本，目前并没有统一的表述，事实上，它是人力资源从动态意义上理解的概念。当人力资源进入劳动领域，用以作为赚取利润的手段时，即被赋予人力资本的特质。人力资本的本质是一种对新价值的创造能力，是一种能物化在商品或劳务上的产出性价值。人力资本的保值增值则是指其本身在使用过程中价值的保值和增值，即其未来能物化在商品和劳务上的价值大于等于当前价值。比如，企业员工技术水平的提高、能力的提升或职称的晋升引起的员工价值的增大。人力资本效用的发挥程度取决于其载体所受的激励、约束力及其权益的保障程度。其中，激励性表现为：劳动者只要付出有效劳动，就能获得相应的报酬；约束性表现为：劳动者只有付出有效劳动，才能获得相应报酬。现代企业中给予高级人才的期权、持股权等权益，实际上就是企业所有者给予劳动者的一种激励性特许。
目前许多人力资源会计理论只限于对人力资源的取得、开发、维护、遣散等成本费用进行确认、计量，或者对人力资源经济价值进行确认、预测、分摊和报告，而缺少对于人力资本保值增值的核算和报告。把人力资本保值增值应用于人力资源会计，即以人力资本增值额为核算对象，反映人力资本的增值给企业带来的经济价值，并编制企业人力资本增值表。增值表的编制是站在股东、债权人、员工等相关利益团体的共同立场上，可以反映企业的社会责任在目前的会计核算方式中，将人力资本增值部分纳入会计意义上的资产的范畴进行计量，对于人力资源会计理论体系的完善是十分必要的。目前一些企业已对此作了尝试，比如深圳华为公司，就将增值理念引入财务管理，确定了人力资本增值优于财务资本增值的目标。在分配上，既给予知识劳动者工资、奖金、福利形式的报酬(记入成本费用)，又给予其股权形式的报酬，使员工也能参与税后利润的分配。调动了员工的积极性，解决了公司可持续发展的后续力量问题。
三、人力资源会计的核算应去繁就简
(一)核算对象应该简化
1．根据会计中的重要性原则，对知识密集型企业，只须对那些对企业有重大影响和重要贡献的人力资源进行单独核算，即把人力资源核算的主体限定为高级人才，对其他生产型人力资源，只须沿袭传统会计的做法，将其成本计人当期损益。
2．对于劳动密集性企业中的生产型人员，可以把各部门劳动者归类进行整体核算，即计算其群体价值，而不必将其细化。
(二)根据负债观或租赁观对人力资源进行计价和计量
国内外许多学者都已提出各种模型作为人力资源会计计价的依据，然而都过于繁琐，只是解决不了实际问题的理论探讨，很难在实务中具体操作。会计实务方面应力求简便直观，能基本反映企业人力资源的存量和增减变动即可，不必十分精确。负债观或租赁观即为较为实际的观点，依据此观点对人力资源价值进行计量具有可行性。
1．负债观是把人力资本看作劳动者的投资，把企业使用人力资源，占有人力资产看作企业对人力资源所有者的负债，把企业每年付给员工的工资及奖金、福利总额看作债务利息，也就是年资本成本，然后根据资本资产定价模型来计算人力资本的价值。即用年报酬总额除以当年银行贷款利率即得负债额，这就是员工作为企业的人力资产的当年价值。
2．租赁观则是把企业使用人力资源，同时支付给其所有者工资的行为看作租赁业务，工资即相当于租金。同样由员工的年报酬总额除以当年银行贷款利率得租赁资产价值，也即该人力资产的当年价值。笔者认为，对于企业招聘的临时员工，可以看作经营租赁，把各期工资直接计入当期损益。而对于固定员工则应按融资租赁观，把人力资源确认为一项资产并按上述方法计算其价值。
依据负债观或租赁观计算人力资源价值是比较合理的，曾有学者提出“人力资源兼有人力负债和人力资本权益的双重性质”，因此，可以按负债观或租赁观计算人力资源的价值，同时可使其载体——劳动者享有参与企业分红的特权。由于以工资为基础计价，所以特别适用于工资绩效考核和薪酬管理体制健全的企业。与此同时破产企业的人力资产的计量问题得以解决：企业破产时人力资产只能由人力资源所有者本人带走，随着员工的离开债务也自动清偿。
在负债和租赁观的基础上，可以把人力资源看作企业用“引进设备价款”购入的一项资产。它类似于补偿贸易的会计处理，即从外部引进设备，再用该设备生产的产品的收入归还设备价款。采用这种方法，企业在确认资产的同时也确认了一项负债，其中负债随时给员工的工资福利逐步转化为相应的成本费用，而资产则成为日后所有者权益的基础，使企业员工得以参与税后利润的分配。
