论文部分内容阅读
摘要“仲裁前置”的劳动争议处理机制在建立之初及相当一段时间内发挥了一定的作用,但是随着我国市场经济体制的建立和发展,劳动关系主体之间的利益越来越复杂,现行的劳动争议处理机制在处理新问题时逐渐呈现弊端,建立新的劳动争议处理机制是社会现实和司法实践的需要。
关键词仲裁前置 专属管辖 双轨制
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)10-039-02
劳动争议处理机制,是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。在立法上,我国形成了一套完整的劳动争议处理机制,但现实中,劳动争议案件却往往不能得到合理的解决,劳动者的权利没有得到根本的保障。
一、我国劳动争议处理机制的现状
我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置解决机制,在这种解决机制中,发生劳动争议发生的当事人之间协商不成的,可以选择将劳动争议纠纷提交由企业调解委员会主持调解,也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;企业调解委员会调解不成的,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
不可否认,这种劳动争议处理机制建立之初及相当一段时间内很大程度上减轻了法院的工作压力;实现了将劳动争议“化解在基层、化解在源头,省时省力,降低成本”的目的,既能够使劳动案件尽可以在比较平和的气氛中得到解决,又能使当事人有效地获得司法的最终保障;把诉讼作为国家意志干预、解决劳动纠纷的最后途径,符合司法最终解决原则,对促进我国经济的发展和社会的稳定具有积极的作用。但是在我国市场经济体制的建立后,经济的快速发展使得劳动关系已经发生了很大的变化,劳动争议数量呈上升趋势,劳动关系主体之间的利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势,现行的劳动争议处理机制在处理新问题时渐渐呈现力不从心的现象,劳动争议不能得到及时、公正处理,在一定程度上制约着社会经济的发展,影响着社会的稳定,社会现实和司法实践都需要建立新的劳动争议处理机制。
二、“仲裁前置”程序存在的问题
1.仲裁、诉讼审理周期过长,不利于及时维护当事人的合法权益。根据我国现行法律规定,一个劳动争议的解决要经过仲裁、一审、二审等程序,期间可以历时一年以上甚至更长的时间才能得到最终的解决。过长的审理期限不利于案件及时了结,不利于保护劳动者的权益和维护社会稳定。
2.限制当事人诉权,不利于保护当事人的合法权益。我国现行的仲裁前置程序要求劳动争议当事人行使诉权必须以仲裁机构对争议仲裁机构对争议案件的审结为前提,这种程序的设置,使得劳动者在发生劳动争议时,若想寻求司法诉讼的方式来保护自已,就不得不经过劳动争议仲裁委员会的仲裁,其后才能以对仲裁裁决不服为由向法院提起诉讼,无形当中增加了诉讼成本。
3.强制仲裁违背了当事人意思自治原则。自愿原则是仲裁的一个基本原则,当事人应当可以自由选择是否仲裁。但在我国现行劳动争议解决机制中,当事人一方启动仲裁程序后,另一方必须接受,在没有仲裁协议的前提下被申请人被迫参加仲裁,从该角度讲,劳动争议仲裁具有“强制”性;同时仲裁作为解决劳动争议程序中的一环,是必经程序,即仲裁程序前置于诉讼程序,当事人不能直接寻求诉讼程序救济,这是另一个角度上讲的劳动争议仲裁的“强制”性。
4.劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题,导致司法资源的浪费。我国劳动争议处理制度中,仲裁是诉讼的前置和必经程序,诉讼却不是对仲裁裁决的司法审查,而是对劳动争议的重新审理。在司法实践中,法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上采用两种不同的模式,容易导致法院的判决结果与劳动仲裁结果不同,从而使仲裁权威的降低和法院劳动争议案件的增加,而这又会导致劳动争议处理的机会成本提高。
5.不利于劳动者权益的保护。在劳动争议案件中,劳动者明显处于弱势地位,经济上与用人单位不可同日而语,工作上又不得不受制于用人单位,没有财力、精力、时间花费于漫长无休止的争议处理过程中。作为解决劳动争议的机制,在制度设计上应当倾斜保护处于弱势的劳动者,而仲裁前置程序却悖离了这一价值取向,不利于公平公正地保护劳动者权益。
三、我国劳动争议处理模式的选择
基于我国劳动争议处理模式存在的缺陷,结合我国现状并借鉴国外劳动争议处理模式,我国学者提出了四种有代表性的劳动争议处理模式。
