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企业之间的竞争从表面看是质量和价格的竞争，而其本质则是人才的竞争。经济全球化和技术进步更加剧了企业间的竞争，对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。培训工作是人力资源管理工作主要内容之一，建立完善高效的培训体系，加快人才培训，全面提升各级人员的整体素质和能力，已成为企业诸多生产要素中最为关键的要素。越来越多的组织领导人认识到，培训是回报率最高的投资。
但是对于我国大多数企业而言，员工的培训无论是从资金的投入、项目的实施以及约束监督上来讲，目前做得都不尽如人意。基于ISO10015标准，发挥高校办学资源优势，构建企业培训体系，不仅可以提高培训的有效性，而且可以提高培训的经济效益。
一、当前企业培训存在的问题
1、企业培训的观念落后。表现有这样几方面：一是认为培训是教育部门的事，企业用人可以依靠人才市场聘任；二是有钱就培训，没钱就不培训，从而就有了这样一种现象，即越是运作成功、管理规范、综合竞争力强、效益奸的企业就越是注重企业员工的培训工作，越是效益一般的企业，则常常忽视或被迫放弃在员工素质提高方面的培训及投入；三是培训重形式而不重结果，从而导致没有效果只有浪费；四是只注重规章制度和岗前培训，不注意员工素质或技能的持续提高；五是重员工在技能方面的培训，而忽视员工的价值观、态度和行为等方面的培训，从而不利于对企业文化的传承、企业凝聚力的加强和员工工作热情的激发等等。
2、培训的目的不明确和培训计划的随意性。企业培训源于企业发展对员工人力差距弥补的需求和对企业文化的传承，最终目的是实现企业现在和将来的经营目标。如果不抓住这点，培训最终变成无的放矢，其效果也就可想而知了。培训目的不明确就不可能对培训需求进行分析和确认，从而导致培训决策成了拍脑袋，培训计划缺乏系统性、完整性，培训项目之间缺乏互相协调和补充，东一榔头，西一棒子，执行时随意性大、有效性差，这样的培训支出显然不会为企业带来应有的收益。
3、错误选择参加培训的人员。一般来说参加培训人员的可用性、积极性和能力对培训有制约作用，如受培训人员是否有培养前途及潜力、对实施的培训内容有没有积极性和兴趣、受培训人员是否有与培训内容相对应的能力基础等，另外员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距也是影响培训效果的重要因素。适宜的培训可以获得很高的回报，反之无法获得应有的收益，甚至会对企业造成危害，这是企业培训中往往容易忽视的因素。
4、培训方法选择不当。企业培训的方法有自学、学徒、远程教育、在工作中接受辅导和建议、现场或非现场的课程和专题研讨等，有效、适宜的培训方法是培训获得成功的保证。企业应当根据培训的内容、对象、要求等选择符合在职成年学习者适宜的方法。因此，许多企业在培训时采用千篇一律的讲授方法往往达不到预期的效果。
5、培训过程和培训效果缺乏有效的监督和评估。培训质量管理从最初识别需求到最终评审培训结果都应实施有效的监督，对每个阶段的过程和结果都应进行认真地评审，而实际上大部分的企业除了对培训的效果在反应层次上进行评估外，基本没有什么更有效的监督和评估。也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去跟进。外派培训则更是简单，只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量倒底有多少没有进一步的证明。没有对培训效果的监督和评估，企业的培训甚至演化成变相的员工游乐活动。培训效果出不来，那么培训费用的收益也就不得而知。
6、缺少足够的企业内训资源。企业培训资源包括培训师资、课件教材以及教室、实验条件等，企业内训往往受企业的人、财、物等方面的条件限制，有关调查显示，企业自身培训有效转化率不到15％。而当企业寻求外部培训市场时，又往往不能满足企业外培的要求。因为企业外部虽然培训机构多，但是适合企业的质量有保证的在职培训少；高级管理培训班多，一般管理和技能培训项目少；专题讲座多，系统培训少；如此种种，依靠这样的市场开展企业外培，不仅造成支出昂贵，企业员工培训的广度和深度也十分有限。因此有调查显示，大多数员工对企业的现有培训状况都不满意。
