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［摘要］宾夕法尼亚大学的教学质量在美国享有很高的声誉，其严格的教师聘用与管理、认真地选拔优秀生源、合理的课程设置、灵活的教学方法、以人为本的管理及完善的内外教学质量保障机制，保证了教学质量。这为我国高校教学质量机制的完善提供了有益启示：改变政府管理大学的方式，由直接管理向间接调控转变；充分发挥各类学术组织的作用，行政权力与学术权力并重；建立管理的共轭机制，使教职工更潜心于教学、科研和管理。
［关键词］宾夕法尼亚大学 教学质量 质量保障
［作者简介］时花玲（1963- ），女，河南长葛人，华东师范大学教育科学学院在读博士，河南师范大学文学院副院长，主要从事高等教育管理研究。（上海 200062）
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）18-0148-02
宾夕法尼亚大学（以下简称“宾大”）成立于1740年，由美国著名的科学家、政治家本杰明·富兰克林亲自创办，位于美国第四大城市——费城，素以“常青藤盟校”享誉世界。其办学历史悠久，学校综合实力强，近年来在《美国新闻与世界报道》关于全美高校的综合排名中一直位居前5名。2006年笔者有幸到宾大学习了3个月，通过学习、考察和交流，感受颇多，特别是对宾大的教学质量保障机制印象最深。作为世界一流大学，不仅科研能力举世瞩目，其教学质量在世界上同样享有很高的声誉。
教学质量，从其本质而言，是指学校所提供的服务满足社会和个人需要的程度，体现为所培养人才的社会针对性。教学的基本要素主要包括教师、学生、课程、教学评价和质量管理组织等。大学教学质量的保障主要依靠这些要素的互动而得以实现，宾大正是抓住了这些关键的环节，将质量观念渗透到教学基本要素的每个组成部分和教学活动的基本环节，形成了有效的教学质量保障机制。
一、宾大教学过程基本要素的运作
（一）教师的聘用与管理
宾大教师的分类十分复杂，职位名称多种多样，大致有常任教师、助理教师、常任临床教师和研究辅助人员几类。常任教师是教学和研究的骨干力量，除常任教师中获得终身职位的教授、副教授外，其他所有教师均为有固定期限的聘用人员，聘期有长有短，而且流动性大。为了保证教师的水平，宾大聘任教师有着非常严格的程序。每年秋季院系主任根据师生比情况提出用人计划上报学校，用人计划包括用人时间、岗位分类、岗位基本条件、酬金方式等。学校岗位设置委员会、预算经费委员会对用人计划进行审查、论证，确保学校的用人计划与经费结合起来。人力资源部统一在媒体上向社会发布招聘广告，用人单位组织成立选才委员会，对前来应聘的人员进行面试、试教。选才委员会综合考虑提出候选人上报学校，校长做最后选择上交董事会批准，批准后签订聘用合同。宾大要求应聘者必须具有博士学位，但不选留本校刚获博士学位的毕业生，着重考察应聘者的研究和教学能力。新教师到校工作后，学校要求资深教授在教学、研究及如何帮助学生等方面给新教师以指导，帮助新教师提高专业水平。
按照职务条件和任职时间教师晋升职务，晋升程序一般是：讲师→助理教授→副教授→教授→终身教授，副教授也可直接晋升终身教授。对教师有较严格的考核评估制度。每年都要按其教学、科研情况进行评估，评估不合格不能晋升职务。规定教师在一定年限内“非升即走”，例如一个助理教师如果在6～7年内评不上终身副教授，就必须另谋出路。在宾大评终身教授是很难的，对受评人的教学、研究和社会活动都要评价。教师职务评审的程序是：个人申请，学院内初步审查后报学校晋升办审查，送校外同行专家匿名评审，之后院系组织终身教授评审，通过后报学院人事委员会表决，最后通过学校表决，获得校董事会批准。据说大约只有55%～60%的助理教授可以获得终身职位。宾大的大多数教师要教几门核心课程，还要开一些选修课程。文理学院的教师每学年一般上4门课（每周4～6课时，一学期12周）。终身教授、副教授必须既授课又搞科研。根据研究经费聘用的基本不教课的“研究教授”不是常任教师；只授课不搞研究的“讲师”也不是常任教师，这两种情况都不可能获得终身职位。
