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摘要：本文首先对薪酬概念进行简单阐述，然后从企业薪酬现状入手加以分析，希望能够找到现代化企业薪酬的改善对策。
关键词：企业；薪酬；现状；改善
一、薪酬的概念
薪酬指的是因为雇佣的关系使得员工获取一定形式下的报酬。其中包含了薪资、保险、福利等直接或者是间接的报酬。薪酬的具体表现形式分为物质的和精神的、有形的和无形的、货币的和非货币的、内在的和外在的，代表了企业与员工之间相互交换利益的关系。实际上也就是一种交换，但是需要满足市场的交换规律。否则，就无法长期的持续下去，或者因为双方的不满意，很容易失去激励作用。薪酬管理基本目标在于吸引、激励、保留以及控制，吸引主要强调的是文化契合；保留强调的是核心的人才；激励强调的边际分析；控制强调的是成本意识；发展强调的是福利共赢。
二、企业薪酬管理现状评析
（一）缺乏系统性。就我国的企业来看，存在很大一部分企业薪酬体系不够完善，主要是通过或大或小的薪酬改革才逐渐地形成的，使得薪酬管理就缺少系统性。
（二）缺乏战略性。目前，虽然国内的绝大部分企业对于企业长远的发展经营战略重要性已经有了一个全面的认识，但是极少数有企业能够战略规划其薪酬体系，使得在界定薪酬体系的时候还缺少理性方面的战略思考。
（三）公平度不高。企业薪酬的公平度主要包含了薪酬评定程度是否具有公平度，薪酬的结果是否具备公平性，但是，大部分企业领导层往往只注重结果是否公平，却忽视了评定程度是否同样具备公平性。
（四）缺乏透明度。绝大部分企业对于薪酬都是采取的保密制度。虽然薪酬保密制度可以将某种程度上的不公平感以及对立感消除，但是这样很容易让员工对老板的行为加以猜忌，让员工存在一种身处局外以及模糊心理的感觉。另外，由于企业薪酬本身透明度的缺乏，很容易让企业管理人员凭借主观的好恶进行报酬的分配，容易存在暗箱操作、压榨劳动者的行为出现，这样也会降低员工本身的劳动积极性以及企业的生产效率，对于企业的整体效益产生影响。
（五）忽视了内在薪酬的作用。很多企业的管理人员很容易将薪酬理解成为我们所说的“外在薪酬”，却很容易将“内在薪酬”，甚至是根本就没能够意识到内在薪酬的存在，这样导致企业对员工的个人感受以及人格尊严等方面问题很少去考虑，使得员工对企业的满意度逐渐地降低，加深劳资关系矛盾。
（六）员工薪酬晋升渠道不畅。目前，多数企业员工都处于相对价值的定位之上，绝大部分人都是通过职位的高低来对企业的贡献度加以判断。所以，在大部分企业中，员工自身薪酬的增加就需要通过岗位的升迁来获取，这样在一定程度上阻塞了员工薪酬的晋升渠道。
三、企业薪酬现状改善的途径
（一）把握物质激励与精神激励相结合。站在企业员工的角度上来看，薪酬也就是员工能够获取相对满足的一个过程，能够维持基本的生活质量和基本生活。站在企业本身的角度上来看，企业不仅需要一定的保障性薪酬来留住仁慈啊，同时还需要将员工负向流动减少，更需要通过具有竞争力的薪酬来吸引更多的人才，从而增强企业的凝聚力，促使員工正向流动。一般来说，物质奖励会在短时间内起到激励作用，有利于员工积极性的调动。但是物质奖励起到的作用只是暂时的，并不能够促进企业的长远发展，因此，精神激励报酬的提出，才是员工激励的最根本、最有效的保障。当然，也不是只需要一味地注重精神激励，而是需要将物质激励与精神激励相互的结合，让员工感受到自己在企业当中存在的价值，能够看到自身未来的发展前景，这样才能够更好的为企业发展而努力。
（二）把握固定薪酬与浮动薪酬相结合。在薪酬体系的实施过程当中，企业发现在薪酬设计当中的固定收入能够让绝大部分产生安全感，但是固定过高，就容易让员工滋生出不思进取的精神状态，最终将激励的功能消弱。另外，企业对于员工成绩的认可以及表现的认可，对于员工的激励主要来至于浮动的薪酬部分。但是，如果浮动薪酬过于太大，也会让员工失去安全性，不利于吸引员工。所以，在薪酬体系的设计当中，企业需要将固定收入与浮动收入比例与企业的岗位特点相互的结合起来。
（三）把握合理性原则。灵活、规范、设计合理的薪酬体系不仅仅是在于薪酬 本身的公平性和科学性，更多的是能够帮助企业留住更多的人才。在人才流动相对较高的企业中，人才流失最主要的原因是薪酬体系设计的不够合理。在制定薪酬的时候，薪酬本身的水平调查是薪酬制定合理性影响的直接影响，其中包含了同行业的薪酬水平，也包含了相关行业的薪酬水平。企业就需要根据调查反应的结果，再具体分析企业的现今形式，找出企业的优势与劣势的原因，从而制定出合理的薪酬结构体系。一般来说，企业在相关行业以及同行业薪酬水平的调查之后，就可以将薪资的指导线确定出来，作为企业薪酬水平制定的最佳依据；通过调查内部薪酬的满意度，就可以为薪酬结构比例的调整提供依据。
结语：总而言之，企业薪酬的完善离不开对企业薪酬现状的分析，离不开有效的改善途径，只有兼顾多个方面，才能够让企业的薪酬满足企业发展，满足员工根本所需。
参考文献：
[1] 谢贤述.论当代中小企业员工薪酬管理存在的问题及对策[J].商场现代化.2011(15)：99-101
