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摘要：寻找适合IT企业核心员工的薪酬激励体制，有助于对员工形成吸引和激励的效果，提高IT企业的核心竞争力，同时有利于IT企业的长足进步与发展。
关键词：IT企业；核心员工；薪酬激励
IT作为知识密集型产业的典型代表，其企业发展与战略目标的规划，必须将人力资源管理与规划作为其一个重要的发展内容，以保证企业组织目标的实现。IT企业核心人员的薪酬激励也是企业应重点关注的部分。美国等发达国家IT产品的成功经验已经证明：将企业核心员工的利益与企业的效益和成功紧密联系，同时实施一套符合高新技术企业特点的激励机制和管理是非常重要的。
一、IT企业骨干员工薪酬设计中普遍存在的问题：
IT企业对高科技含量具有很高的要求，结合其飞速发展的现状，也是造成对人才较高要求，而人才呈现高流动率的主要原因。IT企业骨干员工的薪酬制度的管理与设计中，要充分考虑薪酬 、职业生涯发展、前途以及工作满足感等跳槽的主要原因。
1.IT企业骨干员工薪酬水平过高：某些IT企业为了吸引和留住核心员工，往往会给予较高于其他行业薪资水平的薪酬与待遇，这就直接造成了员工薪酬之间的较大差异性；企业内部的新旧员工之间也存在不同的薪资水平，内部呈现不公平性，严重的还会导致冲突。
2.IT企业骨干员工薪酬结构不合理：（1）虽然企业对相关的岗位层级进行了设定，但却没有形成明确清晰的统一标准与尺度，缺少可信度和相应的约束机制，造成了其在实际工作中未被有效、严格的执行。（2）目标性激励的缺乏：未对骨干员工形成具体的工作要求与目标，很大程度上造成了骨干员工职责分辨不清，影响了骨干员工能力的发挥。（3）对骨干员工的培训与职业生涯未形成有效的规划与激励，缺乏对奖励机制、榜样激励以及企业文化激励作用的重视。
3.IT企业骨干员工薪酬同普通员工存在较大差异：近些年来，IT企业的人才逆淘汰的问题比较严重，在职员工由于薪酬的较大差异，导致了不佳工作状态的形成；IT企业缺乏合理、细致的职位分析与评价；缺少相应的培训机制，薪酬制度的公开性与透明性也未被落实，人为要素的影响较大。
二、薪酬激励制度的有效应用与对策思考
1.适当减少IT企业骨干员工的薪酬水平
IT企业的薪酬激烈制度的科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。企业骨干员工作为企业前进的生力军，一直在企业的高速发展中扮演者重要的角色，但是有一点必须要注意到，过高的薪酬支付并不会提高骨干员工的工作积极性，反而极容易引起广泛的懈怠心理。在企业当中，员工的薪酬水平应该有一个清晰的管理制度，事实表明，适当的减少骨干员工的的薪酬能够产生积极的正效应，促进员工的工作积极性、主动性，将员工的工作潜能激发出来。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。其实。解决问题的方面恰恰是人们所忽略的，在骨干员工和普通员工之间选择一个平衡点，这才是解决问题的王道，这种双方面的减少和增加在告诫骨干员工的同时也层面激励了普通员工。
2.合理调整IT企业骨干员工的薪酬结构
根据不同员工的不同岗位性质，其薪酬结构也应相应变化。对岗位群落进行科学的划分，是设计薪酬结构的首要前提。薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分，岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。IT企业骨干员工的薪酬结构调整，可以体现在以下几个方面：
（1）合理增加薪酬的等级，对骨干员工额岗位进行差异性的细化：明确按职、按知支付薪酬的规则。增加后的层级和各类职位间还应进行薪酬结构关系的合理调整，这也是非常重要的一点；
（2）科学的对薪酬等级进行精简，就是将等级结构“扁平化”：这也是薪酬管理的一个重要的流行趋势。当前IT行业较多应用的是延长薪酬的等级线，减少薪酬的类别及对其薪酬标准进行交汇。这种做法的优势表现在：企业在员工薪酬管理上的灵活性加大，另一方面，它也适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作职位和组织的需要；
（3）保持薪酬水平不变的前提下，对固定薪酬与浮动薪酬之间的比例进行重新配置；另外，通过对薪酬水平进行变动，增加某一部分薪酬的比例，这也是相对比较灵活的一种方式，引起的影响与波动也比较小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、结论
IT企业作为高新技术企业的代表，其赖以生存和发展的最根本的要素是员工的知识和智慧，骨干员工是IT企业技术创新的主体，因此IT企业提高企业技术能力，增强竞争优势的一个关键环节是如何留住关键性核心人才，充分激发其积极性和创造性。科学、合理的薪酬机制的建立，且发挥其最佳激励效果，是企业吸引和保留人才，建立高效、稳定员工队伍，实现企业的长远进步与发展的异性十分重要的工作，需要广大企业管理者与经营者的关注与重视，并不断提出新的管理。
参考文献：
[1]左颖.IT公司员工薪酬激励方案[J]，中国劳动：2011（11）：49-50.