宾大还采取多种措施，促进教师的专业发展。教师的培训进修不是靠政府的行政命令，而主要是教师在学校为其提供较好基础条件上的自主自愿的行为。对刚到校工作的年轻教师，减免教学工作量，以便集中精力搞研究，为他们提供基金资助，配备助教和研究生助手。不断更新教学手段，鼓励教师开设新课程。通过召开专业会，有经验的教授举办报告、讲座等交流传授教学方法。学校鼓励教师结合专业到企业、社会参加社会实践，与科研院所紧密结合，共同开展项目研究。鼓励教师参加学术活动，校内的院系组成若干学术讨论小组，定期、不定期开展学术交流。学校还不断加强国际交流与合作，创造各种条件和机会，让教师接触到不同的思想观念。对终身教授，每工作7年，有一年或一学期的学术休假，以便他们专心于研究工作。严格的选聘，措施得力的管理，打造了一支高水平的教师队伍。
（二）学生的录取与管理
坚持严格的录取标准录取优秀学生是宾大长期坚持的原则。美国没有统一的大学入学考试，申请人需向申请学校提供SAT和CAT（论文和高中成绩单）成绩。一般来说，全美成绩前10%的学生才能报考宾大。2006年有12000多人报考，录取3000多人，录取率大约为25%。在录取过程中，重视录取不同类型的优秀生。在管理中宾大真正做到以学生为中心，提供良好的教育和生活环境，服务于学生的健康、全面发展和成长。如学校向学生免费提供学生手册、校园资源指南，帮助学生快速了解学校，利用资源。在学生宿舍配备导师和住宿指导员，及时帮助学生解决有关问题。设有本科生学习中心，方便学生学习交流。在培养过程中尊重学生个性发展，给其选课和选专业以极大的自由。重视职业道德教育，用理论联系实际的方法把“形而上”的道德要求变为“形而下”的生活感受，使学生乐于接受。
（三）课程的设置与教学
在宾大本科教育的中心地位得到进一步强化。学校坚持“适应高等教育国际化、社会化和个性化发展需要，着力发展跨学科教育，注重发展学生的研究、思辨和创新能力”的指导思想，本着“因势利导适应国际化，因院而异适应社会化，因师制宜适应个性化”的原则，在调研的基础上提出新课程的设置。首先教师提出新课程设置的方案及报告，提交学院教授委员会进行论证，通过教授论证后，教师试上课。经过两年的教学实践后，由教授委员会讨论确定是否正式设置。教师还根据自己的研究来开设课程，并把研究中的新成果带到教学中去。从学生的提问和讨论中，教师发现、提出研究课题。根据学生的选课情况教师检验自己的研究方向是否适合社会需要。宾大坚持跨学科教育，重视跨学科复合课程的设置，鼓励学生跨学科选修课程，开设学术研究课程。不少教师担任本科生的选课导师或学生公寓的“楼长”，负责学生的课外活动、学术项目指导。宾大的教学计划因专业而异，各门课程都有详细的教学大纲，教学大纲录入学校教学资源库，在学校网页上公布。同时每门课程都要列出至少2～3本专业书籍作为教材，还有数目不等的教学参考书和报刊学术论文。