(一)“只审不裁”模式,即对劳动争议实行单一的两审终审制
这种模式主张成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭,撤销劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭(法院)。这种处理模式简化了劳动争议处理程序,有利于减少劳动争议当事人的诉累,但是彻底否认了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用,将所有的争端的解决提交到法院,不仅剥夺了劳动争议双方选择纠纷解决方式的权利,而且可能会造成国家司法权力对公民私权利的过份干预。
(二)“只裁不审”模式,即对劳动争议实行单一的“一裁(或两裁)终局制”
这种模式主张成立实质性的劳动争议委员会,法院不再处理劳动争议纠纷。发生劳动争议后,当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经过仲裁委员会的一裁或二裁后仲裁裁决即发生法律效力,不得再向人民法院提起诉讼。这种解决机制的优点是能够使得劳动纠纷得以尽快解决,降低了当事人的诉讼成本,并减轻了法院的审判负担。但是在这种模式下,劳动争议的处理完全脱离了司法管辖。当劳动仲裁不能维护劳动争议当事人合法权利的情况下,剥夺了其寻求司法救济的权利。而且在缺少了法院对仲裁委员会进行司法监督与制约的情况下,可能会导致仲裁委员会滥用仲裁权利:如果仲裁委员会在明显违法的情况下(如仲裁员徇私舞弊或仲裁程序违法等)作出仲裁裁决,却因当事人已经穷尽了两裁程序,亦不能诉诸法院判决,劳动争议双方的合法权益将无法得到救济。
(三)实行两裁一审模式
实行两裁一审模式即劳动争议发生后,当事人首先向基层劳动争议仲裁委申诉,若不服仲裁裁决可向上一级劳动争议仲裁委上诉,当上一级劳动争议仲裁委员会仍然无法解决争端时,再向地区中级人民法院提起诉讼,逐级循序解决。在这种模式下,当事人拥有较多的自主权,有利于当事人实现在解决劳动争议的过程中的意思自治。这种模式同时也考虑到法院在涉及重大法益的劳动纠纷解决过程中发挥的“最后司法救济”作用,在不服某些涉及金额较大的劳动争议案件仲裁的情形下,当事人能够寻求法院的司法救济。但这种模式同样存在着忽视了对当事人选择法院解决劳动纠纷的关注的缺点。
(四)“或裁或审”模式,即对劳动争议实行或裁或审制度
这种模式主张在劳动争议发生后,当事人可自由选择由劳动争议仲裁委进行仲裁,也可以选择向人民法院提起诉讼。两种解决争议的方式以两裁或者两审来终结程序。这种“双轨制”的劳动争议处理模式,保障了当事人在解决劳动纠纷时自主选择纠纷解决途径的意思自治,同时也满足了当事人期待迅速快捷的处理纠纷的要求。这种“或裁或审、裁审分开、各自终局”的“双轨制”纠纷解决模式充分赋予了当事人自由选择权利,减少了由仲裁转向诉讼的环节,节约了诉讼成本,有利于劳动争议案件的快速解决。但是这种模式也存在着缺点:“或裁或审”中的劳动争议仲裁包括现行劳动仲裁和商事仲裁两种仲裁方式。若选择现行劳动仲裁,只能是简单地将劳动仲裁和民事诉讼分开,这种模式下的仲裁对被申请方而言仍是强制仲裁,其在“一调一裁两审”的纠纷解决机制中的弊端仍然存在。若选择商事仲裁,“或裁或审”模式则完全套用商事争议处理机制。但是从劳动关系的特殊性和商事仲裁的特点来看,这种模式并不完全适用于劳动争议处理。商事仲裁的基础是仲裁协议,而仲裁协议必须建立在平等、自愿的基础上。然而,劳动争议双方当事人在现实中的地位并非完全平等,劳动者一方总是处于相对弱者地位。在双方地位不平等的情况下作出的仲裁协议,其自愿的真实性值得怀疑。而且由于仲裁机构的普及性不如审判机关,其程序的灵活性不足,仲裁的强制执行力和需要司法部门进行配合,权威性明显不足。同时在我国民众观念中,对法院审判的了解和信任多过于商事仲裁,一旦发生劳动争议,人们往往宁愿放弃仲裁而选择法院解决争议,这就可能导致“或裁或审”模式下,劳动仲裁虚设和诉讼爆炸。此外还有可能出现发生侵害重大法益的劳动纠纷后,若当事人没有首先选择诉诸法院的方式来解决纠纷,会导致国家司法权放任对涉及重大法益的劳动纠纷的管辖权的情况。因此,这种模式也并非是劳动争议处理机制的最佳选择途径。
四、对我国现有劳动争议处理模式改革的几点建议
要建立良好的劳动纠纷解决模式,首先应当考虑争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利,同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济,并找到这二者之间的平衡点。对此,本文在借鉴国外成熟立法例的基础上认为良好的劳动争议解决模式应当是,在规定特别的审判专属管辖制的前提下,实行“或裁或审、裁审分离、各自终局”的“双轨制”纠纷解决机制。以下是笔者提出的几点具体的建议:
