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【摘要】企业为树，人才就是根，根繁则叶茂，根固则树荣。没有人气的企业，是没有创造、没有开拓的企业。基于此，本文以煤炭企业为研究对象，就加强人才管理，提高企业竞争力进行探讨。
【关键词】煤炭企业；人才管理；分析探讨
一、煤炭企业人才管理存在的问题
（一）人力资源丰富而人才资源缺乏是煤炭企业发展的根本性矛盾之一
长期以来，由于煤炭企业"苦、累、脏、险"的工作性质，正规院校、高等院校的毕业生不愿意来，招收的人员文化程度低、素质较差，对丰富的人力资源进行"深度开发"的难度较大。同时，煤炭企业所吸引的技术人才更是微乎其微。这就造成了低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力则供不应求。
（二）不注重人才的预测和规划
目前，煤炭企业人才供需矛盾除了表现在数量不足之外，更普遍的是结构不合理。有的专业人才积压过多，而非煤专业、高新技术、三产人才缺乏。有的单位凭热情和主观愿望，不管实际需要和人才合理结构，不问实际效益，不搞调查预测，一味要大学毕业生，要进来之后或闲置或不能发挥最大才能。
（三）在人才使用过程中忽视了人才的培养
有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向，表现为重有形资产，轻无形资产，只重视使用骨干人才，遇到提高培养的机会，却给了那些非骨干人才，而舍不得放骨干人才去提高，涸泽而渔，杀鸡取卵，把使用人才变成重复性使用、掠夺性使用、榨油式使用。大部分煤炭单位不重视对毕业生的再教育工作，怕影响工作，只是鼓励毕业生进行自学，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。
（四）缺乏有效的激励机制，分配制度上仍有吃大锅饭的现象
有的企业考核流于形式，形同虚设，人人都能过关。有的虽是职称、职务不同，工资档次不同，但在同一档次上，干多干少、干好干坏与工资没有关系。有些科技人才对企业发展贡献有大有小，但在收入分配上却没有什么区别。有的单位领导对人才不够重视，不能最大限度地调动人才的积极性，结果重效益轻激励，使人才灰心。
二、解决人才管理存在问题的对策
（一）做好煤炭企业人才的预测和规划工作
首先围绕煤炭企业发展目标提前设计人才规划，在编制人才规划时要遵循系统性、协调性、效益性、动力性、统一规划与灵活性相结合的原则，制定出正确的、科学而可行的人才规划，然后根据煤炭企业近期的工作任务及时调整人才规划，再制定出配套措施具体落实人才规划。精心设计人才规划，既能保证煤炭企业在各个发展阶段有一定的人才蓄集优势，使企业内部建立最佳人才结构，又能避免临时抓瞎、饥不择食而影响进人质量。
（二）注重人才的使用与培养相结合
煤炭企业领导在使用人才的实践活动中必须在宏观和整体上牢固树立"在使用中培养"的正确用人思想，克服"见物不见人"和重使用轻培养的不良倾向，树立"人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲"的观念。增强培养意识，把使用人才从传统的"消费"模式中解放出来，建立人才使用-培养-使用制度，使用人才与培养人才有机结合，成为互相影响、互相促进、互相补充、互相结合的有机整体。
（三）完善竞争激励机制
人才的选拔和使用，必须注入竞争机制。竞争能检验人才的质量，推动人才的成长，是人才开发的加速器、催化剂。做到重能力不看資历，重文凭不为文凭。当"友情"、"人情"、"关系"、"金钱"、"年资"、"门第"、"血统"同能力、水平发生冲突时，应让位于能力、水平，真正使有能力者能够脱颖而出，努力消除"人情关系"、"权本位"和"钱本位"在组织中的消极影响。煤炭企业完善竞争激励机制可采取四种基本方式：①目标与责任激励竞争。即运用目标及岗位，作为调动下属积极性的激励竞争方式。在竞争中，通过选拔、聘任、公开招标和选举等方式，双向选择，公众参与，坚持公开、平等、民主、择优原则，把优秀人才竞争到重要岗位上，使"人得其位，人尽其才，才尽其用"。