二、应用ISO10015创建企业培训管理体系，提高企业培训的有效性
ISO10015标准是由国际标准化组织于1999年底发布的一个非认证标准，它是专门针对企业为满足其人力资源管理与能力有关的需求中对培训的需求，而进行的对员工培训进行规范和指导，以提高培训绩效的国际标准。这个标准是ISO9000族标准中的一个支持性文件，它是质量管理培训指南，是一个专业化标准。它适用于ISO9000族质量管理体系标准中凡要求指南解释“教育”和“培训”的所有场合。该标准是ISO9000族质量管理体系基本原则中以顾客为关注焦点和持续改进的要求的具体体现之一，它给出了如何选择培训作为满足需求的一种有效方法，其作用就是通过培训以达到改进组织业绩的目标，帮助组织使其培训成为一项更加有效和高效的投资。标准2000年初进入我国，之后被国家质量技术监督总局于2001年初采用并转化为国家标准 (GB／T19025)，并于2001年3月20日予以发布， 2001年9月1日实施。
ISO10015标准是一个通用的培训标准，为企业培训提供了方向性的流程描述，在PDCA管理循环的基础上规范了培训管理的以下具体流程：1、确定培训需求：包括确定组织需求、确定与分析能力、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以及为培训需求确定说明等；2、设计与策划培训：确定制约条件、培训方式与选择原则、培训计划、选择培训提供者等；3、提供和实施培训：培训前支持、培训支持、培训后支持；4、评价培训结果：四级评估办法。以上四阶段培训过程前后联系，前一个过程的输出就是下一个过程的输入，并形成一个循环，要求培训管理者对整个循环进行全程监视，以达到不断改进螺旋式上升。
企业按照ISO10015建立体系的过程是一次完整的培训流程的再造和重组。一方面，加深对企业培训内涵的理解，确立现代培训观。另一方面，要以培训的有效性为核心，切实加强和改进企业培训的管理，让培训成为企业最大的投资回报。
通过ISO10015标准的实施，可以为企业带来如下好处：
第一，重新认识培训。ISO10015定义培训是“提供及开发知识、技巧和行为以使其符合要求的过程”。从定义看培训不仅要提供必须的知识、技巧和行为，而且要进一步地进行开发，使其成为一个“符合要求”的过程，并且通过培训来传承企业文化，认同企业核心价值观，增强企业凝聚力，塑造优良行为。
ISO10015认为培训是一种人力资源管理方面的投入产出过程，其产出是人员素质和能力的提升。由于其产出关系到人，而人在生产力诸要素中起着决定性的作用，因此人们把培训投入作为企业的一种战略投资。
第二，使得培训能够围绕企业的需求展开。标准要求组织根据战略和管理需要形成岗位能力要求，并以此为基准，通过绩效考核、能力评审等过程，确定出各岗位上的员工的能力差距，从而能使用一种作为解决办法的培训来弥补能力差距，选择正确的人参与培训，克服了培训的盲目性和针对性不强的弊端。 第三，能使组织的培训得到规范，并通过对培训过程的监视和培训结果的评价，以及持续不断地改进，提高培训过程的运作效率，降低培训成本，提高投入与产出比率，使培训不再是一种纯粹的投入，而成为一种高效的投资。
第四，强化了其他人力资源管理活动的支持。这些活动包括员工的晋升、职业发展、加新等，并让员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。
第五，确立了企业在培训管理上采用国际培训标准的领先地位，特别是体系确认机构对其有效性和符合性进行确认后，可以提高企业顾客的关注力和企业的品牌形象。企业采用这个标准即使最终没有对培训管理体系的确认，但学习它、了解它并按照它提供的思路逐步规范培训，对提高企业培训的有效性还是一条较为可行的办法。
三、发挥高校教学资源优势，联合举办企业大学
企业培训需要大量的培训资源，而要使培训获得最大的投资回报，企业必须考虑如何合理使用。如果培训需求不是很大，却在包括教室、教学设备等方面进行大量投入，往往造成资源浪费，特别是对中小企业而言。
另外从培训成本的角度来看，培训成本不仅仅包括讲师的课酬费用、资料费用和外派培训费用，还包含有公司培训组织者的工资福利、受训者培训期间的工资福利、因培训而减少的工作产出损失、外派培训时的差旅费用等等，这一部分的费用可能远远大干一般意义上的培训费用。