宾大教学手段先进，大部分教室都配有多媒体教学系统，有的还安装了闭路电视，将多种教育技术整合于课堂。教室内的桌椅是活动的，课堂格局可以经常变换。课堂上师生互动，气氛非常活跃。学生可以随时举手提出问题，也可以发表自己的看法。在教学过程中，教师经常通过大量的实际应用来深化教学内容，及时准确地向学生展示当今科技成果与发展动态。教师常将大量的较新科技数据、实物照片、研究范例等引入教学，增强教学的时代感。教师注重学生能力的培养，讲究教学效率，教学方法灵活多样。教师有时组织学生通过集体讨论的方式交流和汇报学习体会，交流分析问题和解决问题的结果。有时教师提出具体要求，学生通过自己查阅资料，整理出比较完整的专题报告或教学讲义。教师引导学生在课堂内、外去思考和讨论问题，鼓励学生在学习过程中产生新想法，提出新问题和新见解。课堂上教师不“包办”学生的一切问题，而常常把一些问题留给学生，通过提示让学生自我消化、自我解决。
宾大的考核方式多样化，课程不搞统考，而是由教师根据既定的教学进程和要求，自行组织考核，重视能力评价。考试中很少搞死记硬背，一般都会涉及一些应用问题，需要学生应用学过的知识和技能，来解决一些实际问题，包括提出解决问题的思路、设计解决问题的方法和建立相关的计算程序。有的教师把学生在讨论会上的发言次数、质量和水平也记入考核成绩。课程结束前一周，学校组织学生对教师的教学进行评价，填写课程教学评价表，汇总后反馈给任课教师所在学院。
（四）教学质量的内外保障
宾大为了保证教学质量，其保障是全方位的。
第一，有较好的教师队伍管理运行机制。教职员工与学校是双向选择、自主平等的关系，学校依法对教师实行合约管理，教师享有学术自由和优厚的福利保障，教师队伍优胜劣汰、竞争有序、运转高效、富有生机和活力。在管理中，健全的保障机制具有激励性，充分体现了以人为本的思想。学校为教职员工建立了较完善的福利系统，其各种待遇的“可视性”较强。这种积累越多日后回报越丰厚的保障机制，激励他们更好工作，以便得到晋升，取得更多的福利待遇。如果发现某员工履行职责不好，及时提出其存在的问题，通过评估等办法使其改正。对存在问题严重者，限期改正，如再不改正，方采取解聘等手段。学校人力资源部举办形式多样的培训班。重视职工辞职原因，发现问题，及时采取有效措施改善职工的工作环境条件，尽量消除或减少引发职工辞职的内部原因。
第二，严格把关，录取优秀生源；多方筹措资金，拥有充足的办学经费、一流的办学条件；广泛进行学术交流，营造浓厚的学术氛围，打造丰富的校园生活。
第三，积极参加学校评估，重视大学排名的激励作用。高校评估内容、标准共有10项：办学宗旨；办学道德、办学声誉；办学效率（主要审查师生比、学员结业率与其他成功率）；教育项目（教学计划），包括学位、就业与经济发展、市场需要的关系、成人教育情况等；为学生就学于发展服务；资讯和辅助功能，包括图书馆、电脑网络中心、辅习中心、科技传播中心等；教师和员工情况；校园的其他辅助设施情况；资金运用；校董事会及管理系统运行情况（如管理效率）。在美国大部分公众的心里，排序表明什么是有价值的高等教育，什么高校进行着有价值的教育。排序也对中学生选择大学有重大影响。宾大设有一位专职副校长专门进行排名方面的校内研究，他手下还有6人与其一起工作，各学院也有专人负责此项工作。近年来，宾大在《美国新闻与世界报道》杂志中排名稳居前5名，2006年排名第4，师生以此自豪。居前的排名为宾大带来了良好的社会声望，吸引了众多优秀生源。通过排序，各院校得到合理的反馈，能够及时调整规划使学校健康发展。
二、启示与建议
（一）改变政府管理大学的方式，由直接管理向间接调控转变
目前我国政府对大学的管理，基本上沿袭以往以行政命令的方式进行，这种管理在实践中出现了一些弊端。我们可以借鉴国外的做法，政府不再通过行政命令直接干预大学内部事务，而是通过经费资助、制定法律法规和利用社会中介机构对高校进行评估等方式影响大学行为，实现政府的目标和意图，达到大学自治与政府调控的有机结合。