[2] 徐建荣.如何运用薪酬管理提高员工绩效[J].科技信息.2009(23)：77-78
关键词：企业；薪酬；现状；改善
一、薪酬的概念
薪酬指的是因为雇佣的关系使得员工获取一定形式下的报酬。其中包含了薪资、保险、福利等直接或者是间接的报酬。薪酬的具体表现形式分为物质的和精神的、有形的和无形的、货币的和非货币的、内在的和外在的，代表了企业与员工之间相互交换利益的关系。实际上也就是一种交换，但是需要满足市场的交换规律。否则，就无法长期的持续下去，或者因为双方的不满意，很容易失去激励作用。薪酬管理基本目标在于吸引、激励、保留以及控制，吸引主要强调的是文化契合；保留强调的是核心的人才；激励强调的边际分析；控制强调的是成本意识；发展强调的是福利共赢。
二、企业薪酬管理现状评析
（一）缺乏系统性。就我国的企业来看，存在很大一部分企业薪酬体系不够完善，主要是通过或大或小的薪酬改革才逐渐地形成的，使得薪酬管理就缺少系统性。
（二）缺乏战略性。目前，虽然国内的绝大部分企业对于企业长远的发展经营战略重要性已经有了一个全面的认识，但是极少数有企业能够战略规划其薪酬体系，使得在界定薪酬体系的时候还缺少理性方面的战略思考。
（三）公平度不高。企业薪酬的公平度主要包含了薪酬评定程度是否具有公平度，薪酬的结果是否具备公平性，但是，大部分企业领导层往往只注重结果是否公平，却忽视了评定程度是否同样具备公平性。
（四）缺乏透明度。绝大部分企业对于薪酬都是采取的保密制度。虽然薪酬保密制度可以将某种程度上的不公平感以及对立感消除，但是这样很容易让员工对老板的行为加以猜忌，让员工存在一种身处局外以及模糊心理的感觉。另外，由于企业薪酬本身透明度的缺乏，很容易让企业管理人员凭借主观的好恶进行报酬的分配，容易存在暗箱操作、压榨劳动者的行为出现，这样也会降低员工本身的劳动积极性以及企业的生产效率，对于企业的整体效益产生影响。
（五）忽视了内在薪酬的作用。很多企业的管理人员很容易将薪酬理解成为我们所说的“外在薪酬”，却很容易将“内在薪酬”，甚至是根本就没能够意识到内在薪酬的存在，这样导致企业对员工的个人感受以及人格尊严等方面问题很少去考虑，使得员工对企业的满意度逐渐地降低，加深劳资关系矛盾。
（六）员工薪酬晋升渠道不畅。目前，多数企业员工都处于相对价值的定位之上，绝大部分人都是通过职位的高低来对企业的贡献度加以判断。所以，在大部分企业中，员工自身薪酬的增加就需要通过岗位的升迁来获取，这样在一定程度上阻塞了员工薪酬的晋升渠道。
三、企业薪酬现状改善的途径
（一）把握物质激励与精神激励相结合。站在企业员工的角度上来看，薪酬也就是员工能够获取相对满足的一个过程，能够维持基本的生活质量和基本生活。站在企业本身的角度上来看，企业不仅需要一定的保障性薪酬来留住仁慈啊，同时还需要将员工负向流动减少，更需要通过具有竞争力的薪酬来吸引更多的人才，从而增强企业的凝聚力，促使員工正向流动。一般来说，物质奖励会在短时间内起到激励作用，有利于员工积极性的调动。但是物质奖励起到的作用只是暂时的，并不能够促进企业的长远发展，因此，精神激励报酬的提出，才是员工激励的最根本、最有效的保障。当然，也不是只需要一味地注重精神激励，而是需要将物质激励与精神激励相互的结合，让员工感受到自己在企业当中存在的价值，能够看到自身未来的发展前景，这样才能够更好的为企业发展而努力。
（二）把握固定薪酬与浮动薪酬相结合。在薪酬体系的实施过程当中，企业发现在薪酬设计当中的固定收入能够让绝大部分产生安全感，但是固定过高，就容易让员工滋生出不思进取的精神状态，最终将激励的功能消弱。另外，企业对于员工成绩的认可以及表现的认可，对于员工的激励主要来至于浮动的薪酬部分。但是，如果浮动薪酬过于太大，也会让员工失去安全性，不利于吸引员工。所以，在薪酬体系的设计当中，企业需要将固定收入与浮动收入比例与企业的岗位特点相互的结合起来。
（三）把握合理性原则。灵活、规范、设计合理的薪酬体系不仅仅是在于薪酬 本身的公平性和科学性，更多的是能够帮助企业留住更多的人才。在人才流动相对较高的企业中，人才流失最主要的原因是薪酬体系设计的不够合理。在制定薪酬的时候，薪酬本身的水平调查是薪酬制定合理性影响的直接影响，其中包含了同行业的薪酬水平，也包含了相关行业的薪酬水平。企业就需要根据调查反应的结果，再具体分析企业的现今形式，找出企业的优势与劣势的原因，从而制定出合理的薪酬结构体系。一般来说，企业在相关行业以及同行业薪酬水平的调查之后，就可以将薪资的指导线确定出来，作为企业薪酬水平制定的最佳依据；通过调查内部薪酬的满意度，就可以为薪酬结构比例的调整提供依据。
结语：总而言之，企业薪酬的完善离不开对企业薪酬现状的分析，离不开有效的改善途径，只有兼顾多个方面，才能够让企业的薪酬满足企业发展，满足员工根本所需。
参考文献：
[1] 谢贤述.论当代中小企业员工薪酬管理存在的问题及对策[J].商场现代化.2011(15)：99-101
[2] 徐建荣.如何运用薪酬管理提高员工绩效[J].科技信息.2009(23)：77-78