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摘 要：随着经济的增长，劳动用工制日益复杂，国家先后修订并实施的《中华人民共和国劳动修正法案》，在一定程度上提高了劳动者的地位，保障了他们的合法权益。在这一背景下，作为企业核心的人力资源部门，如何全面的认识劳动法，避免存在于签订、续存、解除劳动关系过程中的法律风险，最大限度的管理人才资源，提高人力效能，至关重要。
关键词：劳动法律;人力资源管理;法律风险
劳动法合理切实的保证了劳动者的权利和安全，明确的对用工时间、福利、保险、休假等权利做出规定，为企业与人才之间架起了沟通的桥梁。管理是最大的成本，一个企业要想稳定、长期保持良好的发展，人员的吸纳与管理十分重要，人力资源部门只有及时的跟紧国家劳动者保护权益的改进，有依据的制定制度，合理的与劳动者签订相关协议，才能实现企业与员工的可持续发展。
1劳动法律对企业人力资源管理的影响
当前国际经济快速发展，国家各项法律都在不断的更新、修订和落实，这样的大环境对人力资源管理也提出了更高的要求，依托于劳动合同的人才管理，在劳动法变更后，主要的影响体现在两方面。
1.1对员工培训的合理与规范性的影响
人才的培养与培训对企业来说至关重要，通过对员工的培训，使得其更快的掌握技术，拥有合理的事业规划，实现多方位保留人才的目的。作为最有前景的投资，为保证劳动者在维护自身利益的相关法律上的知情权，劳动法明确的规定了对入职员工培训期间的合同、义务、派遣等问题，保障新员工的教育权利，同时对培训期间的薪资、保险等做出了明确的规定，这使得企业必须及时改革制度充分保证员工的切身利益，以适应法律环境。
1.2对员工招聘影响
新员工招聘关系到企业的发展与活力，是业务要求中重要的一部分，新劳动合同法在原有法律的基础上对招聘中的流程、制度，应聘成功后的派遣、合同签订等做出了更详细的规定给予劳动者更全面的保护，其中，对合同期限及其相关的问题做出了进一步的更新，切切实实的需要企业落实到合同签订执行的每一环节。
2现人力管理过程中存在的法律风险
2.1劳动合同签订不规范，协议问题频发
据相关数据分析，目前市场上用人单位与劳动者签订的规范劳动合同覆盖在57%左右，其中在私营企业中仅有30%。也就是说有将近一半的劳动者没有收到合理合法的劳动法律保护，劳动合同签订现状催发了一系列的协议问题。在劳动合同签订的过程中，企业处于强势地位，常常利用自身优势，制定法律间隙中的不合理条款，尤其对试用期间的薪资等进行模糊规定，随意制定加班制度，滥用职权，逃避责任。劳动合同在签订前，续存期也存在相关法律风险。包括：前期细节告知，工作性质、内容、薪资保证等方面，告知不周到，甚至模糊，由此涉及侵犯劳动者知情权，如不能及时防范，将引发劳务纠纷;在签订过程中，薪资待遇不合格，条文过于简单等随意设定赔偿机制等存在着严重不合规问题。
新的劳动法律对合同签订方面对一些细节进行了规定，但是提升效果更不明显，合同双方各执一词，劳动者无法用合理的法律武器保护自身利益，存在纠纷难以提供有效的证据维护权益。
2.2劳动关系续存时的薪资及相关规章问题
对已经建立起劳动关系的双方，薪资、工作时间、合理法定假日的劳务保障、保险缴纳等都是可能引发纠纷的源点。企业在与劳动者建立法律关系以后，利用自身权利规定不符合法律的工作时间、变相要求员工加班、变相理解合同条款等对劳动者造成伤害，有些企业为了留住骨干员工，私自设置违约金，致使许多劳动者因为没有能力支付不能离开企业。
在新的法律制度中，明确规定了，员工享有自主发言权，对于和自身利益有关制度的建立执行可以提出自己的建议，并且有权利和义务监督企业相关制度的合法性，对于不合理的条文，有拒绝执行的权利，并应举报给有关部门。因此，企业想要制定相关的条文必须经过员工的表决，在有法律依据的情况下，征得多数人的同意，在执行过程中要对制度的细节进行公开，并且根据实际情况及时做出有效调整。