（二）充分发挥各类学术组织的作用，行政权力与学术权力并重
宾大学院一级的运作主要依靠各种各样的教授委员会来进行，每个全职教授都分别参加如招生、人事、财务、学术评价等委员会，在院长和各系主任的带领下，实行充分的自治。我国高校内存在行政权力过多干预或代替了学术权力，没有充分发挥“教授治学”的作用。校级学术委员会在成员组成上几乎成为校、主要职能部门与院系领导的翻版，普通的高级学术人员很少有发言权。由双重身份专家组成的学术委员会在决策时，更多的时候代表着他们各自所在的部门与管理岗位的利益与观点；院级学术委员会没有发挥应有的作用。因此，我们应该改革大学学术组织，增加合理比例的普通高级学术人才进学术委员会，促进行政权力与学术权力并重，建立开放合理的学术评审和聘任制度。
（三）建立“管理的共轭机制”
“共轭机制”是指给予被要求的对象以帮助从而使其达到要求的机制，体现了“以人为本”的管理理念。我国在教学评估中倾向于评估并给出结论，将评估的重心导向结果而不是改进。在管理中，较多地考虑用各种机制推进师资建设、学科建设、教学改革等工作，制定了不少激励、约束制度。但是在制定一种约束机制时，应制定一种共轭机制，帮助教师和管理人员达到要求，如设立教学和学习资源中心，提供教学资源对教师进行培训，定期召开教学研讨会和学术讨论会，提高教师的教学技能和科研能力。不定期举办培训班，更新管理人员的观念，提高其管理水平。采取有效措施改善教职工的工作环境条件，提高福利待遇，使其更潜心于教学、科研和管理。
［参考文献］
［1］高校领导赴美国哥伦比亚大学培训考察团.美国高等教育质量保障机制及其启示［J］.国家教育行政学院学报，2005（2）.
［2］胡金波.美国宾夕法尼亚大学的办学实践及其启示［J］.中国农业教育，2004（3）.
［3］周满生.宾夕法尼亚大学的教学质量内外保障机制［J］.绵阳师范学院学报，2004，23（1）.
［4］教育部国际司美洲与大洋洲处.《美国新闻与世界报道》公布2006最新美国大学排名［EB/OL］.http://www.moe-daoa.edu.cn/artread.php?aid=88，2006-12-20.
［关键词］宾夕法尼亚大学 教学质量 质量保障
［作者简介］时花玲（1963- ），女，河南长葛人，华东师范大学教育科学学院在读博士，河南师范大学文学院副院长，主要从事高等教育管理研究。（上海 200062）
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）18-0148-02
宾夕法尼亚大学（以下简称“宾大”）成立于1740年，由美国著名的科学家、政治家本杰明·富兰克林亲自创办，位于美国第四大城市——费城，素以“常青藤盟校”享誉世界。其办学历史悠久，学校综合实力强，近年来在《美国新闻与世界报道》关于全美高校的综合排名中一直位居前5名。2006年笔者有幸到宾大学习了3个月，通过学习、考察和交流，感受颇多，特别是对宾大的教学质量保障机制印象最深。作为世界一流大学，不仅科研能力举世瞩目，其教学质量在世界上同样享有很高的声誉。
教学质量，从其本质而言，是指学校所提供的服务满足社会和个人需要的程度，体现为所培养人才的社会针对性。教学的基本要素主要包括教师、学生、课程、教学评价和质量管理组织等。大学教学质量的保障主要依靠这些要素的互动而得以实现，宾大正是抓住了这些关键的环节，将质量观念渗透到教学基本要素的每个组成部分和教学活动的基本环节，形成了有效的教学质量保障机制。
一、宾大教学过程基本要素的运作
（一）教师的聘用与管理