②精神、物质并重的激励竞争。以满足人才合理的物质利益和精神需求，作为调动积极性的激励竞争方式。如对获得国家级、省部级科技进步奖的科技人员按1：1的比例配套发放奖金，将工资上调一档；对连续考核优秀三年以上者，增加一个工资档次等。③尊重与关怀激励竞争。留住、稳定和吸引人才不仅仅是待遇问题，还有体制、政策环境以及人才所在部门的领导素质与水平等问题。优秀的领导者都关注协调和服务，能让部属看到个人发展和希望。调查显示，一个单位的人才流失因素中80%是与领导者的素质和水平有关。真正尊重知识、尊重人才，"惜才如命"并具有服务意识的领导者，必定能聚集一批优秀的人才。只有具有宽阔胸怀的领导者，才能招贤纳士，有效发挥人才的积极性和创造性。而一个高水平和高素质的领导者，能够使人才看到所在单位、部门的前景，看到个人的发展希望。领导者的这种"灯塔效应"，对稳定、吸引、留住人才具有特别的意义。一个始终尊重、信任、关心、爱护人才的领导者，一定会受到被领导者的"更加"尊重、信任，激发争先恐后、蓬勃上进的生气，调动人才积极争先。④榜样与表率激励竞争。领导者严于律已，做出表率，对人才发挥激励与竞争的效应，同时领导者还要善于发现、宣传、树立先进人物，发挥榜样的作用，激励大家争先进。
（四）企业领导要重视人才管理问题
善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。在选人用人方面领导者肩负着重要的责任。领导者要牢固树立"人才资源是第一资源的思想"，做到敬才、用才。敬才就是尊重人才，其核心是承认价值，承认贡献。用才就是使用人才，做到人尽其才，发挥每个人应有的价值。煤炭企业必须加快实施人才战略，通过实施正确的人才政策，发现人才、使用人才、留住人才，造成"尊重知识，尊重人才"的舆论环境，以情感人，以心留人，创造一个拴心留人的整体环境，让人才在煤炭工业发展中做出更大的贡献。
三、结语
"十年树木，百年树人"。煤炭企业人才的管理、使用、培养是一项系统工程、长期工程，也是实现煤炭企业可持续发展的重要保证，需要全社会的共同努力。只要认识到位、措施得力，就一定能够建设一支高素质的人才队伍，一定能够保证企业的兴旺发达、长盛不衰。
【关键词】煤炭企业；人才管理；分析探讨
一、煤炭企业人才管理存在的问题
（一）人力资源丰富而人才资源缺乏是煤炭企业发展的根本性矛盾之一
长期以来，由于煤炭企业"苦、累、脏、险"的工作性质，正规院校、高等院校的毕业生不愿意来，招收的人员文化程度低、素质较差，对丰富的人力资源进行"深度开发"的难度较大。同时，煤炭企业所吸引的技术人才更是微乎其微。这就造成了低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力则供不应求。
（二）不注重人才的预测和规划
目前，煤炭企业人才供需矛盾除了表现在数量不足之外，更普遍的是结构不合理。有的专业人才积压过多，而非煤专业、高新技术、三产人才缺乏。有的单位凭热情和主观愿望，不管实际需要和人才合理结构，不问实际效益，不搞调查预测，一味要大学毕业生，要进来之后或闲置或不能发挥最大才能。
（三）在人才使用过程中忽视了人才的培养
有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向，表现为重有形资产，轻无形资产，只重视使用骨干人才，遇到提高培养的机会，却给了那些非骨干人才，而舍不得放骨干人才去提高，涸泽而渔，杀鸡取卵，把使用人才变成重复性使用、掠夺性使用、榨油式使用。大部分煤炭单位不重视对毕业生的再教育工作，怕影响工作，只是鼓励毕业生进行自学，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。
（四）缺乏有效的激励机制，分配制度上仍有吃大锅饭的现象
有的企业考核流于形式，形同虚设，人人都能过关。有的虽是职称、职务不同，工资档次不同，但在同一档次上，干多干少、干好干坏与工资没有关系。有些科技人才对企业发展贡献有大有小，但在收入分配上却没有什么区别。有的单位领导对人才不够重视，不能最大限度地调动人才的积极性，结果重效益轻激励，使人才灰心。