1.明确国家司法权对涉及重大法益的劳动争议案件的专属管辖权。在《劳动法》中明确规定争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。
2.加强法院对劳动争议仲裁过程的司法监督和制约。在相关的程序法中,明确法院对劳动争议仲裁行为的监督。对仲裁员在仲裁过程中有徇私舞弊行为或仲裁程序明显违法的,劳动争议当事人可以申请法院撤销生效仲裁裁决,对该劳动争议重新审判;同时,对因受胁迫签订的仲裁协议,当事人也可以向法院申请撤销该仲裁协议。
3.建立劳动争议的“仲裁员准入”机制,树立民众对劳动仲裁的信心。在劳动争议仲裁机构独立的基础上,提高仲裁员的素质,对劳动争议的仲裁员采取严格的准入机制。同时,建立和完善仲裁员资格管理和业务考核制度,提高仲裁员素质,实行仲裁员质量责任制。
4.完善劳动争议仲裁监督机制。将劳动争议仲裁委员会置于中国仲裁协会的行业监督之下,并由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督或业务监督。人民法院对劳动争议仲裁的监督应仅限于程序的范围内,不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查,只要劳动争议仲裁委员会按照法定程序所作出的仲裁裁决,应当受到包括人民法院在内的所有人的认可,从而维护劳动争议仲裁委员会在业务领域的权威和信誉,以免仲裁裁决常常被推翻而导致当事人和社会对劳动争议仲裁裁决权威性、公正性的怀疑。
5.强化调解在处理劳动争议纠纷中的作用。劳动争议纠纷的处理关乎社会和谐问题,不管仲裁或审判,都应充分重视调解的作用,应当在当事人自愿的前提下,把调解程序前置并置于整个仲裁或审判的全过程。
参考文献:
[1]杨德敏.我国劳动争议处理机制的反思与重构.江西:江西人民出版社.2006.
[2]郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻.北京:中国方正出版社.2004.
[3]王全兴.劳动法.北京:法律出版社.1997.
[4]王卫国.超越概念法学.法制与社会发展.1995(3).
[5]曹晓勇.关于我国劳动争议仲裁体制模式的思考.中国劳动.2003(3).
[6]王振麒.对我国劳动争议处理体制的立法建议.中国劳动.2001(2).
关键词仲裁前置 专属管辖 双轨制
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)10-039-02
劳动争议处理机制,是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。在立法上,我国形成了一套完整的劳动争议处理机制,但现实中,劳动争议案件却往往不能得到合理的解决,劳动者的权利没有得到根本的保障。
一、我国劳动争议处理机制的现状
我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置解决机制,在这种解决机制中,发生劳动争议发生的当事人之间协商不成的,可以选择将劳动争议纠纷提交由企业调解委员会主持调解,也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;企业调解委员会调解不成的,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
不可否认,这种劳动争议处理机制建立之初及相当一段时间内很大程度上减轻了法院的工作压力;实现了将劳动争议“化解在基层、化解在源头,省时省力,降低成本”的目的,既能够使劳动案件尽可以在比较平和的气氛中得到解决,又能使当事人有效地获得司法的最终保障;把诉讼作为国家意志干预、解决劳动纠纷的最后途径,符合司法最终解决原则,对促进我国经济的发展和社会的稳定具有积极的作用。但是在我国市场经济体制的建立后,经济的快速发展使得劳动关系已经发生了很大的变化,劳动争议数量呈上升趋势,劳动关系主体之间的利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势,现行的劳动争议处理机制在处理新问题时渐渐呈现力不从心的现象,劳动争议不能得到及时、公正处理,在一定程度上制约着社会经济的发展,影响着社会的稳定,社会现实和司法实践都需要建立新的劳动争议处理机制。
二、“仲裁前置”程序存在的问题