宾大教师的分类十分复杂，职位名称多种多样，大致有常任教师、助理教师、常任临床教师和研究辅助人员几类。常任教师是教学和研究的骨干力量，除常任教师中获得终身职位的教授、副教授外，其他所有教师均为有固定期限的聘用人员，聘期有长有短，而且流动性大。为了保证教师的水平，宾大聘任教师有着非常严格的程序。每年秋季院系主任根据师生比情况提出用人计划上报学校，用人计划包括用人时间、岗位分类、岗位基本条件、酬金方式等。学校岗位设置委员会、预算经费委员会对用人计划进行审查、论证，确保学校的用人计划与经费结合起来。人力资源部统一在媒体上向社会发布招聘广告，用人单位组织成立选才委员会，对前来应聘的人员进行面试、试教。选才委员会综合考虑提出候选人上报学校，校长做最后选择上交董事会批准，批准后签订聘用合同。宾大要求应聘者必须具有博士学位，但不选留本校刚获博士学位的毕业生，着重考察应聘者的研究和教学能力。新教师到校工作后，学校要求资深教授在教学、研究及如何帮助学生等方面给新教师以指导，帮助新教师提高专业水平。
按照职务条件和任职时间教师晋升职务，晋升程序一般是：讲师→助理教授→副教授→教授→终身教授，副教授也可直接晋升终身教授。对教师有较严格的考核评估制度。每年都要按其教学、科研情况进行评估，评估不合格不能晋升职务。规定教师在一定年限内“非升即走”，例如一个助理教师如果在6～7年内评不上终身副教授，就必须另谋出路。在宾大评终身教授是很难的，对受评人的教学、研究和社会活动都要评价。教师职务评审的程序是：个人申请，学院内初步审查后报学校晋升办审查，送校外同行专家匿名评审，之后院系组织终身教授评审，通过后报学院人事委员会表决，最后通过学校表决，获得校董事会批准。据说大约只有55%～60%的助理教授可以获得终身职位。宾大的大多数教师要教几门核心课程，还要开一些选修课程。文理学院的教师每学年一般上4门课（每周4～6课时，一学期12周）。终身教授、副教授必须既授课又搞科研。根据研究经费聘用的基本不教课的“研究教授”不是常任教师；只授课不搞研究的“讲师”也不是常任教师，这两种情况都不可能获得终身职位。
宾大还采取多种措施，促进教师的专业发展。教师的培训进修不是靠政府的行政命令，而主要是教师在学校为其提供较好基础条件上的自主自愿的行为。对刚到校工作的年轻教师，减免教学工作量，以便集中精力搞研究，为他们提供基金资助，配备助教和研究生助手。不断更新教学手段，鼓励教师开设新课程。通过召开专业会，有经验的教授举办报告、讲座等交流传授教学方法。学校鼓励教师结合专业到企业、社会参加社会实践，与科研院所紧密结合，共同开展项目研究。鼓励教师参加学术活动，校内的院系组成若干学术讨论小组，定期、不定期开展学术交流。学校还不断加强国际交流与合作，创造各种条件和机会，让教师接触到不同的思想观念。对终身教授，每工作7年，有一年或一学期的学术休假，以便他们专心于研究工作。严格的选聘，措施得力的管理，打造了一支高水平的教师队伍。
（二）学生的录取与管理
坚持严格的录取标准录取优秀学生是宾大长期坚持的原则。美国没有统一的大学入学考试，申请人需向申请学校提供SAT和CAT（论文和高中成绩单）成绩。一般来说，全美成绩前10%的学生才能报考宾大。2006年有12000多人报考，录取3000多人，录取率大约为25%。在录取过程中，重视录取不同类型的优秀生。在管理中宾大真正做到以学生为中心，提供良好的教育和生活环境，服务于学生的健康、全面发展和成长。如学校向学生免费提供学生手册、校园资源指南，帮助学生快速了解学校，利用资源。在学生宿舍配备导师和住宿指导员，及时帮助学生解决有关问题。设有本科生学习中心，方便学生学习交流。在培养过程中尊重学生个性发展，给其选课和选专业以极大的自由。重视职业道德教育，用理论联系实际的方法把“形而上”的道德要求变为“形而下”的生活感受，使学生乐于接受。