二、解决人才管理存在问题的对策
（一）做好煤炭企业人才的预测和规划工作
首先围绕煤炭企业发展目标提前设计人才规划，在编制人才规划时要遵循系统性、协调性、效益性、动力性、统一规划与灵活性相结合的原则，制定出正确的、科学而可行的人才规划，然后根据煤炭企业近期的工作任务及时调整人才规划，再制定出配套措施具体落实人才规划。精心设计人才规划，既能保证煤炭企业在各个发展阶段有一定的人才蓄集优势，使企业内部建立最佳人才结构，又能避免临时抓瞎、饥不择食而影响进人质量。
（二）注重人才的使用与培养相结合
煤炭企业领导在使用人才的实践活动中必须在宏观和整体上牢固树立"在使用中培养"的正确用人思想，克服"见物不见人"和重使用轻培养的不良倾向，树立"人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲"的观念。增强培养意识，把使用人才从传统的"消费"模式中解放出来，建立人才使用-培养-使用制度，使用人才与培养人才有机结合，成为互相影响、互相促进、互相补充、互相结合的有机整体。
（三）完善竞争激励机制
人才的选拔和使用，必须注入竞争机制。竞争能检验人才的质量，推动人才的成长，是人才开发的加速器、催化剂。做到重能力不看資历，重文凭不为文凭。当"友情"、"人情"、"关系"、"金钱"、"年资"、"门第"、"血统"同能力、水平发生冲突时，应让位于能力、水平，真正使有能力者能够脱颖而出，努力消除"人情关系"、"权本位"和"钱本位"在组织中的消极影响。煤炭企业完善竞争激励机制可采取四种基本方式：①目标与责任激励竞争。即运用目标及岗位，作为调动下属积极性的激励竞争方式。在竞争中，通过选拔、聘任、公开招标和选举等方式，双向选择，公众参与，坚持公开、平等、民主、择优原则，把优秀人才竞争到重要岗位上，使"人得其位，人尽其才，才尽其用"。②精神、物质并重的激励竞争。以满足人才合理的物质利益和精神需求，作为调动积极性的激励竞争方式。如对获得国家级、省部级科技进步奖的科技人员按1：1的比例配套发放奖金，将工资上调一档；对连续考核优秀三年以上者，增加一个工资档次等。③尊重与关怀激励竞争。留住、稳定和吸引人才不仅仅是待遇问题，还有体制、政策环境以及人才所在部门的领导素质与水平等问题。优秀的领导者都关注协调和服务，能让部属看到个人发展和希望。调查显示，一个单位的人才流失因素中80%是与领导者的素质和水平有关。真正尊重知识、尊重人才，"惜才如命"并具有服务意识的领导者，必定能聚集一批优秀的人才。只有具有宽阔胸怀的领导者，才能招贤纳士，有效发挥人才的积极性和创造性。而一个高水平和高素质的领导者，能够使人才看到所在单位、部门的前景，看到个人的发展希望。领导者的这种"灯塔效应"，对稳定、吸引、留住人才具有特别的意义。一个始终尊重、信任、关心、爱护人才的领导者，一定会受到被领导者的"更加"尊重、信任，激发争先恐后、蓬勃上进的生气，调动人才积极争先。④榜样与表率激励竞争。领导者严于律已，做出表率，对人才发挥激励与竞争的效应，同时领导者还要善于发现、宣传、树立先进人物，发挥榜样的作用，激励大家争先进。
（四）企业领导要重视人才管理问题
善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。在选人用人方面领导者肩负着重要的责任。领导者要牢固树立"人才资源是第一资源的思想"，做到敬才、用才。敬才就是尊重人才，其核心是承认价值，承认贡献。用才就是使用人才，做到人尽其才，发挥每个人应有的价值。煤炭企业必须加快实施人才战略，通过实施正确的人才政策，发现人才、使用人才、留住人才，造成"尊重知识，尊重人才"的舆论环境，以情感人，以心留人，创造一个拴心留人的整体环境，让人才在煤炭工业发展中做出更大的贡献。
三、结语
"十年树木，百年树人"。煤炭企业人才的管理、使用、培养是一项系统工程、长期工程，也是实现煤炭企业可持续发展的重要保证，需要全社会的共同努力。只要认识到位、措施得力，就一定能够建设一支高素质的人才队伍，一定能够保证企业的兴旺发达、长盛不衰。