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摘 要：人力资源制度是人力资源管理的基础性工作，是企业运行的基本保障。本文论述了人力资源制度建设的意义，结合实际分析了我国国有企业人力资源制度建设中存在的问题和不足，针对性地提出了有关对策。
关键词：国有企业；人力资源制度；现状；创新改革发展
随着市场经济的不断发展，国有企业的改革发展也在不断深入，对人才的需要量日益增长，而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作，是企业运行的基本保障，是实现企业战略的有效途径。目前，我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足，只有具有针对性地解决这些问题，才能有效推动国有企业稳定快速发展。
1 人力資源制度建设的内涵和意义
制度一词在《新华字典》中的解释为：要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见，制度是针对于组织成员来说的，制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则，反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度，可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。
2 国有企业人力资源制度管理中存在的问题
2.1 制度制定程序不合规。我国《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强，在制定涉及劳动者切身利益的制度时，未履行法定的民主决策程序，这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留，在发生劳动争议时企业往往陷于被动。
2.2 不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识，内部员工也有一定的等级观念，管理活动往往注重集权和控制，不注重放权与分权，造成形成的管理制度刚性过强，只见静态的“事”，不见社会性的“人”及个体特点，难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想，管理活动僵化，制度越来越复杂，而管理效率反而有所下降。
2.3 “拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解，抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍，管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾，导致制度效用不佳。
2.4 薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进，薪酬发放仍然搞平均主义，工资收入和个人业绩没有很好地连接起来，分配形式单一，没有多种形式的激励机制，难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。
2.5 绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序，考核方式严重依赖领导的考评和民主的评议，绩效考核评价指标模糊不清，使考核结果不真实、不准确。
2.6 员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一，忽视培训效果评估和反馈，重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训，职业发展通道设计不畅，对员工的职业规划缺少帮助等问题。
3 人力资源制度建设对策分析
3.1 制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度，应当经职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的，应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示，必要时要求职工阅读后签字确认，确保职工知晓并自觉遵守。同时，企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据，在发生纠纷时有据可查。
3.2 保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前，要进行充分的调研分析。制度编写完毕后，在一定范围内进行讨论和征求意见，并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行，通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时，还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。
3.3 落实人本管理理念。在人力资源制度建设中，应放弃陈旧落后的管理观念，引用新的方式方法，深入贯彻“以人为本”的管理思想，以激活人的潜能为目标，充分调动员工的工作积极性，实现员工和企业共同发展、成长。
3.4 健全薪酬分配制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查，建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度，对内应使员工感到公平，对外企业在薪酬方面具有一定竞争力，做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。
3.5 构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有专门制度明确规定，确定具体的可量化的指标，减少主观随意性，增加考核的科学性和严肃性，使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制，确保公平公正公开。有条件的话，可以联系激励政策，构建激励性绩效考核机制。
3.6 建立有效的培训开发机制。企业应从自身的生产发展需要出发，精心设计有效的培训开发系统，认真开展培训需求分析，
形成一套高效的、可行性好的员工培训制度，为企业的长远发展奠定好的基础。同时，企业应注意规划设计好员工职业发展通道，使管理人员、技术人员、技能人员、服务人员均有畅通的职业发展路径。
4 结束语
在越来越激烈的竞争环境下，国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度，贯彻“以人为本”理念，运用科学的手段开展人力资源管理工作，营造一个和谐积极的企业工作环境，发挥员工潜能，防止人才流失，推动企业向前发展。
参考文献：
[1]胡晓云.对于新经济下企业人力资源制度变革的探索[J].企业观察，2013（09）.
[2]邓予涵.中国企业人力资源管理制度改革探析[J].湖南行政学院学报，2013（02）.
[3]张渝.人力资源制度建设初探[J].管理观察，2010（06）.
关键词：国有企业；人力资源制度；现状；创新改革发展
随着市场经济的不断发展，国有企业的改革发展也在不断深入，对人才的需要量日益增长，而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作，是企业运行的基本保障，是实现企业战略的有效途径。目前，我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足，只有具有针对性地解决这些问题，才能有效推动国有企业稳定快速发展。
1 人力資源制度建设的内涵和意义
制度一词在《新华字典》中的解释为：要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见，制度是针对于组织成员来说的，制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则，反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度，可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。
2 国有企业人力资源制度管理中存在的问题
2.1 制度制定程序不合规。我国《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强，在制定涉及劳动者切身利益的制度时，未履行法定的民主决策程序，这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留，在发生劳动争议时企业往往陷于被动。
2.2 不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识，内部员工也有一定的等级观念，管理活动往往注重集权和控制，不注重放权与分权，造成形成的管理制度刚性过强，只见静态的“事”，不见社会性的“人”及个体特点，难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想，管理活动僵化，制度越来越复杂，而管理效率反而有所下降。
2.3 “拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解，抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍，管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾，导致制度效用不佳。
2.4 薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进，薪酬发放仍然搞平均主义，工资收入和个人业绩没有很好地连接起来，分配形式单一，没有多种形式的激励机制，难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。
2.5 绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序，考核方式严重依赖领导的考评和民主的评议，绩效考核评价指标模糊不清，使考核结果不真实、不准确。
2.6 员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一，忽视培训效果评估和反馈，重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训，职业发展通道设计不畅，对员工的职业规划缺少帮助等问题。
3 人力资源制度建设对策分析
3.1 制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度，应当经职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的，应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示，必要时要求职工阅读后签字确认，确保职工知晓并自觉遵守。同时，企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据，在发生纠纷时有据可查。
3.2 保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前，要进行充分的调研分析。制度编写完毕后，在一定范围内进行讨论和征求意见，并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行，通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时，还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。
3.3 落实人本管理理念。在人力资源制度建设中，应放弃陈旧落后的管理观念，引用新的方式方法，深入贯彻“以人为本”的管理思想，以激活人的潜能为目标，充分调动员工的工作积极性，实现员工和企业共同发展、成长。
3.4 健全薪酬分配制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查，建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度，对内应使员工感到公平，对外企业在薪酬方面具有一定竞争力，做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。
3.5 构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有专门制度明确规定，确定具体的可量化的指标，减少主观随意性，增加考核的科学性和严肃性，使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制，确保公平公正公开。有条件的话，可以联系激励政策，构建激励性绩效考核机制。
3.6 建立有效的培训开发机制。企业应从自身的生产发展需要出发，精心设计有效的培训开发系统，认真开展培训需求分析，
形成一套高效的、可行性好的员工培训制度，为企业的长远发展奠定好的基础。同时，企业应注意规划设计好员工职业发展通道，使管理人员、技术人员、技能人员、服务人员均有畅通的职业发展路径。
4 结束语
在越来越激烈的竞争环境下，国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度，贯彻“以人为本”理念，运用科学的手段开展人力资源管理工作，营造一个和谐积极的企业工作环境，发挥员工潜能，防止人才流失，推动企业向前发展。
参考文献：
[1]胡晓云.对于新经济下企业人力资源制度变革的探索[J].企业观察，2013（09）.
[2]邓予涵.中国企业人力资源管理制度改革探析[J].湖南行政学院学报，2013（02）.
[3]张渝.人力资源制度建设初探[J].管理观察，2010（06）.