1.仲裁、诉讼审理周期过长,不利于及时维护当事人的合法权益。根据我国现行法律规定,一个劳动争议的解决要经过仲裁、一审、二审等程序,期间可以历时一年以上甚至更长的时间才能得到最终的解决。过长的审理期限不利于案件及时了结,不利于保护劳动者的权益和维护社会稳定。
2.限制当事人诉权,不利于保护当事人的合法权益。我国现行的仲裁前置程序要求劳动争议当事人行使诉权必须以仲裁机构对争议仲裁机构对争议案件的审结为前提,这种程序的设置,使得劳动者在发生劳动争议时,若想寻求司法诉讼的方式来保护自已,就不得不经过劳动争议仲裁委员会的仲裁,其后才能以对仲裁裁决不服为由向法院提起诉讼,无形当中增加了诉讼成本。
3.强制仲裁违背了当事人意思自治原则。自愿原则是仲裁的一个基本原则,当事人应当可以自由选择是否仲裁。但在我国现行劳动争议解决机制中,当事人一方启动仲裁程序后,另一方必须接受,在没有仲裁协议的前提下被申请人被迫参加仲裁,从该角度讲,劳动争议仲裁具有“强制”性;同时仲裁作为解决劳动争议程序中的一环,是必经程序,即仲裁程序前置于诉讼程序,当事人不能直接寻求诉讼程序救济,这是另一个角度上讲的劳动争议仲裁的“强制”性。
4.劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题,导致司法资源的浪费。我国劳动争议处理制度中,仲裁是诉讼的前置和必经程序,诉讼却不是对仲裁裁决的司法审查,而是对劳动争议的重新审理。在司法实践中,法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上采用两种不同的模式,容易导致法院的判决结果与劳动仲裁结果不同,从而使仲裁权威的降低和法院劳动争议案件的增加,而这又会导致劳动争议处理的机会成本提高。
5.不利于劳动者权益的保护。在劳动争议案件中,劳动者明显处于弱势地位,经济上与用人单位不可同日而语,工作上又不得不受制于用人单位,没有财力、精力、时间花费于漫长无休止的争议处理过程中。作为解决劳动争议的机制,在制度设计上应当倾斜保护处于弱势的劳动者,而仲裁前置程序却悖离了这一价值取向,不利于公平公正地保护劳动者权益。
三、我国劳动争议处理模式的选择
基于我国劳动争议处理模式存在的缺陷,结合我国现状并借鉴国外劳动争议处理模式,我国学者提出了四种有代表性的劳动争议处理模式。
(一)“只审不裁”模式,即对劳动争议实行单一的两审终审制
这种模式主张成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭,撤销劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭(法院)。这种处理模式简化了劳动争议处理程序,有利于减少劳动争议当事人的诉累,但是彻底否认了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用,将所有的争端的解决提交到法院,不仅剥夺了劳动争议双方选择纠纷解决方式的权利,而且可能会造成国家司法权力对公民私权利的过份干预。
(二)“只裁不审”模式,即对劳动争议实行单一的“一裁(或两裁)终局制”
这种模式主张成立实质性的劳动争议委员会,法院不再处理劳动争议纠纷。发生劳动争议后,当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经过仲裁委员会的一裁或二裁后仲裁裁决即发生法律效力,不得再向人民法院提起诉讼。这种解决机制的优点是能够使得劳动纠纷得以尽快解决,降低了当事人的诉讼成本,并减轻了法院的审判负担。但是在这种模式下,劳动争议的处理完全脱离了司法管辖。当劳动仲裁不能维护劳动争议当事人合法权利的情况下,剥夺了其寻求司法救济的权利。而且在缺少了法院对仲裁委员会进行司法监督与制约的情况下,可能会导致仲裁委员会滥用仲裁权利:如果仲裁委员会在明显违法的情况下(如仲裁员徇私舞弊或仲裁程序违法等)作出仲裁裁决,却因当事人已经穷尽了两裁程序,亦不能诉诸法院判决,劳动争议双方的合法权益将无法得到救济。
(三)实行两裁一审模式
实行两裁一审模式即劳动争议发生后,当事人首先向基层劳动争议仲裁委申诉,若不服仲裁裁决可向上一级劳动争议仲裁委上诉,当上一级劳动争议仲裁委员会仍然无法解决争端时,再向地区中级人民法院提起诉讼,逐级循序解决。在这种模式下,当事人拥有较多的自主权,有利于当事人实现在解决劳动争议的过程中的意思自治。这种模式同时也考虑到法院在涉及重大法益的劳动纠纷解决过程中发挥的“最后司法救济”作用,在不服某些涉及金额较大的劳动争议案件仲裁的情形下,当事人能够寻求法院的司法救济。但这种模式同样存在着忽视了对当事人选择法院解决劳动纠纷的关注的缺点。
(四)“或裁或审”模式,即对劳动争议实行或裁或审制度