3薪酬福利制度执行中的法律风险
薪资员工关注的重要问题，做好薪資福利的管理工作，对招聘及稳定人才都有很大的帮助，制定合理的绩效考核不仅能激发员工的能力，让其为企业做出更大的贡献，节省管理的成本，同时也能帮助员工成长，提升自我技能与相关方面的能力。但是，很多中小企业往往没有完善的薪资制度，与员工的合作更多的关注了自身的收获，不注重员工的福利保障，造成很大的风险。
具体来说，这一环节的法律风险主要包括以下几点内容：第一，未按规定为员工缴纳社保。这类现象在民企或者私企中非常常见，这类企业大都分布于国内二三线城市或是偏远的城镇。为了降低人工成本，企业通常会要求员工自行缴纳保险或者选几种按照最低的基数进行缴纳，一旦出现纠纷，企业会承担很大的风险。第二，未及时支付工资、不支付加班费，更不安排调休。虽说很多企业都规定了薪资发放的周期，但实际落实中却并没有做到严格执行，很难保证工资每个月都能够按时发放。更有部分企业利用自身的强势地位，强制员工加班，却从未支付过加班费，更不给员工安排休假。
4结语
新的劳动合同法律极大的保护了劳动者的利益，在很多方面对用人单位的行为进行了规定，明确了劳动者与企业之间的关系，为劳动者撑起了保护伞。同时也对人力资源管理提出了新的更加高层次的要求，为了保证企业在市场中的竞争力，企业必须对人才管理给于足够重视，在优化自身规章制定流程的同时，制定相应的符合标准的制度，保证人才的待遇与福利，保证人才有足够的成长空间，创造出员工、企业、国家多赢的局面。
参考文献：
[1]洪小妹.劳动法律视角下人力资源管理法律风险探究及对策分析[D].对外经济贸易大学，2016
[2]朱婷婷.劳动法律视角下人力资源管理的法律风险[J].人才资源开发，2018（04）：75-76.
[3]谭佳.新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避[J].法制与经济，2014（13）.
关键词：劳动法律;人力资源管理;法律风险
劳动法合理切实的保证了劳动者的权利和安全，明确的对用工时间、福利、保险、休假等权利做出规定，为企业与人才之间架起了沟通的桥梁。管理是最大的成本，一个企业要想稳定、长期保持良好的发展，人员的吸纳与管理十分重要，人力资源部门只有及时的跟紧国家劳动者保护权益的改进，有依据的制定制度，合理的与劳动者签订相关协议，才能实现企业与员工的可持续发展。
1劳动法律对企业人力资源管理的影响
当前国际经济快速发展，国家各项法律都在不断的更新、修订和落实，这样的大环境对人力资源管理也提出了更高的要求，依托于劳动合同的人才管理，在劳动法变更后，主要的影响体现在两方面。
1.1对员工培训的合理与规范性的影响
人才的培养与培训对企业来说至关重要，通过对员工的培训，使得其更快的掌握技术，拥有合理的事业规划，实现多方位保留人才的目的。作为最有前景的投资，为保证劳动者在维护自身利益的相关法律上的知情权，劳动法明确的规定了对入职员工培训期间的合同、义务、派遣等问题，保障新员工的教育权利，同时对培训期间的薪资、保险等做出了明确的规定，这使得企业必须及时改革制度充分保证员工的切身利益，以适应法律环境。
1.2对员工招聘影响
新员工招聘关系到企业的发展与活力，是业务要求中重要的一部分，新劳动合同法在原有法律的基础上对招聘中的流程、制度，应聘成功后的派遣、合同签订等做出了更详细的规定给予劳动者更全面的保护，其中，对合同期限及其相关的问题做出了进一步的更新，切切实实的需要企业落实到合同签订执行的每一环节。
2现人力管理过程中存在的法律风险
