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随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性不断提高，培训作为人力资本的增值方式而倍受企业青睐。但是有效性问题一直困绕着企业的培训。许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样，忙人不培训、闲人才培训，培训后员工流失等不合理现象，导致企业不愿意将资金投入到培训中，或者将培训作为一种过场。有些企业则投入巨资引进课程，并到高校聘请专家教授作为培训师资，但往往没有结合企业实际情况，造成企业、培训部门、员工三方不满意。白沙管理发展学院通过重构培训体系，在解决培训有效性和针对性问题上做了一些尝试，并取得了较好的效果。
管理者就是培训师
中层管理者对本部门的相关工作和人员情况是最清楚的，只有他们真正了解部门和员工的培训需求，所以，他们是培训有效性的关键所在。学院要求中层管理人员不仅要主动学习，更要担当教练培养下属。为此，企业把管理者授课时间和编写教案的数量纳入了他们的业绩评价指标体系中。于是管理者纷纷走上讲台，成为白沙文化中一道亮丽的风景线，在“教中学”已被证明是一种有效的培训模式。
制度建设
学院的制度体系由培训管理程序、培训课程开发细则、师资管理细则、教学资源管理细则等构成。这些制度体系规范了从培训需求到培训评估反馈的管理流程。为了更迅捷、优质地为员工服务，学院删减了无效的环节，优化了管理流程，并且充分利用计算机和网络的优势开发了培训管理信息系统，使得培训管理可以在网上实施，系统包括培训计划管理（策划、审批、修改）、培训实施管理（评估）、培训资源管理（课程体系、资金管理、师资管理、学员管理、培训公司管理等）几个模块。
同时在内部网站上设立了学院的页面，公布了工作程序、培训计划完成情况和分析结果等，员工可以方便地浏览到有关课程体系、师资情况以及培训项目等信息。
课程体系设计
为改变以往员工培训杂而不均的现象，学院根据企业战略需求和员工发展需要，将以前相对零散和随机的培训类别进行了整理，结合任职资格标准和职业技能鉴定要求，设计了分层分类的课程体系，把培训分为了“管理、营销、技术和能工巧匠”四条教育生产线，并与企业的人力资源机制配套，形成了“四类专家、五条跑道”（四类专家指：管理专家、营销专家、技术专家和能工巧匠，五条跑道指：管理、行政、营销、技术和能工巧匠）的新人事体系。
员工可根据自身岗位、兴趣和理想，沿着任何一条教育生产线选择自己的发展途径，从初级、中级、到高级，最后成为该线的专家，为员工的发展提供了明确的方向。每个职种又分为初、中、高三级。除规定的公共课程外，每个职种的每个级别均设置了相应的课程，在“知识、态度、技能、习惯”四个方面对每个职种提出了相应的要求。员工如果要向高等级的任职资格发展，则需要根据对应职种的培训课程，采取多种形式的学习和培训，甚至可以进行自学，完成规定的课程，才具备向上发展的资格。如此，从根本上解决了员工“要我学”的被动学习局面。
对于课程的开发，学院鼓励广大员工自主开发课程，通过《培训课程项目开发表》以项目方式进行运作，对课程培训对象、培训目的、培训大纲、开发计划以及项目奖励进行了管理。这些措施很大程度上调动了员工的积极性，至今为止，学院已组织开发教案教材二十余本，为企业留下了宝贵的技术和管理知识积累。为提高员工的培训兴趣，有的还把枯燥的教材制作成VCD。
师资管理
培训师的讲课质量对培训的有效性有很大的影响。为加强内部兼职讲师的选拔与培育，学院通过招聘的方式在内部选拔兼职讲师，并为兼职讲师设立了职业发展通道--从讲师到五星讲师。鼓励在本职岗位上优秀的员工和团队自己提炼和编写教材教案，学院根据讲师的授课课时数和评价分数对兼职讲师进行级别管理，高级别的老师获得的培训和激励更多，获得的机会更多。