这种模式主张在劳动争议发生后,当事人可自由选择由劳动争议仲裁委进行仲裁,也可以选择向人民法院提起诉讼。两种解决争议的方式以两裁或者两审来终结程序。这种“双轨制”的劳动争议处理模式,保障了当事人在解决劳动纠纷时自主选择纠纷解决途径的意思自治,同时也满足了当事人期待迅速快捷的处理纠纷的要求。这种“或裁或审、裁审分开、各自终局”的“双轨制”纠纷解决模式充分赋予了当事人自由选择权利,减少了由仲裁转向诉讼的环节,节约了诉讼成本,有利于劳动争议案件的快速解决。但是这种模式也存在着缺点:“或裁或审”中的劳动争议仲裁包括现行劳动仲裁和商事仲裁两种仲裁方式。若选择现行劳动仲裁,只能是简单地将劳动仲裁和民事诉讼分开,这种模式下的仲裁对被申请方而言仍是强制仲裁,其在“一调一裁两审”的纠纷解决机制中的弊端仍然存在。若选择商事仲裁,“或裁或审”模式则完全套用商事争议处理机制。但是从劳动关系的特殊性和商事仲裁的特点来看,这种模式并不完全适用于劳动争议处理。商事仲裁的基础是仲裁协议,而仲裁协议必须建立在平等、自愿的基础上。然而,劳动争议双方当事人在现实中的地位并非完全平等,劳动者一方总是处于相对弱者地位。在双方地位不平等的情况下作出的仲裁协议,其自愿的真实性值得怀疑。而且由于仲裁机构的普及性不如审判机关,其程序的灵活性不足,仲裁的强制执行力和需要司法部门进行配合,权威性明显不足。同时在我国民众观念中,对法院审判的了解和信任多过于商事仲裁,一旦发生劳动争议,人们往往宁愿放弃仲裁而选择法院解决争议,这就可能导致“或裁或审”模式下,劳动仲裁虚设和诉讼爆炸。此外还有可能出现发生侵害重大法益的劳动纠纷后,若当事人没有首先选择诉诸法院的方式来解决纠纷,会导致国家司法权放任对涉及重大法益的劳动纠纷的管辖权的情况。因此,这种模式也并非是劳动争议处理机制的最佳选择途径。
四、对我国现有劳动争议处理模式改革的几点建议
要建立良好的劳动纠纷解决模式,首先应当考虑争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利,同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济,并找到这二者之间的平衡点。对此,本文在借鉴国外成熟立法例的基础上认为良好的劳动争议解决模式应当是,在规定特别的审判专属管辖制的前提下,实行“或裁或审、裁审分离、各自终局”的“双轨制”纠纷解决机制。以下是笔者提出的几点具体的建议:
1.明确国家司法权对涉及重大法益的劳动争议案件的专属管辖权。在《劳动法》中明确规定争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。
2.加强法院对劳动争议仲裁过程的司法监督和制约。在相关的程序法中,明确法院对劳动争议仲裁行为的监督。对仲裁员在仲裁过程中有徇私舞弊行为或仲裁程序明显违法的,劳动争议当事人可以申请法院撤销生效仲裁裁决,对该劳动争议重新审判;同时,对因受胁迫签订的仲裁协议,当事人也可以向法院申请撤销该仲裁协议。
3.建立劳动争议的“仲裁员准入”机制,树立民众对劳动仲裁的信心。在劳动争议仲裁机构独立的基础上,提高仲裁员的素质,对劳动争议的仲裁员采取严格的准入机制。同时,建立和完善仲裁员资格管理和业务考核制度,提高仲裁员素质,实行仲裁员质量责任制。
4.完善劳动争议仲裁监督机制。将劳动争议仲裁委员会置于中国仲裁协会的行业监督之下,并由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督或业务监督。人民法院对劳动争议仲裁的监督应仅限于程序的范围内,不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查,只要劳动争议仲裁委员会按照法定程序所作出的仲裁裁决,应当受到包括人民法院在内的所有人的认可,从而维护劳动争议仲裁委员会在业务领域的权威和信誉,以免仲裁裁决常常被推翻而导致当事人和社会对劳动争议仲裁裁决权威性、公正性的怀疑。
5.强化调解在处理劳动争议纠纷中的作用。劳动争议纠纷的处理关乎社会和谐问题,不管仲裁或审判,都应充分重视调解的作用,应当在当事人自愿的前提下,把调解程序前置并置于整个仲裁或审判的全过程。
参考文献:
[1]杨德敏.我国劳动争议处理机制的反思与重构.江西:江西人民出版社.2006.
[2]郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻.北京:中国方正出版社.2004.
[3]王全兴.劳动法.北京:法律出版社.1997.
[4]王卫国.超越概念法学.法制与社会发展.1995(3).
[5]曹晓勇.关于我国劳动争议仲裁体制模式的思考.中国劳动.2003(3).
[6]王振麒.对我国劳动争议处理体制的立法建议.中国劳动.2001(2).