四、设定人力资源财务指标作为对企业人力资源开发的考核
人力资源会计理论至今还未出现重大突破。然而，理论终归来源于实践，所以现阶段应当把一些较为实际的观点应用于企业管理，在实践中发现问题、解决问题，以使人力资源会计理论日趋完善。可以考虑设置一些总体财务指标对企业的人力资源开发和利用状况进行衡量，以有利于将来人力资源会计的实施及这些指标的细化，如人力资产比率(即人力资产与企业全部资产的比值)、人力资产利润率(即企业利润总额与人力资产的比值)、人力资产增长串(即期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值)。
人力资源会计的实施任重而道远，根据我国国情，可以把高新技术企业、咨询公司、文体俱乐部、以及高等院校作为人力资源会计实施的起点。这些地方是高级人才的聚集地，也是人才竞争的焦点，员工业绩衡量体系相对规范统一，便于量化管理和会计计量。总之，知识经济时代，我们应该本着“以人为本”的原则，不断探索，使人力资源会计在理论上达到尽善尽美，实践中得以尽快推行。
(作者单位：吉林大学经济学院)
(责任编辑：邸延波)
知识经济时代，高科技产业成为一种新的经济增长点，人力资源在国民经济中的贡献日益增加。在发展中国家，推行人力资源会计对于经济发展显得尤为重要。相对于发达国家，我国的市场经济体系还不完善，一些制度实施起来尚有牵强，现行条件下要推行人力资源会计存在一定难度。因此，只能加快发展经济，加快推进人事制度改革与会计制度改革，建立合理的人才衡量体系，在此基础上引进人力资源会计，并使其理论在实践中不断成熟和完善。
一、人力资源的特点
1．人力资源可以作为一项资产
资产是指过去的交易或事项形成的由企业拥有或控制的并预期会给企业带来经济利益的资源。人力资源亦符合此定义，它与物质资源、信息资源一起，构成当今企业的三大资源。
2．人力资源的特殊性
人力资源的计量对象是劳动力，更确切地说是劳动者的知识和技能及其在工作中表现出来的能力，它是没有实物形态的，具有无形资产的特征。它既可以是流动资产，也可以是非流动资产。
人力资源作为一种资产，一种商品，具有价值的属性，而与一般商品不同的是，它由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值共同构成。其中基本价值是确定人力资源价值的重要依据，是人在受教育和训练过程中不断积累的知识和技能；使用价值则由基本价值转化而来，即人力进入劳动领域以后而形成，并参与商品的生产与流通。交换价值是就转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系而言的。创造价值是从人力资源作为劳动者所创造的经济效益角度而言的。
3．人力资源的计量
人的意识性和主观能动性决定了人力资源具有其他物质资源所不具有的主动性、易变性和适应性。这些属性是不易量化的，但也确实构成了人力资源价值的一部分。因此在对其进行货币计量的同时，也应对这些不确定因素进行非货币计量，如学历、职称、工作能力、工作经验等非货币性计量单位
二、人力资源会计的应用
对人力资本，目前并没有统一的表述，事实上，它是人力资源从动态意义上理解的概念。当人力资源进入劳动领域，用以作为赚取利润的手段时，即被赋予人力资本的特质。人力资本的本质是一种对新价值的创造能力，是一种能物化在商品或劳务上的产出性价值。人力资本的保值增值则是指其本身在使用过程中价值的保值和增值，即其未来能物化在商品和劳务上的价值大于等于当前价值。比如，企业员工技术水平的提高、能力的提升或职称的晋升引起的员工价值的增大。人力资本效用的发挥程度取决于其载体所受的激励、约束力及其权益的保障程度。其中，激励性表现为：劳动者只要付出有效劳动，就能获得相应的报酬；约束性表现为：劳动者只有付出有效劳动，才能获得相应报酬。现代企业中给予高级人才的期权、持股权等权益，实际上就是企业所有者给予劳动者的一种激励性特许。