到目前为止，已经选拔了近50名兼职讲师。这些讲师上岗前，学院都会组织他们参加企业内部讲师培训。在教学过程中，学院将这些讲师重新组合，形成一个个小团队，进行课程开发与研究，执行教学任务。并以讲师团的方式，到集团各多元化公司、合作伙伴处巡回授课，输出白沙的文化与服务。另外加强了外部师资信息库的建设，学院规定所有送外培训的学员，培训结束后必须向学院反馈该培训师资的背景、评价、核心课程和联系方式等，输入学院的培训信息系统，形成较为完整的师资信息库。同时，学院与国内外各领域优秀的专家学者合作，聘请他们担任客座教授或荣誉顾问。
丰富与创新培训形式
随着社会的发展，员工对培训的需求也起来越高，不管是培训内容还是培训形式。为了满足员工的多元化需求，学院在培训方式上采取了自行开发培训、外包培训、联合办学等方式；在组织形式上，采取了课堂讲座、案例研讨、课题研究、现场操作、QC活动、互动游戏、实地考察、技术交流、野外生存拓展训练、网上教学等方式，尤其是野外生存拓展训练和QC活动，深受学员欢迎。而且，不同的教育生产线又有各自的侧重点和特色。
例如，管理教育生产线：主要授课方式为“实际案例＋管理课题攻关＋专家点评”。
营销教育生产线：主要授课方式为“理论指导＋体验式教学＋野外生存训练”。即通过在野外组织多种形式的拓展训练，来锤炼学员的意志与勇气，激发学员的斗志，提高应变能力。
技术教育生产线：主要授课方式为“新、尖技术理论＋技术交流＋现场实验”。
能工巧匠教育生产线：主要目的是培养手中有绝活，问不倒、难不倒的能工巧匠专家，因而主要授课方式为“现场指导＋QC发布＋小改小革”。
以上培训方式，彻底改变了“一讲到底”的培训模式，提高了培训的实用性和趣味性，培训效果也得到了改善。
二级部门的自主培训
学院作为企业的培训职能部门，在组织培训时是根据“20:80”的原则，学院只控制培训计划和20%的关键培训项目，其他培训的自主权全部返还给职能部门或学员本部门，学院只提供指导与服务，这样二级部门培训有了更多的自主性，并创造性地开展了多种特色培训。
如现场在岗人员的技能培训，根据不同员工在技能、态度和知识方面的差异，总结出了“师徒培训”、“操作技能强化培训”、“设备知识强化培训”、“交叉培训”等多种形式。具体说来“师徒培训”是针对有强烈发展愿望，知识、技能都欠缺的员工；“操作技能培训”针对目前尚不能完全独立操作设备的员工，在操作岗位进行培训；“设备知识培训”针对对设备原理了解不透的员工，在轮保组进行培训；“交叉培训”，是为使员工同时具备两个或两个以上岗位上岗能力和资格而进行的培训。通过以上特色培训使学员更快捷地弥补其不足。
管理者就是培训师
中层管理者对本部门的相关工作和人员情况是最清楚的，只有他们真正了解部门和员工的培训需求，所以，他们是培训有效性的关键所在。学院要求中层管理人员不仅要主动学习，更要担当教练培养下属。为此，企业把管理者授课时间和编写教案的数量纳入了他们的业绩评价指标体系中。于是管理者纷纷走上讲台，成为白沙文化中一道亮丽的风景线，在“教中学”已被证明是一种有效的培训模式。
制度建设
学院的制度体系由培训管理程序、培训课程开发细则、师资管理细则、教学资源管理细则等构成。这些制度体系规范了从培训需求到培训评估反馈的管理流程。为了更迅捷、优质地为员工服务，学院删减了无效的环节，优化了管理流程，并且充分利用计算机和网络的优势开发了培训管理信息系统，使得培训管理可以在网上实施，系统包括培训计划管理（策划、审批、修改）、培训实施管理（评估）、培训资源管理（课程体系、资金管理、师资管理、学员管理、培训公司管理等）几个模块。
同时在内部网站上设立了学院的页面，公布了工作程序、培训计划完成情况和分析结果等，员工可以方便地浏览到有关课程体系、师资情况以及培训项目等信息。
课程体系设计
为改变以往员工培训杂而不均的现象，学院根据企业战略需求和员工发展需要，将以前相对零散和随机的培训类别进行了整理，结合任职资格标准和职业技能鉴定要求，设计了分层分类的课程体系，把培训分为了“管理、营销、技术和能工巧匠”四条教育生产线，并与企业的人力资源机制配套，形成了“四类专家、五条跑道”（四类专家指：管理专家、营销专家、技术专家和能工巧匠，五条跑道指：管理、行政、营销、技术和能工巧匠）的新人事体系。
