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出资人与职业经理人之间应该相互理解，彼此之间应换位思考，职业经理人应当自觉要求自己具有良好的职业操行和职业素质。
职业经理人概念最早出现在19世纪末的西方国家，它是伴随大量家族企业所有者与经营者分离而出现的。中国的职业经理人出现于20世纪90年代末，通常特指企业外聘的总裁或总经理。由于中国职业经理人出现较晚，因此还存在着机制方面的缺陷。
诚信机制 职业经理人机制从本质上讲是一种契约关系，这种契约关系是以诚信为伦理基础的。契约关系表面上看是法律关系，它在法律基础上订立，通过法律裁定来制约，依靠法律关系来调节。但伦理的包容性远大于法律，大量的评估系统和定量结论并不能全然依靠法律的力量，而需要依靠更为基础的伦理力量和社会诚信机制。
从职业经理人角度来讲，在诚信机制完善的一些西方国家，如果职业经理人未履行职责而导致企业受损，他就可能个人信誉扫地，经济受惩罚，甚至彻底断送自己的事业前途。而在中国，现实状况是缺乏商业道德和商业规则，企业与职业经理人之间缺乏契约意识，整个社会信用关系缺乏刚性。在这种环境下，有些职业经理人把企业搞垮了，自己照拿年薪或换一家企业照样当老总。至于经济制约，几乎是奖盈而不惩亏。
合作机制信任是一种默契，是对他人行为的一种预期，有了这种默契和预期，合作才有可能。在经济领域，出资人与职业经理人的合作，就是融资、融智、融胆的过程，合作的成功，不仅有赖于资金和技术的合力，更有赖于人的能力与心的合力。出资人与职业经理人之间的合作机制就是明确责权利，避免权力重叠和指令重复，在各自的职权范围内做双方默契的事，通过目标管理与阶段考核求同存异。这是聘任双方合作规范所决定的，也是最起码的行为默契。但是对于信任的规范，在中国的职业经理人机制中并不清晰，有的企业甚至发生信用危机，致使双方走进“双输”的境地而难以合作。
激励机制 在我国，无论是国企还是民企，出资人都认为承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。承认人力资本所有者对企业拥有所有权即企业的股票期权，才是对职业经理人最大的激励。现实是，一些企业作为出资人拿走了大部分甚至全部的新增价值。正是因为出资人和职业经理人在利益分配的过程中地位的不对等，导致两者之间的契约存在不公平性，也使职业经理人产生了不遵守契约或者是消极对待的动因。有的职业经理人就会利用手中的权利，通过吃回扣等各种不正当的手段来获取他们认为自己应得的那部分利益。
约束机制 出资人和职业经理人所面对的风险是不对称的。对于出资人来说，当企业经营出现问题时，职业经理人可以选择跳槽的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的损失。我国企业的现状是对于职业经理人的约束机制漏洞较大，企业内部的约束，仅仅是些简单的公司章程和合同约定，而且这些约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益的，对其约束力不强，职业经理人往往很容易回避。企业外部的约束，如法律约束、市场约束、媒体约束等也很不完善，这就使得职业经理人缺乏约束，可以任意所为。
文化机制 中国的出资人和职业经理人，无论是占有心态、控制心态，还是专家心态、优越感心态，都是缘于文化问题。我国传统文化缺少契约信用，普遍的是血缘、亲缘、地缘的信用关系，计划经济的思维方式仍然残留在人们的头脑中，市场经济的观念还没有完全被人们所接受。这种文化观念的不适应，体现在如何看待职业经理人的价值问题上，就是圈内信任高于圈外信任，人情信任高于理性信任，血亲信任高于契约信任，这也是我国企业难以发展壮大的影响因素之一。从职业经理人的角度看，如果出资人不愿在企业效益提高的前提下提高职业经理人的收入(包括股票期权)，就可能要承受企业大量亏损甚至倒闭的后果；如果劳动者不愿在职业经理人高收入的前提下保障自己的收入提高，就可能要承受下岗、失业的后果。这并不是心理承受能力问题，而是比较利益的观念没有转变。
评价机制 我国目前还没有一个成熟的职业经理人市场，是因为我们对于职业经理人的评价缺乏一套客观的可比标准，难以准确、有效分辨职业经理人水平的高低。这其中有体制性障碍，也有职业经理人形成机制中的问题。建设职业经理人评价体系，是职业经理人市场存在和运行的基础。有了这个评价体系，市场就可以对职业经理人产生激励和约束，从而节省出资人和职业经理人许多不必要的管理成本。
完善职业经理人机制已成当务之急。中国的市场经济尚处于初级阶段，还没有健全的法制、完整的企业制度和发达的契约关系，也没有形成经济伦理道德规范，整个社会的道德体系都面临重建。因此，出资人与职业经理人之间应该相互理解，彼此之间应换位思考。职业经理人应当自觉要求自己具有良好的职业操行和职业素质。政府、企业、理论界更要借助教育、媒体等全方位的力量，在社会上树立诚信光荣、失信可耻的文化理念，使之深入人心，成为社会风气。另外，出资人与职业经理人都应该通过签定合同来履行法律约定，这是市场经济的血脉，也是双方责、权、利落实的重要保障。职业化管理就是要靠规则和程序来管理企业，这也有助于社会诚信体系的建立，有助于企业与职业经理人的健康成长。同时，企业内部也应建立相应的制度，变人际关系为制度关系。总之，职业经理人机制的建立健全，必然要经历一个社会化、法制化、制度化的历史过程。