[2]曾湘泉.薪酬管理（第二版）.中国人民大学出版社，2010.
关键词：IT企业；核心员工；薪酬激励
IT作为知识密集型产业的典型代表，其企业发展与战略目标的规划，必须将人力资源管理与规划作为其一个重要的发展内容，以保证企业组织目标的实现。IT企业核心人员的薪酬激励也是企业应重点关注的部分。美国等发达国家IT产品的成功经验已经证明：将企业核心员工的利益与企业的效益和成功紧密联系，同时实施一套符合高新技术企业特点的激励机制和管理是非常重要的。
一、IT企业骨干员工薪酬设计中普遍存在的问题：
IT企业对高科技含量具有很高的要求，结合其飞速发展的现状，也是造成对人才较高要求，而人才呈现高流动率的主要原因。IT企业骨干员工的薪酬制度的管理与设计中，要充分考虑薪酬 、职业生涯发展、前途以及工作满足感等跳槽的主要原因。
1.IT企业骨干员工薪酬水平过高：某些IT企业为了吸引和留住核心员工，往往会给予较高于其他行业薪资水平的薪酬与待遇，这就直接造成了员工薪酬之间的较大差异性；企业内部的新旧员工之间也存在不同的薪资水平，内部呈现不公平性，严重的还会导致冲突。
2.IT企业骨干员工薪酬结构不合理：（1）虽然企业对相关的岗位层级进行了设定，但却没有形成明确清晰的统一标准与尺度，缺少可信度和相应的约束机制，造成了其在实际工作中未被有效、严格的执行。（2）目标性激励的缺乏：未对骨干员工形成具体的工作要求与目标，很大程度上造成了骨干员工职责分辨不清，影响了骨干员工能力的发挥。（3）对骨干员工的培训与职业生涯未形成有效的规划与激励，缺乏对奖励机制、榜样激励以及企业文化激励作用的重视。
3.IT企业骨干员工薪酬同普通员工存在较大差异：近些年来，IT企业的人才逆淘汰的问题比较严重，在职员工由于薪酬的较大差异，导致了不佳工作状态的形成；IT企业缺乏合理、细致的职位分析与评价；缺少相应的培训机制，薪酬制度的公开性与透明性也未被落实，人为要素的影响较大。
二、薪酬激励制度的有效应用与对策思考
1.适当减少IT企业骨干员工的薪酬水平
IT企业的薪酬激烈制度的科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。企业骨干员工作为企业前进的生力军，一直在企业的高速发展中扮演者重要的角色，但是有一点必须要注意到，过高的薪酬支付并不会提高骨干员工的工作积极性，反而极容易引起广泛的懈怠心理。在企业当中，员工的薪酬水平应该有一个清晰的管理制度，事实表明，适当的减少骨干员工的的薪酬能够产生积极的正效应，促进员工的工作积极性、主动性，将员工的工作潜能激发出来。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。其实。解决问题的方面恰恰是人们所忽略的，在骨干员工和普通员工之间选择一个平衡点，这才是解决问题的王道，这种双方面的减少和增加在告诫骨干员工的同时也层面激励了普通员工。
2.合理调整IT企业骨干员工的薪酬结构
根据不同员工的不同岗位性质，其薪酬结构也应相应变化。对岗位群落进行科学的划分，是设计薪酬结构的首要前提。薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分，岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。IT企业骨干员工的薪酬结构调整，可以体现在以下几个方面：
（1）合理增加薪酬的等级，对骨干员工额岗位进行差异性的细化：明确按职、按知支付薪酬的规则。增加后的层级和各类职位间还应进行薪酬结构关系的合理调整，这也是非常重要的一点；
（2）科学的对薪酬等级进行精简，就是将等级结构“扁平化”：这也是薪酬管理的一个重要的流行趋势。当前IT行业较多应用的是延长薪酬的等级线，减少薪酬的类别及对其薪酬标准进行交汇。这种做法的优势表现在：企业在员工薪酬管理上的灵活性加大，另一方面，它也适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作职位和组织的需要；
（3）保持薪酬水平不变的前提下，对固定薪酬与浮动薪酬之间的比例进行重新配置；另外，通过对薪酬水平进行变动，增加某一部分薪酬的比例，这也是相对比较灵活的一种方式，引起的影响与波动也比较小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、结论
IT企业作为高新技术企业的代表，其赖以生存和发展的最根本的要素是员工的知识和智慧，骨干员工是IT企业技术创新的主体，因此IT企业提高企业技术能力，增强竞争优势的一个关键环节是如何留住关键性核心人才，充分激发其积极性和创造性。科学、合理的薪酬机制的建立，且发挥其最佳激励效果，是企业吸引和保留人才，建立高效、稳定员工队伍，实现企业的长远进步与发展的异性十分重要的工作，需要广大企业管理者与经营者的关注与重视，并不断提出新的管理。
参考文献：
[1]左颖.IT公司员工薪酬激励方案[J]，中国劳动：2011（11）：49-50.
[2]曾湘泉.薪酬管理（第二版）.中国人民大学出版社，2010.