员工可根据自身岗位、兴趣和理想，沿着任何一条教育生产线选择自己的发展途径，从初级、中级、到高级，最后成为该线的专家，为员工的发展提供了明确的方向。每个职种又分为初、中、高三级。除规定的公共课程外，每个职种的每个级别均设置了相应的课程，在“知识、态度、技能、习惯”四个方面对每个职种提出了相应的要求。员工如果要向高等级的任职资格发展，则需要根据对应职种的培训课程，采取多种形式的学习和培训，甚至可以进行自学，完成规定的课程，才具备向上发展的资格。如此，从根本上解决了员工“要我学”的被动学习局面。
对于课程的开发，学院鼓励广大员工自主开发课程，通过《培训课程项目开发表》以项目方式进行运作，对课程培训对象、培训目的、培训大纲、开发计划以及项目奖励进行了管理。这些措施很大程度上调动了员工的积极性，至今为止，学院已组织开发教案教材二十余本，为企业留下了宝贵的技术和管理知识积累。为提高员工的培训兴趣，有的还把枯燥的教材制作成VCD。
师资管理
培训师的讲课质量对培训的有效性有很大的影响。为加强内部兼职讲师的选拔与培育，学院通过招聘的方式在内部选拔兼职讲师，并为兼职讲师设立了职业发展通道--从讲师到五星讲师。鼓励在本职岗位上优秀的员工和团队自己提炼和编写教材教案，学院根据讲师的授课课时数和评价分数对兼职讲师进行级别管理，高级别的老师获得的培训和激励更多，获得的机会更多。
到目前为止，已经选拔了近50名兼职讲师。这些讲师上岗前，学院都会组织他们参加企业内部讲师培训。在教学过程中，学院将这些讲师重新组合，形成一个个小团队，进行课程开发与研究，执行教学任务。并以讲师团的方式，到集团各多元化公司、合作伙伴处巡回授课，输出白沙的文化与服务。另外加强了外部师资信息库的建设，学院规定所有送外培训的学员，培训结束后必须向学院反馈该培训师资的背景、评价、核心课程和联系方式等，输入学院的培训信息系统，形成较为完整的师资信息库。同时，学院与国内外各领域优秀的专家学者合作，聘请他们担任客座教授或荣誉顾问。
丰富与创新培训形式
随着社会的发展，员工对培训的需求也起来越高，不管是培训内容还是培训形式。为了满足员工的多元化需求，学院在培训方式上采取了自行开发培训、外包培训、联合办学等方式；在组织形式上，采取了课堂讲座、案例研讨、课题研究、现场操作、QC活动、互动游戏、实地考察、技术交流、野外生存拓展训练、网上教学等方式，尤其是野外生存拓展训练和QC活动，深受学员欢迎。而且，不同的教育生产线又有各自的侧重点和特色。
例如，管理教育生产线：主要授课方式为“实际案例＋管理课题攻关＋专家点评”。
营销教育生产线：主要授课方式为“理论指导＋体验式教学＋野外生存训练”。即通过在野外组织多种形式的拓展训练，来锤炼学员的意志与勇气，激发学员的斗志，提高应变能力。
技术教育生产线：主要授课方式为“新、尖技术理论＋技术交流＋现场实验”。
能工巧匠教育生产线：主要目的是培养手中有绝活，问不倒、难不倒的能工巧匠专家，因而主要授课方式为“现场指导＋QC发布＋小改小革”。
以上培训方式，彻底改变了“一讲到底”的培训模式，提高了培训的实用性和趣味性，培训效果也得到了改善。
二级部门的自主培训
学院作为企业的培训职能部门，在组织培训时是根据“20:80”的原则，学院只控制培训计划和20%的关键培训项目，其他培训的自主权全部返还给职能部门或学员本部门，学院只提供指导与服务，这样二级部门培训有了更多的自主性，并创造性地开展了多种特色培训。
如现场在岗人员的技能培训，根据不同员工在技能、态度和知识方面的差异，总结出了“师徒培训”、“操作技能强化培训”、“设备知识强化培训”、“交叉培训”等多种形式。具体说来“师徒培训”是针对有强烈发展愿望，知识、技能都欠缺的员工；“操作技能培训”针对目前尚不能完全独立操作设备的员工，在操作岗位进行培训；“设备知识培训”针对对设备原理了解不透的员工，在轮保组进行培训；“交叉培训”，是为使员工同时具备两个或两个以上岗位上岗能力和资格而进行的培训。通过以上特色培训使学员更快捷地弥补其不足。