2.1劳动合同签订不规范，协议问题频发
据相关数据分析，目前市场上用人单位与劳动者签订的规范劳动合同覆盖在57%左右，其中在私营企业中仅有30%。也就是说有将近一半的劳动者没有收到合理合法的劳动法律保护，劳动合同签订现状催发了一系列的协议问题。在劳动合同签订的过程中，企业处于强势地位，常常利用自身优势，制定法律间隙中的不合理条款，尤其对试用期间的薪资等进行模糊规定，随意制定加班制度，滥用职权，逃避责任。劳动合同在签订前，续存期也存在相关法律风险。包括：前期细节告知，工作性质、内容、薪资保证等方面，告知不周到，甚至模糊，由此涉及侵犯劳动者知情权，如不能及时防范，将引发劳务纠纷;在签订过程中，薪资待遇不合格，条文过于简单等随意设定赔偿机制等存在着严重不合规问题。
新的劳动法律对合同签订方面对一些细节进行了规定，但是提升效果更不明显，合同双方各执一词，劳动者无法用合理的法律武器保护自身利益，存在纠纷难以提供有效的证据维护权益。
2.2劳动关系续存时的薪资及相关规章问题
对已经建立起劳动关系的双方，薪资、工作时间、合理法定假日的劳务保障、保险缴纳等都是可能引发纠纷的源点。企业在与劳动者建立法律关系以后，利用自身权利规定不符合法律的工作时间、变相要求员工加班、变相理解合同条款等对劳动者造成伤害，有些企业为了留住骨干员工，私自设置违约金，致使许多劳动者因为没有能力支付不能离开企业。
在新的法律制度中，明确规定了，员工享有自主发言权，对于和自身利益有关制度的建立执行可以提出自己的建议，并且有权利和义务监督企业相关制度的合法性，对于不合理的条文，有拒绝执行的权利，并应举报给有关部门。因此，企业想要制定相关的条文必须经过员工的表决，在有法律依据的情况下，征得多数人的同意，在执行过程中要对制度的细节进行公开，并且根据实际情况及时做出有效调整。
3薪酬福利制度执行中的法律风险
薪资员工关注的重要问题，做好薪資福利的管理工作，对招聘及稳定人才都有很大的帮助，制定合理的绩效考核不仅能激发员工的能力，让其为企业做出更大的贡献，节省管理的成本，同时也能帮助员工成长，提升自我技能与相关方面的能力。但是，很多中小企业往往没有完善的薪资制度，与员工的合作更多的关注了自身的收获，不注重员工的福利保障，造成很大的风险。
具体来说，这一环节的法律风险主要包括以下几点内容：第一，未按规定为员工缴纳社保。这类现象在民企或者私企中非常常见，这类企业大都分布于国内二三线城市或是偏远的城镇。为了降低人工成本，企业通常会要求员工自行缴纳保险或者选几种按照最低的基数进行缴纳，一旦出现纠纷，企业会承担很大的风险。第二，未及时支付工资、不支付加班费，更不安排调休。虽说很多企业都规定了薪资发放的周期，但实际落实中却并没有做到严格执行，很难保证工资每个月都能够按时发放。更有部分企业利用自身的强势地位，强制员工加班，却从未支付过加班费，更不给员工安排休假。
4结语
新的劳动合同法律极大的保护了劳动者的利益，在很多方面对用人单位的行为进行了规定，明确了劳动者与企业之间的关系，为劳动者撑起了保护伞。同时也对人力资源管理提出了新的更加高层次的要求，为了保证企业在市场中的竞争力，企业必须对人才管理给于足够重视，在优化自身规章制定流程的同时，制定相应的符合标准的制度，保证人才的待遇与福利，保证人才有足够的成长空间，创造出员工、企业、国家多赢的局面。
参考文献：
[1]洪小妹.劳动法律视角下人力资源管理法律风险探究及对策分析[D].对外经济贸易大学，2016
[2]朱婷婷.劳动法律视角下人力资源管理的法律风险[J].人才资源开发，2018（04）：75-76.
[3]谭佳.新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避[J].法制与经济，2014（13）.