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摘 要：自改革开放以来，我国高度自由的市场经济政策，使企业迎来了前所未有的发展机遇，无论企业数量还是规模都呈现出不同程度的增长，对国民经济发展作出了突出贡献。但同时企业相互间的竞争也愈演愈烈，如何谋求生存与更好发展，是现代企业热切关注的问题。在此过程中，人力资源管理是关键，本文基于对人力资源管理的概述，着重对人力资源在企业中的相关实践应用进行了探究。
关键词：人力资源管理;企业发展;实践应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）12（a）-131-02
在高度开放的市场经济环境下，党中央“大众创新、万众创业”的战略部署刺激，使得企业增长如雨后春笋般的爆发开来，其相互间的竞争愈演愈烈。知识经济形态下，人才作为创新的源泉，是现代企业竞争的核心资本，同时作为系列工作活动的主体，对其表现出了更高的依赖性。而人力资源管理作为人才价值最大释放的关键，其在企业中的实践应用势在必行，相关类似课题研究备受关注和热议。
1 人力资源管理概述
20世纪50年代，彼得·德鲁克首先提出了“人力资源”的概念，并指出是与其他资源区别的企业特殊资产，关键在于以“人”为中心，具有明显的沟通能力、协调能力和思维能力等素质。尤其是知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2 企业人力资源管理现状
正是基于人力资源管理的重重价值表现，在企业经营发展中占有十分重要的战略地位，其有效组织与展开势在必行，是企业应对激烈市场竞争挑战的关键举措。但是客观维度上讲，受多重因素影响，我国当前阶段的企业人力资源管理仍旧存在不少问题，其应有效能尚未完全释放，未来仍有较大的可为空间。具体而言，有相当一部分企业对人力资源管理的内涵理解不到位，单纯地将之视作人事管理行为，过度局限于眼前利益，不舍得花费成本和时间，限制了其价值创造。同时，现阶段的企业人力资源管理专业化水平不高、组织结构保障缺失、非专业人员任职的现象比比皆是，他们既有的知识与技能，并不足以支撑相关工作的系统化展开，只能进行一些简单的人事安排或调整，造成了极为严重的人力资源浪费现象。此外，企业的人力资源管理配套制度不健全、操作流程规范不利，甚至潜存一定的“任人唯亲”“徇私舞弊”现象。尤其在家族式企业中表现更甚，限制了员工发展空间，无法满足他们的个体需求，导致人才流失、人才懈怠等系列问题，违背了人力资源管理的本质追求。除了上述这些，现代企业虽然开始重视人才培训，但仅限于岗前培训，在职培训活动较少、且方式方法滞后，与员工个性需求的对接不平衡，实际效果不尽如人意。
3 企业人力资源管理应用优化
可持续发展战略导向下，企业必须依赖人才，对人力资源管理工作的优化至关重要，是实现企业与员工“双赢”不可或缺的一环。笔者基于上述分析，结合实际情况，针对性地提出了以下几种企业人力资源管理应用优化建议，具体如下。
3.1 厚实保障基础
思想是行动的先导，指引着企业人力资源管理前行方向，相关认知水平直接决定着该项工作成效。现代市场经济运行条件下，企业竞争的本质是人才竞争，并由此决定着其创新表现力、发展潜力等，作为最重要的智力支撑，对人力资源的开发与管理至关重要，应上升到企业战略高度进行全局谋划，确保人尽其才，最大限度地发挥其工作价值，使之为企业发展添砖加瓦。在现实生活中，随着社会主要矛盾变化，员工的个性需求、美好愿望能否实现，与之工作效果有着很大的关联性。为此，企业管理层应当梳理高度的“人本主义”意识，确保人力资源管理与发展战略相契合的同时，深入员工个体关怀，更多地将之视作资源而非成本，打造携手并进的良好循环系统。同时，信息化时代，大数据、云计算等新兴科技的应用越发广泛，以智能化操作减轻了人力资源管理工作量，且效率和质量得到明显改善。对此，企业还需树立“科技至上”的理念，推动人力资源管理创新发展。基于此认知导向，企业应结合自身实际情况，逐步加大对人力资源管理建设的投入，包括人员投入、资金投入以及科技投入等，不断提升该项工作的专业化水平，使之效能得到应有的释放。同时，企业文化作为企业价值观念、思维方式、发展追求等信息的汇合，对人力资源增值有着极其重要的作用，以党的科学发展观为先引，植入正确的人才观，尊重知识、技术和人才，努力营造良好的人文环境，以平等对话的方式，拉近管理层与基层员工的心理距离，培育其浓厚的企业归属感和认同感，进而使之主动奉献自己的聪明才智。