（三）课程的设置与教学
在宾大本科教育的中心地位得到进一步强化。学校坚持“适应高等教育国际化、社会化和个性化发展需要，着力发展跨学科教育，注重发展学生的研究、思辨和创新能力”的指导思想，本着“因势利导适应国际化，因院而异适应社会化，因师制宜适应个性化”的原则，在调研的基础上提出新课程的设置。首先教师提出新课程设置的方案及报告，提交学院教授委员会进行论证，通过教授论证后，教师试上课。经过两年的教学实践后，由教授委员会讨论确定是否正式设置。教师还根据自己的研究来开设课程，并把研究中的新成果带到教学中去。从学生的提问和讨论中，教师发现、提出研究课题。根据学生的选课情况教师检验自己的研究方向是否适合社会需要。宾大坚持跨学科教育，重视跨学科复合课程的设置，鼓励学生跨学科选修课程，开设学术研究课程。不少教师担任本科生的选课导师或学生公寓的“楼长”，负责学生的课外活动、学术项目指导。宾大的教学计划因专业而异，各门课程都有详细的教学大纲，教学大纲录入学校教学资源库，在学校网页上公布。同时每门课程都要列出至少2～3本专业书籍作为教材，还有数目不等的教学参考书和报刊学术论文。
宾大教学手段先进，大部分教室都配有多媒体教学系统，有的还安装了闭路电视，将多种教育技术整合于课堂。教室内的桌椅是活动的，课堂格局可以经常变换。课堂上师生互动，气氛非常活跃。学生可以随时举手提出问题，也可以发表自己的看法。在教学过程中，教师经常通过大量的实际应用来深化教学内容，及时准确地向学生展示当今科技成果与发展动态。教师常将大量的较新科技数据、实物照片、研究范例等引入教学，增强教学的时代感。教师注重学生能力的培养，讲究教学效率，教学方法灵活多样。教师有时组织学生通过集体讨论的方式交流和汇报学习体会，交流分析问题和解决问题的结果。有时教师提出具体要求，学生通过自己查阅资料，整理出比较完整的专题报告或教学讲义。教师引导学生在课堂内、外去思考和讨论问题，鼓励学生在学习过程中产生新想法，提出新问题和新见解。课堂上教师不“包办”学生的一切问题，而常常把一些问题留给学生，通过提示让学生自我消化、自我解决。
宾大的考核方式多样化，课程不搞统考，而是由教师根据既定的教学进程和要求，自行组织考核，重视能力评价。考试中很少搞死记硬背，一般都会涉及一些应用问题，需要学生应用学过的知识和技能，来解决一些实际问题，包括提出解决问题的思路、设计解决问题的方法和建立相关的计算程序。有的教师把学生在讨论会上的发言次数、质量和水平也记入考核成绩。课程结束前一周，学校组织学生对教师的教学进行评价，填写课程教学评价表，汇总后反馈给任课教师所在学院。
（四）教学质量的内外保障
宾大为了保证教学质量，其保障是全方位的。
第一，有较好的教师队伍管理运行机制。教职员工与学校是双向选择、自主平等的关系，学校依法对教师实行合约管理，教师享有学术自由和优厚的福利保障，教师队伍优胜劣汰、竞争有序、运转高效、富有生机和活力。在管理中，健全的保障机制具有激励性，充分体现了以人为本的思想。学校为教职员工建立了较完善的福利系统，其各种待遇的“可视性”较强。这种积累越多日后回报越丰厚的保障机制，激励他们更好工作，以便得到晋升，取得更多的福利待遇。如果发现某员工履行职责不好，及时提出其存在的问题，通过评估等办法使其改正。对存在问题严重者，限期改正，如再不改正，方采取解聘等手段。学校人力资源部举办形式多样的培训班。重视职工辞职原因，发现问题，及时采取有效措施改善职工的工作环境条件，尽量消除或减少引发职工辞职的内部原因。
第二，严格把关，录取优秀生源；多方筹措资金，拥有充足的办学经费、一流的办学条件；广泛进行学术交流，营造浓厚的学术氛围，打造丰富的校园生活。