目前许多人力资源会计理论只限于对人力资源的取得、开发、维护、遣散等成本费用进行确认、计量，或者对人力资源经济价值进行确认、预测、分摊和报告，而缺少对于人力资本保值增值的核算和报告。把人力资本保值增值应用于人力资源会计，即以人力资本增值额为核算对象，反映人力资本的增值给企业带来的经济价值，并编制企业人力资本增值表。增值表的编制是站在股东、债权人、员工等相关利益团体的共同立场上，可以反映企业的社会责任在目前的会计核算方式中，将人力资本增值部分纳入会计意义上的资产的范畴进行计量，对于人力资源会计理论体系的完善是十分必要的。目前一些企业已对此作了尝试，比如深圳华为公司，就将增值理念引入财务管理，确定了人力资本增值优于财务资本增值的目标。在分配上，既给予知识劳动者工资、奖金、福利形式的报酬(记入成本费用)，又给予其股权形式的报酬，使员工也能参与税后利润的分配。调动了员工的积极性，解决了公司可持续发展的后续力量问题。
三、人力资源会计的核算应去繁就简
(一)核算对象应该简化
1．根据会计中的重要性原则，对知识密集型企业，只须对那些对企业有重大影响和重要贡献的人力资源进行单独核算，即把人力资源核算的主体限定为高级人才，对其他生产型人力资源，只须沿袭传统会计的做法，将其成本计人当期损益。
2．对于劳动密集性企业中的生产型人员，可以把各部门劳动者归类进行整体核算，即计算其群体价值，而不必将其细化。
(二)根据负债观或租赁观对人力资源进行计价和计量
国内外许多学者都已提出各种模型作为人力资源会计计价的依据，然而都过于繁琐，只是解决不了实际问题的理论探讨，很难在实务中具体操作。会计实务方面应力求简便直观，能基本反映企业人力资源的存量和增减变动即可，不必十分精确。负债观或租赁观即为较为实际的观点，依据此观点对人力资源价值进行计量具有可行性。
1．负债观是把人力资本看作劳动者的投资，把企业使用人力资源，占有人力资产看作企业对人力资源所有者的负债，把企业每年付给员工的工资及奖金、福利总额看作债务利息，也就是年资本成本，然后根据资本资产定价模型来计算人力资本的价值。即用年报酬总额除以当年银行贷款利率即得负债额，这就是员工作为企业的人力资产的当年价值。
2．租赁观则是把企业使用人力资源，同时支付给其所有者工资的行为看作租赁业务，工资即相当于租金。同样由员工的年报酬总额除以当年银行贷款利率得租赁资产价值，也即该人力资产的当年价值。笔者认为，对于企业招聘的临时员工，可以看作经营租赁，把各期工资直接计入当期损益。而对于固定员工则应按融资租赁观，把人力资源确认为一项资产并按上述方法计算其价值。
依据负债观或租赁观计算人力资源价值是比较合理的，曾有学者提出“人力资源兼有人力负债和人力资本权益的双重性质”，因此，可以按负债观或租赁观计算人力资源的价值，同时可使其载体——劳动者享有参与企业分红的特权。由于以工资为基础计价，所以特别适用于工资绩效考核和薪酬管理体制健全的企业。与此同时破产企业的人力资产的计量问题得以解决：企业破产时人力资产只能由人力资源所有者本人带走，随着员工的离开债务也自动清偿。
在负债和租赁观的基础上，可以把人力资源看作企业用“引进设备价款”购入的一项资产。它类似于补偿贸易的会计处理，即从外部引进设备，再用该设备生产的产品的收入归还设备价款。采用这种方法，企业在确认资产的同时也确认了一项负债，其中负债随时给员工的工资福利逐步转化为相应的成本费用，而资产则成为日后所有者权益的基础，使企业员工得以参与税后利润的分配。
四、设定人力资源财务指标作为对企业人力资源开发的考核
人力资源会计理论至今还未出现重大突破。然而，理论终归来源于实践，所以现阶段应当把一些较为实际的观点应用于企业管理，在实践中发现问题、解决问题，以使人力资源会计理论日趋完善。可以考虑设置一些总体财务指标对企业的人力资源开发和利用状况进行衡量，以有利于将来人力资源会计的实施及这些指标的细化，如人力资产比率(即人力资产与企业全部资产的比值)、人力资产利润率(即企业利润总额与人力资产的比值)、人力资产增长串(即期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值)。
人力资源会计的实施任重而道远，根据我国国情，可以把高新技术企业、咨询公司、文体俱乐部、以及高等院校作为人力资源会计实施的起点。这些地方是高级人才的聚集地，也是人才竞争的焦点，员工业绩衡量体系相对规范统一，便于量化管理和会计计量。总之，知识经济时代，我们应该本着“以人为本”的原则，不断探索，使人力资源会计在理论上达到尽善尽美，实践中得以尽快推行。
(作者单位：吉林大学经济学院)
(责任编辑：邸延波)