3.2 完善运行机制
正所谓，术业有专攻。人力资源管理作为一门独立的科学，讲求合理性、系统性以及专业性，要建立企业专门的职能机构，统筹该项工作展开，包括人力资源规划、招聘、培训、考核、激励以及社会保障等，结合实际情况，针对性地制定和调整人力资源规划。在此基础上，人才招聘作为人力资源汇聚的过程，是相关管理工作开展的基础，应始终坚持公平、公正的原则，面向人才市场开放，结合企业当前阶段的发展战略规划，精准定位人才需求和要求，按照“以岗定人”的原则，严格审查应聘人员的综合素养和专业技能，认真挑选最合适的人才。在此过程中，还需制定完善的操作流程规范，包括方案制定、简历筛选、笔试、面试以及公示等，吸引更多有真才实学的人才就业，避免徇私舞弊行为。同时，绩效考核作为现代人力资源管理的关键一环，为薪酬、激励等措施制定提供了必要的信息导引，因而关乎到每一位员工的切身利益，进而影响到企业的稳定、持续发展。绩效考核作为一项相当复杂的工作，应当秉持公开公平、严谨严格、客观准确、差别对待的原则导向，采用过程评价与结果评价并合的方式，结合员工岗位工作特性，制定科学的指标权重，并了解员工的意见建议，全面动态反馈员工表现，及时发现其中存在的问题，采取相应的处置措施。另外，薪酬作为企业对员工贡献的回馈与感谢，包括工资、奖金、福利等，要与绩效考核结果紧密地关联在一起，提升员工的满足感和幸福感，使之迸发出更大的工作活力。企业还需采取丰富的激励形式，打造一套成熟的体系，具体包括股权激励、情感激励两大类型，树立榜样典范，提高员工工作积极性和主動性。 3.3 重视培训发展
人力资源管理的目标是人，主体同样是人，其最大效能地释放有赖于专业人才队伍的支撑，并进行科学、合理的职能分配，使之参与到企业重大决议中，实现信息服务的有效供给。因此，企业应当重视对人力资源管理从业人员的培训，深化他们对企业经营文化的认知与理解，强化人本概念，紧密关注行业发展前沿，不断充实其学识结构，提升整体队伍专业化水平，共享有效工作经验，实现其工作价值的最大化。基于人力资源管理部门的信息支持，企业还需重视全体员工的培训活动开展，与时代发展亦步亦趋，增强自身综合竞争力。在具体的践行过程中，充分利用绩效考核反馈结果，根据企业的战略规划，善于发现和分析员工工作中存在的问题，精准定位培训需求，进而制定科学的组织方案，唯有做到有的放矢，才能保证其预期效果。其中，培训方案的设定，应当进行多重因素的考量，如培训对象、培训主体、培训方式、培训时间、培训内容等，强调以最深刻、最容易接受的方式展开，以增强员工的参与活性。在培训计划的落实中，以明确的目标为引导，进行岗前培训、在职培训、现场培训等，全面覆盖各个成长阶段的员工，并注重搭建好内部沟通桥梁，推行老带新的方式，共享有效工作经验，并形成企业融洽的交际氛围，有助于增强企业的凝聚力和向心力，携手应对激烈的经济市场竞争挑战。最后，企业还需重视员工培训效果的评价反馈，对员工既有表现进行考核，并可通过问卷调查等方式，了解员工的满意度和意见建议，做好相关信息记录工作，不断发现问题、解决问题，在如此的循环往复中，形成一个相对完整的闭环，确保工作成效。
4 结语
总之，人力资源管理在企业发展中的实践应用十分重要和必要，作为一项相对复杂的系统化工程，应当得到企业管理层的高度重视，转变思维观念，树立“以人为本” “科技至上”的认知，加强系列保障支持建设，并注重结合自身实际情况，不断完善培训机制，针对性地加强培训工作，提高员工的综合素质素养水平，激发他们的工作活力。笔者希望学术界大家持续关注此类课题研究，提出更多有效企业人力资源管理的建议。
参考文献
邬芬.互联网背景下企业人力資源管理信息化研究[J].中外企业家，2020（15）.
王骄阳.浅析我国企业人力资源管理[J].中外企业家，2020（14）.