同时企业利用ISO10015创建培训体系，虽然加强了培训管理质量提高了培训有效性，但同时期 ISO10015要求企业对培训实行动态管理，这在某种程度上较大地增加了原有企业培训管理人员的工作量，再加上一般企业没有建立企业培训课程和培训师资数据库，从而增加了企业实施系统培训的困难。
因此，企业在进行培训时将部分或全部培训项目外包，即考虑利用当地培训机构的教学资源进行合作办学是节约培训成本的培训方式之一。
高校的继续教育学院一般担负着高等学校统筹管理利用校内教学资源对外开展教育服务的职能。在高校完成普通高等教育办学和科研任务的同时，发掘校内办学资源潜力，积极为地方经济建设服务，不仅是高校应当承诺的社会责任和履行的社会义务，也是高校教育功能的必然延伸。高校不仅有雄厚的师资力量，而且有丰富的其它教学资源，利用这些资源可以省去企业培训体系基本建设和维护费用。高校拥有的长期从事教学管理的经验和进行教育项目运作的能力都是一般企业难以企及的。借助高校的咨询力量不仅可以辅助企业建立合理的培训管理体系，而且可以辅助企业建立适合于企业本身特点的课程体系，制定和实施培训计划，以及对培训结果的评估。
那么，如何寻求企业与高校合作的最佳结合点，降低企业整体人力资源培训成本，使企业获得合理性价比的培训成为摆在所有培训提供者面前的一道新的难题。发挥当地高校教学资源丰富的优势，实行校企合作办学，是创建企业培训体系值得尝试的一种好办法。
四、实例与结论
某电信企业与当地某高校经协商联合成立企业职工大学——某某电信大学，组织形式采用敏捷化虚拟组织，以高效地开展企业培训及其管理工作。组织结构如图一。
培训体系运作严格按照ISO10015标准要求的过程和程序来进行。具体过程职责分工如图二。
电信大学设立董事会，由双方领导组成，其职责是决定提交电信大学实施的培训计划方案、培训提供方案及培训评估方案。电信大学设立执行管理机构为校务委员会会议，校务委员由企业方的培训管理者代表、高校方委任的电信大学校长及具体培训过程执行部门负责人组成，其职责是提议召开校务会议，落实校董事会议的决策，批准由电信大学实施的培训计划和评估方案，审核电信大学财务计划和财务结算，监视培训过程，批准培训评价报告，以及其它需要校务会议决定的事项。
电信大学经过一年多的实际运行，—-方面节省了企业方的人力物力，提高了企业培训的有效性，另一方面提高了高校向地方社会服务的水平、效率和知名度。
但是对于我国大多数企业而言，员工的培训无论是从资金的投入、项目的实施以及约束监督上来讲，目前做得都不尽如人意。基于ISO10015标准，发挥高校办学资源优势，构建企业培训体系，不仅可以提高培训的有效性，而且可以提高培训的经济效益。
一、当前企业培训存在的问题
1、企业培训的观念落后。表现有这样几方面：一是认为培训是教育部门的事，企业用人可以依靠人才市场聘任；二是有钱就培训，没钱就不培训，从而就有了这样一种现象，即越是运作成功、管理规范、综合竞争力强、效益奸的企业就越是注重企业员工的培训工作，越是效益一般的企业，则常常忽视或被迫放弃在员工素质提高方面的培训及投入；三是培训重形式而不重结果，从而导致没有效果只有浪费；四是只注重规章制度和岗前培训，不注意员工素质或技能的持续提高；五是重员工在技能方面的培训，而忽视员工的价值观、态度和行为等方面的培训，从而不利于对企业文化的传承、企业凝聚力的加强和员工工作热情的激发等等。
2、培训的目的不明确和培训计划的随意性。企业培训源于企业发展对员工人力差距弥补的需求和对企业文化的传承，最终目的是实现企业现在和将来的经营目标。如果不抓住这点，培训最终变成无的放矢，其效果也就可想而知了。培训目的不明确就不可能对培训需求进行分析和确认，从而导致培训决策成了拍脑袋，培训计划缺乏系统性、完整性，培训项目之间缺乏互相协调和补充，东一榔头，西一棒子，执行时随意性大、有效性差，这样的培训支出显然不会为企业带来应有的收益。
3、错误选择参加培训的人员。一般来说参加培训人员的可用性、积极性和能力对培训有制约作用，如受培训人员是否有培养前途及潜力、对实施的培训内容有没有积极性和兴趣、受培训人员是否有与培训内容相对应的能力基础等，另外员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距也是影响培训效果的重要因素。适宜的培训可以获得很高的回报，反之无法获得应有的收益，甚至会对企业造成危害，这是企业培训中往往容易忽视的因素。