职业经理人概念最早出现在19世纪末的西方国家，它是伴随大量家族企业所有者与经营者分离而出现的。中国的职业经理人出现于20世纪90年代末，通常特指企业外聘的总裁或总经理。由于中国职业经理人出现较晚，因此还存在着机制方面的缺陷。
诚信机制 职业经理人机制从本质上讲是一种契约关系，这种契约关系是以诚信为伦理基础的。契约关系表面上看是法律关系，它在法律基础上订立，通过法律裁定来制约，依靠法律关系来调节。但伦理的包容性远大于法律，大量的评估系统和定量结论并不能全然依靠法律的力量，而需要依靠更为基础的伦理力量和社会诚信机制。
从职业经理人角度来讲，在诚信机制完善的一些西方国家，如果职业经理人未履行职责而导致企业受损，他就可能个人信誉扫地，经济受惩罚，甚至彻底断送自己的事业前途。而在中国，现实状况是缺乏商业道德和商业规则，企业与职业经理人之间缺乏契约意识，整个社会信用关系缺乏刚性。在这种环境下，有些职业经理人把企业搞垮了，自己照拿年薪或换一家企业照样当老总。至于经济制约，几乎是奖盈而不惩亏。
合作机制信任是一种默契，是对他人行为的一种预期，有了这种默契和预期，合作才有可能。在经济领域，出资人与职业经理人的合作，就是融资、融智、融胆的过程，合作的成功，不仅有赖于资金和技术的合力，更有赖于人的能力与心的合力。出资人与职业经理人之间的合作机制就是明确责权利，避免权力重叠和指令重复，在各自的职权范围内做双方默契的事，通过目标管理与阶段考核求同存异。这是聘任双方合作规范所决定的，也是最起码的行为默契。但是对于信任的规范，在中国的职业经理人机制中并不清晰，有的企业甚至发生信用危机，致使双方走进“双输”的境地而难以合作。
激励机制 在我国，无论是国企还是民企，出资人都认为承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。承认人力资本所有者对企业拥有所有权即企业的股票期权，才是对职业经理人最大的激励。现实是，一些企业作为出资人拿走了大部分甚至全部的新增价值。正是因为出资人和职业经理人在利益分配的过程中地位的不对等，导致两者之间的契约存在不公平性，也使职业经理人产生了不遵守契约或者是消极对待的动因。有的职业经理人就会利用手中的权利，通过吃回扣等各种不正当的手段来获取他们认为自己应得的那部分利益。
约束机制 出资人和职业经理人所面对的风险是不对称的。对于出资人来说，当企业经营出现问题时，职业经理人可以选择跳槽的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的损失。我国企业的现状是对于职业经理人的约束机制漏洞较大，企业内部的约束，仅仅是些简单的公司章程和合同约定，而且这些约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益的，对其约束力不强，职业经理人往往很容易回避。企业外部的约束，如法律约束、市场约束、媒体约束等也很不完善，这就使得职业经理人缺乏约束，可以任意所为。
文化机制 中国的出资人和职业经理人，无论是占有心态、控制心态，还是专家心态、优越感心态，都是缘于文化问题。我国传统文化缺少契约信用，普遍的是血缘、亲缘、地缘的信用关系，计划经济的思维方式仍然残留在人们的头脑中，市场经济的观念还没有完全被人们所接受。这种文化观念的不适应，体现在如何看待职业经理人的价值问题上，就是圈内信任高于圈外信任，人情信任高于理性信任，血亲信任高于契约信任，这也是我国企业难以发展壮大的影响因素之一。从职业经理人的角度看，如果出资人不愿在企业效益提高的前提下提高职业经理人的收入(包括股票期权)，就可能要承受企业大量亏损甚至倒闭的后果；如果劳动者不愿在职业经理人高收入的前提下保障自己的收入提高，就可能要承受下岗、失业的后果。这并不是心理承受能力问题，而是比较利益的观念没有转变。
评价机制 我国目前还没有一个成熟的职业经理人市场，是因为我们对于职业经理人的评价缺乏一套客观的可比标准，难以准确、有效分辨职业经理人水平的高低。这其中有体制性障碍，也有职业经理人形成机制中的问题。建设职业经理人评价体系，是职业经理人市场存在和运行的基础。有了这个评价体系，市场就可以对职业经理人产生激励和约束，从而节省出资人和职业经理人许多不必要的管理成本。
完善职业经理人机制已成当务之急。中国的市场经济尚处于初级阶段，还没有健全的法制、完整的企业制度和发达的契约关系，也没有形成经济伦理道德规范，整个社会的道德体系都面临重建。因此，出资人与职业经理人之间应该相互理解，彼此之间应换位思考。职业经理人应当自觉要求自己具有良好的职业操行和职业素质。政府、企业、理论界更要借助教育、媒体等全方位的力量，在社会上树立诚信光荣、失信可耻的文化理念，使之深入人心，成为社会风气。另外，出资人与职业经理人都应该通过签定合同来履行法律约定，这是市场经济的血脉，也是双方责、权、利落实的重要保障。职业化管理就是要靠规则和程序来管理企业，这也有助于社会诚信体系的建立，有助于企业与职业经理人的健康成长。同时，企业内部也应建立相应的制度，变人际关系为制度关系。总之，职业经理人机制的建立健全，必然要经历一个社会化、法制化、制度化的历史过程。