陈静.企业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].中外企业家，2020（13）.
杨立辰.试论企业人力资源管理中存在的问题与措施[J].中外企业家，2020（13）.
柴雅芳.企业人力资源管理结构科学化路径分析[J].中外企业家，2020（13）.
关键词：人力资源管理;企业发展;实践应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）12（a）-131-02
在高度开放的市场经济环境下，党中央“大众创新、万众创业”的战略部署刺激，使得企业增长如雨后春笋般的爆发开来，其相互间的竞争愈演愈烈。知识经济形态下，人才作为创新的源泉，是现代企业竞争的核心资本，同时作为系列工作活动的主体，对其表现出了更高的依赖性。而人力资源管理作为人才价值最大释放的关键，其在企业中的实践应用势在必行，相关类似课题研究备受关注和热议。
1 人力资源管理概述
20世纪50年代，彼得·德鲁克首先提出了“人力资源”的概念，并指出是与其他资源区别的企业特殊资产，关键在于以“人”为中心，具有明显的沟通能力、协调能力和思维能力等素质。尤其是知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2 企业人力资源管理现状
正是基于人力资源管理的重重价值表现，在企业经营发展中占有十分重要的战略地位，其有效组织与展开势在必行，是企业应对激烈市场竞争挑战的关键举措。但是客观维度上讲，受多重因素影响，我国当前阶段的企业人力资源管理仍旧存在不少问题，其应有效能尚未完全释放，未来仍有较大的可为空间。具体而言，有相当一部分企业对人力资源管理的内涵理解不到位，单纯地将之视作人事管理行为，过度局限于眼前利益，不舍得花费成本和时间，限制了其价值创造。同时，现阶段的企业人力资源管理专业化水平不高、组织结构保障缺失、非专业人员任职的现象比比皆是，他们既有的知识与技能，并不足以支撑相关工作的系统化展开，只能进行一些简单的人事安排或调整，造成了极为严重的人力资源浪费现象。此外，企业的人力资源管理配套制度不健全、操作流程规范不利，甚至潜存一定的“任人唯亲”“徇私舞弊”现象。尤其在家族式企业中表现更甚，限制了员工发展空间，无法满足他们的个体需求，导致人才流失、人才懈怠等系列问题，违背了人力资源管理的本质追求。除了上述这些，现代企业虽然开始重视人才培训，但仅限于岗前培训，在职培训活动较少、且方式方法滞后，与员工个性需求的对接不平衡，实际效果不尽如人意。
3 企业人力资源管理应用优化
可持续发展战略导向下，企业必须依赖人才，对人力资源管理工作的优化至关重要，是实现企业与员工“双赢”不可或缺的一环。笔者基于上述分析，结合实际情况，针对性地提出了以下几种企业人力资源管理应用优化建议，具体如下。
3.1 厚实保障基础
思想是行动的先导，指引着企业人力资源管理前行方向，相关认知水平直接决定着该项工作成效。现代市场经济运行条件下，企业竞争的本质是人才竞争，并由此决定着其创新表现力、发展潜力等，作为最重要的智力支撑，对人力资源的开发与管理至关重要，应上升到企业战略高度进行全局谋划，确保人尽其才，最大限度地发挥其工作价值，使之为企业发展添砖加瓦。在现实生活中，随着社会主要矛盾变化，员工的个性需求、美好愿望能否实现，与之工作效果有着很大的关联性。为此，企业管理层应当梳理高度的“人本主义”意识，确保人力资源管理与发展战略相契合的同时，深入员工个体关怀，更多地将之视作资源而非成本，打造携手并进的良好循环系统。同时，信息化时代，大数据、云计算等新兴科技的应用越发广泛，以智能化操作减轻了人力资源管理工作量，且效率和质量得到明显改善。对此，企业还需树立“科技至上”的理念，推动人力资源管理创新发展。基于此认知导向，企业应结合自身实际情况，逐步加大对人力资源管理建设的投入，包括人员投入、资金投入以及科技投入等，不断提升该项工作的专业化水平，使之效能得到应有的释放。同时，企业文化作为企业价值观念、思维方式、发展追求等信息的汇合，对人力资源增值有着极其重要的作用，以党的科学发展观为先引，植入正确的人才观，尊重知识、技术和人才，努力营造良好的人文环境，以平等对话的方式，拉近管理层与基层员工的心理距离，培育其浓厚的企业归属感和认同感，进而使之主动奉献自己的聪明才智。