4、培训方法选择不当。企业培训的方法有自学、学徒、远程教育、在工作中接受辅导和建议、现场或非现场的课程和专题研讨等，有效、适宜的培训方法是培训获得成功的保证。企业应当根据培训的内容、对象、要求等选择符合在职成年学习者适宜的方法。因此，许多企业在培训时采用千篇一律的讲授方法往往达不到预期的效果。
5、培训过程和培训效果缺乏有效的监督和评估。培训质量管理从最初识别需求到最终评审培训结果都应实施有效的监督，对每个阶段的过程和结果都应进行认真地评审，而实际上大部分的企业除了对培训的效果在反应层次上进行评估外，基本没有什么更有效的监督和评估。也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去跟进。外派培训则更是简单，只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量倒底有多少没有进一步的证明。没有对培训效果的监督和评估，企业的培训甚至演化成变相的员工游乐活动。培训效果出不来，那么培训费用的收益也就不得而知。
6、缺少足够的企业内训资源。企业培训资源包括培训师资、课件教材以及教室、实验条件等，企业内训往往受企业的人、财、物等方面的条件限制，有关调查显示，企业自身培训有效转化率不到15％。而当企业寻求外部培训市场时，又往往不能满足企业外培的要求。因为企业外部虽然培训机构多，但是适合企业的质量有保证的在职培训少；高级管理培训班多，一般管理和技能培训项目少；专题讲座多，系统培训少；如此种种，依靠这样的市场开展企业外培，不仅造成支出昂贵，企业员工培训的广度和深度也十分有限。因此有调查显示，大多数员工对企业的现有培训状况都不满意。
二、应用ISO10015创建企业培训管理体系，提高企业培训的有效性
ISO10015标准是由国际标准化组织于1999年底发布的一个非认证标准，它是专门针对企业为满足其人力资源管理与能力有关的需求中对培训的需求，而进行的对员工培训进行规范和指导，以提高培训绩效的国际标准。这个标准是ISO9000族标准中的一个支持性文件，它是质量管理培训指南，是一个专业化标准。它适用于ISO9000族质量管理体系标准中凡要求指南解释“教育”和“培训”的所有场合。该标准是ISO9000族质量管理体系基本原则中以顾客为关注焦点和持续改进的要求的具体体现之一，它给出了如何选择培训作为满足需求的一种有效方法，其作用就是通过培训以达到改进组织业绩的目标，帮助组织使其培训成为一项更加有效和高效的投资。标准2000年初进入我国，之后被国家质量技术监督总局于2001年初采用并转化为国家标准 (GB／T19025)，并于2001年3月20日予以发布， 2001年9月1日实施。
ISO10015标准是一个通用的培训标准，为企业培训提供了方向性的流程描述，在PDCA管理循环的基础上规范了培训管理的以下具体流程：1、确定培训需求：包括确定组织需求、确定与分析能力、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以及为培训需求确定说明等；2、设计与策划培训：确定制约条件、培训方式与选择原则、培训计划、选择培训提供者等；3、提供和实施培训：培训前支持、培训支持、培训后支持；4、评价培训结果：四级评估办法。以上四阶段培训过程前后联系，前一个过程的输出就是下一个过程的输入，并形成一个循环，要求培训管理者对整个循环进行全程监视，以达到不断改进螺旋式上升。
企业按照ISO10015建立体系的过程是一次完整的培训流程的再造和重组。一方面，加深对企业培训内涵的理解，确立现代培训观。另一方面，要以培训的有效性为核心，切实加强和改进企业培训的管理，让培训成为企业最大的投资回报。
通过ISO10015标准的实施，可以为企业带来如下好处：
第一，重新认识培训。ISO10015定义培训是“提供及开发知识、技巧和行为以使其符合要求的过程”。从定义看培训不仅要提供必须的知识、技巧和行为，而且要进一步地进行开发，使其成为一个“符合要求”的过程，并且通过培训来传承企业文化，认同企业核心价值观，增强企业凝聚力，塑造优良行为。