第三，积极参加学校评估，重视大学排名的激励作用。高校评估内容、标准共有10项：办学宗旨；办学道德、办学声誉；办学效率（主要审查师生比、学员结业率与其他成功率）；教育项目（教学计划），包括学位、就业与经济发展、市场需要的关系、成人教育情况等；为学生就学于发展服务；资讯和辅助功能，包括图书馆、电脑网络中心、辅习中心、科技传播中心等；教师和员工情况；校园的其他辅助设施情况；资金运用；校董事会及管理系统运行情况（如管理效率）。在美国大部分公众的心里，排序表明什么是有价值的高等教育，什么高校进行着有价值的教育。排序也对中学生选择大学有重大影响。宾大设有一位专职副校长专门进行排名方面的校内研究，他手下还有6人与其一起工作，各学院也有专人负责此项工作。近年来，宾大在《美国新闻与世界报道》杂志中排名稳居前5名，2006年排名第4，师生以此自豪。居前的排名为宾大带来了良好的社会声望，吸引了众多优秀生源。通过排序，各院校得到合理的反馈，能够及时调整规划使学校健康发展。
二、启示与建议
（一）改变政府管理大学的方式，由直接管理向间接调控转变
目前我国政府对大学的管理，基本上沿袭以往以行政命令的方式进行，这种管理在实践中出现了一些弊端。我们可以借鉴国外的做法，政府不再通过行政命令直接干预大学内部事务，而是通过经费资助、制定法律法规和利用社会中介机构对高校进行评估等方式影响大学行为，实现政府的目标和意图，达到大学自治与政府调控的有机结合。
（二）充分发挥各类学术组织的作用，行政权力与学术权力并重
宾大学院一级的运作主要依靠各种各样的教授委员会来进行，每个全职教授都分别参加如招生、人事、财务、学术评价等委员会，在院长和各系主任的带领下，实行充分的自治。我国高校内存在行政权力过多干预或代替了学术权力，没有充分发挥“教授治学”的作用。校级学术委员会在成员组成上几乎成为校、主要职能部门与院系领导的翻版，普通的高级学术人员很少有发言权。由双重身份专家组成的学术委员会在决策时，更多的时候代表着他们各自所在的部门与管理岗位的利益与观点；院级学术委员会没有发挥应有的作用。因此，我们应该改革大学学术组织，增加合理比例的普通高级学术人才进学术委员会，促进行政权力与学术权力并重，建立开放合理的学术评审和聘任制度。
（三）建立“管理的共轭机制”
“共轭机制”是指给予被要求的对象以帮助从而使其达到要求的机制，体现了“以人为本”的管理理念。我国在教学评估中倾向于评估并给出结论，将评估的重心导向结果而不是改进。在管理中，较多地考虑用各种机制推进师资建设、学科建设、教学改革等工作，制定了不少激励、约束制度。但是在制定一种约束机制时，应制定一种共轭机制，帮助教师和管理人员达到要求，如设立教学和学习资源中心，提供教学资源对教师进行培训，定期召开教学研讨会和学术讨论会，提高教师的教学技能和科研能力。不定期举办培训班，更新管理人员的观念，提高其管理水平。采取有效措施改善教职工的工作环境条件，提高福利待遇，使其更潜心于教学、科研和管理。
［参考文献］
［1］高校领导赴美国哥伦比亚大学培训考察团.美国高等教育质量保障机制及其启示［J］.国家教育行政学院学报，2005（2）.
［2］胡金波.美国宾夕法尼亚大学的办学实践及其启示［J］.中国农业教育，2004（3）.
［3］周满生.宾夕法尼亚大学的教学质量内外保障机制［J］.绵阳师范学院学报，2004，23（1）.
［4］教育部国际司美洲与大洋洲处.《美国新闻与世界报道》公布2006最新美国大学排名［EB/OL］.http://www.moe-daoa.edu.cn/artread.php?aid=88，2006-12-20.