3.2 完善运行机制
正所谓，术业有专攻。人力资源管理作为一门独立的科学，讲求合理性、系统性以及专业性，要建立企业专门的职能机构，统筹该项工作展开，包括人力资源规划、招聘、培训、考核、激励以及社会保障等，结合实际情况，针对性地制定和调整人力资源规划。在此基础上，人才招聘作为人力资源汇聚的过程，是相关管理工作开展的基础，应始终坚持公平、公正的原则，面向人才市场开放，结合企业当前阶段的发展战略规划，精准定位人才需求和要求，按照“以岗定人”的原则，严格审查应聘人员的综合素养和专业技能，认真挑选最合适的人才。在此过程中，还需制定完善的操作流程规范，包括方案制定、简历筛选、笔试、面试以及公示等，吸引更多有真才实学的人才就业，避免徇私舞弊行为。同时，绩效考核作为现代人力资源管理的关键一环，为薪酬、激励等措施制定提供了必要的信息导引，因而关乎到每一位员工的切身利益，进而影响到企业的稳定、持续发展。绩效考核作为一项相当复杂的工作，应当秉持公开公平、严谨严格、客观准确、差别对待的原则导向，采用过程评价与结果评价并合的方式，结合员工岗位工作特性，制定科学的指标权重，并了解员工的意见建议，全面动态反馈员工表现，及时发现其中存在的问题，采取相应的处置措施。另外，薪酬作为企业对员工贡献的回馈与感谢，包括工资、奖金、福利等，要与绩效考核结果紧密地关联在一起，提升员工的满足感和幸福感，使之迸发出更大的工作活力。企业还需采取丰富的激励形式，打造一套成熟的体系，具体包括股权激励、情感激励两大类型，树立榜样典范，提高员工工作积极性和主動性。 3.3 重视培训发展
人力资源管理的目标是人，主体同样是人，其最大效能地释放有赖于专业人才队伍的支撑，并进行科学、合理的职能分配，使之参与到企业重大决议中，实现信息服务的有效供给。因此，企业应当重视对人力资源管理从业人员的培训，深化他们对企业经营文化的认知与理解，强化人本概念，紧密关注行业发展前沿，不断充实其学识结构，提升整体队伍专业化水平，共享有效工作经验，实现其工作价值的最大化。基于人力资源管理部门的信息支持，企业还需重视全体员工的培训活动开展，与时代发展亦步亦趋，增强自身综合竞争力。在具体的践行过程中，充分利用绩效考核反馈结果，根据企业的战略规划，善于发现和分析员工工作中存在的问题，精准定位培训需求，进而制定科学的组织方案，唯有做到有的放矢，才能保证其预期效果。其中，培训方案的设定，应当进行多重因素的考量，如培训对象、培训主体、培训方式、培训时间、培训内容等，强调以最深刻、最容易接受的方式展开，以增强员工的参与活性。在培训计划的落实中，以明确的目标为引导，进行岗前培训、在职培训、现场培训等，全面覆盖各个成长阶段的员工，并注重搭建好内部沟通桥梁，推行老带新的方式，共享有效工作经验，并形成企业融洽的交际氛围，有助于增强企业的凝聚力和向心力，携手应对激烈的经济市场竞争挑战。最后，企业还需重视员工培训效果的评价反馈，对员工既有表现进行考核，并可通过问卷调查等方式，了解员工的满意度和意见建议，做好相关信息记录工作，不断发现问题、解决问题，在如此的循环往复中，形成一个相对完整的闭环，确保工作成效。
4 结语
总之，人力资源管理在企业发展中的实践应用十分重要和必要，作为一项相对复杂的系统化工程，应当得到企业管理层的高度重视，转变思维观念，树立“以人为本” “科技至上”的认知，加强系列保障支持建设，并注重结合自身实际情况，不断完善培训机制，针对性地加强培训工作，提高员工的综合素质素养水平，激发他们的工作活力。笔者希望学术界大家持续关注此类课题研究，提出更多有效企业人力资源管理的建议。
参考文献
邬芬.互联网背景下企业人力資源管理信息化研究[J].中外企业家，2020（15）.
王骄阳.浅析我国企业人力资源管理[J].中外企业家，2020（14）.
陈静.企业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].中外企业家，2020（13）.
杨立辰.试论企业人力资源管理中存在的问题与措施[J].中外企业家，2020（13）.
柴雅芳.企业人力资源管理结构科学化路径分析[J].中外企业家，2020（13）.