ISO10015认为培训是一种人力资源管理方面的投入产出过程，其产出是人员素质和能力的提升。由于其产出关系到人，而人在生产力诸要素中起着决定性的作用，因此人们把培训投入作为企业的一种战略投资。
第二，使得培训能够围绕企业的需求展开。标准要求组织根据战略和管理需要形成岗位能力要求，并以此为基准，通过绩效考核、能力评审等过程，确定出各岗位上的员工的能力差距，从而能使用一种作为解决办法的培训来弥补能力差距，选择正确的人参与培训，克服了培训的盲目性和针对性不强的弊端。 第三，能使组织的培训得到规范，并通过对培训过程的监视和培训结果的评价，以及持续不断地改进，提高培训过程的运作效率，降低培训成本，提高投入与产出比率，使培训不再是一种纯粹的投入，而成为一种高效的投资。
第四，强化了其他人力资源管理活动的支持。这些活动包括员工的晋升、职业发展、加新等，并让员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。
第五，确立了企业在培训管理上采用国际培训标准的领先地位，特别是体系确认机构对其有效性和符合性进行确认后，可以提高企业顾客的关注力和企业的品牌形象。企业采用这个标准即使最终没有对培训管理体系的确认，但学习它、了解它并按照它提供的思路逐步规范培训，对提高企业培训的有效性还是一条较为可行的办法。
三、发挥高校教学资源优势，联合举办企业大学
企业培训需要大量的培训资源，而要使培训获得最大的投资回报，企业必须考虑如何合理使用。如果培训需求不是很大，却在包括教室、教学设备等方面进行大量投入，往往造成资源浪费，特别是对中小企业而言。
另外从培训成本的角度来看，培训成本不仅仅包括讲师的课酬费用、资料费用和外派培训费用，还包含有公司培训组织者的工资福利、受训者培训期间的工资福利、因培训而减少的工作产出损失、外派培训时的差旅费用等等，这一部分的费用可能远远大干一般意义上的培训费用。
同时企业利用ISO10015创建培训体系，虽然加强了培训管理质量提高了培训有效性，但同时期 ISO10015要求企业对培训实行动态管理，这在某种程度上较大地增加了原有企业培训管理人员的工作量，再加上一般企业没有建立企业培训课程和培训师资数据库，从而增加了企业实施系统培训的困难。
因此，企业在进行培训时将部分或全部培训项目外包，即考虑利用当地培训机构的教学资源进行合作办学是节约培训成本的培训方式之一。
高校的继续教育学院一般担负着高等学校统筹管理利用校内教学资源对外开展教育服务的职能。在高校完成普通高等教育办学和科研任务的同时，发掘校内办学资源潜力，积极为地方经济建设服务，不仅是高校应当承诺的社会责任和履行的社会义务，也是高校教育功能的必然延伸。高校不仅有雄厚的师资力量，而且有丰富的其它教学资源，利用这些资源可以省去企业培训体系基本建设和维护费用。高校拥有的长期从事教学管理的经验和进行教育项目运作的能力都是一般企业难以企及的。借助高校的咨询力量不仅可以辅助企业建立合理的培训管理体系，而且可以辅助企业建立适合于企业本身特点的课程体系，制定和实施培训计划，以及对培训结果的评估。
那么，如何寻求企业与高校合作的最佳结合点，降低企业整体人力资源培训成本，使企业获得合理性价比的培训成为摆在所有培训提供者面前的一道新的难题。发挥当地高校教学资源丰富的优势，实行校企合作办学，是创建企业培训体系值得尝试的一种好办法。
四、实例与结论
某电信企业与当地某高校经协商联合成立企业职工大学——某某电信大学，组织形式采用敏捷化虚拟组织，以高效地开展企业培训及其管理工作。组织结构如图一。
培训体系运作严格按照ISO10015标准要求的过程和程序来进行。具体过程职责分工如图二。
电信大学设立董事会，由双方领导组成，其职责是决定提交电信大学实施的培训计划方案、培训提供方案及培训评估方案。电信大学设立执行管理机构为校务委员会会议，校务委员由企业方的培训管理者代表、高校方委任的电信大学校长及具体培训过程执行部门负责人组成，其职责是提议召开校务会议，落实校董事会议的决策，批准由电信大学实施的培训计划和评估方案，审核电信大学财务计划和财务结算，监视培训过程，批准培训评价报告，以及其它需要校务会议决定的事项。
电信大学经过一年多的实际运行，—-方面节省了企业方的人力物力，提高了企业培训的有效性，另一方面提高了高校向地方社会服务的水平、效率和知名度。