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摘要：本文针对企业管理中存在的管理现象以及将领导界定为公权领导为前提，列举了一些典型问题来浅析组织制度建立过程中的关键点，然而组织制度并不能极端化的实施，需要领导者科学化、合理化的融入人性化的管理机制进行调节，从而深化领导权威，展现魅力领导的一面，促进企业的长效发展。
关键词：领导;组织制度;人性化
管理是企业生存与发展必行的运行机制，运用管理的手段将组织中所设定的目标转化为现实的成果，过程中有效发挥员工主动性，是企业管理运营能够长久并持续发展的根本。但管理的对象形形色色，管理的人群不拘一格，管理所要达到的效果施以员工在主观意识上的形成与变化会导致工作效率高低的参差，有的员工遵循于企业组织制度的条条框框，即“按规矩办事”缺少对处理事情的见解与灵活性，有的员工个体存在自主心理需求，自主需求即所谓的当个体在开展一项活动时，内在渴望有选择和心理自由感的体验，这样的员工他的主动性与创造性较强，故而要求管理的方式要弹性化，也有的员工则为“另类化”，总与不按规则、不按制度的个体行为进行比较，内心抱有极强的不平衡感，无法用一个公平公正、自我约束自我控制的行为来扶正自身的心理扭曲，从而成为了管理者在管理过程中掣肘的重点，也成为了众人效仿的对象，处于管理失衡的状态。
管理所面对的现象不同，反映了统筹管理人—领导者展现的魅力与艺术。关于研究《魅力领导的两面性》一文中解释到，魅力存在阴暗面，可能会对组织和下属的长远发展构成危害。而权力作为领导的基础，是领导者发挥功能的主要条件，McClelland将人们的权力动机分为两种：一种是私权，是个体为了自我服务而希望拥有影响力，追求私权的领导者，可能会以牺牲组织利益为代价达成个人目标和提升自身的权力，他们可能会表现出更多的自我服务行为、腐败行为，甚至反社会行为;他们也可能更加独断专行，而不去征求下属和他人的意见。另一种是公权，是个体为了服务他人而希望拥有的影响力，他们会通过提高他人福利和给他人带来利益来获取影响力，追求公权的人，为了组织的利益往往会表现出有亲社会行为和自我牺牲行为。本文所提及的领导魅力及领导实施管理中所展现的艺术性是以纯化领导者是公权领导者，是在为满足个体需要时，个体就会增加内部动机，从而不断促进个体的自我发展和产生创造性行为的前提下，公权领导对下属的工作内部动机有正向的影响，而内部动机则是被任务本身所吸引或引发的工作动力，在此驱动作用下，员工会表现更强烈的兴趣、兴奋和自信，有更持久的坚持性和独特的创造性，通过使员工产生主动性从而促进员工的成长，继而达到成功的目标则是公权领导的魅力所在。
基于管理的不同现状与公权领导下领导的影响力两个重要因素，企业组织制度的建立和运用如何发挥长效机制、如何成为管理者有的放矢的管理工具、如何提高工作效率来实现总体目标对于企业这个组织主体来讲，是需要不断发现问题、分析问题、解决问题的过程，也是不断自省的过程。以xx国有企业调研为例，在组织制度运行过程中表现出了以下问题：
一、企业中各部门规章制度对员工的约束性所发挥的作用效果不大，有的制度制定后对员工形同摆设，员工不照此执行，经理层也不行使自身权利发挥敢管的职能，中层将领导责任推给上级领导，出现“上级领导都不管我为何管”的现象。
二、企业内各部门、各层级员工出现能者多劳、不劳者仍获的现象，这种现象对于刚步入工作岗位积极向上的年轻人而言，为了多学多知快上手工作愿意付出辛苦多干，但对于连本身岗位工作都不尽其责的老员工之间，互相攀比不工作或工作效率低等现象加大了对于经理层的管理难度。
三、企业内部门间的工作内容界定模糊，认为应该属于本部门的职责范围实则工作不在本部门开展，而认为应该不属于本部门的职责成为了部门的重点工作，分工不合理导致员工对本部门、本岗位的工作职责模糊不定，因而不能找准自身定位。
四、企业内对于信息传递总出现混乱和错误，信息必须按照既定的路线和层次进行传递才能使信息沟通达到有效的沟通，而在企业中存在着因员工对个人的喜好不同导致信息输出方向不能有序传递或信息在传递过程中发生扭曲，不仅会造成工作中矛盾的形成而且還会使个人在主观意识上对事物的认知产生误解，不利于各部门间的有效协作性。
五、中层管理者领导素质不强。中层管理者因为自身的知识储备、心理素质、个人能力、认知看法等不具备在实施管理中服众的能力，由于不具备现场实操的经验与能力加之对员工意见的不采纳，因而所给出的工作方向难以与下属达成认知上的共识导致工作开展受到制约，工作结果达不到预期状态，使上下级之间出现矛盾。
不同企业所存在的组织制度管理问题不尽相同，针对对xx国有企业的组织制度运行的调研结果，可以说明组织制度的健全与否是考验企业长效运营的基础，也是管理发挥作用的前提条件，本文认为有效的组织制度建立主要包括以下几点：
一、较为匹配的组织结构体系。组织结构是指组织内部分工协作的基本形式或框架，要设计一个适合各种企业的理想的组织结构体系是非常困难的，因为影响和制约组织结构的因素，如信息沟通、技术特点、企业规模、管理体制、经营战略、环境变化等作用于每个企业的程度不同，故而需要不断摸索适合于与自身企业匹配的组织结构体系。因此，企业必须首先认清自身现状以及未来的发展趋势，结合影响组织结构的因素而加以不断完善和调整，只有拥有良好的层级关系结构和领导关系结构并使员工能够得以充分的掌握并视之为职责范围内的事，才有益于企业的长远发展。
二、组织结构与员工个人绩效考核的结合。有效的组织结构完善了上下左右层级关系的界定，关系一旦确定，直接领导者便拥有了指挥、命令、监督、指导的权力，所谓员工个人绩效是指成绩与效果的结合，为员工在工作中完成某项任务所取得的成果是否达到领导者的预期目标，当然预期目标的制定需要体现科学性和合理性的一面，如果制定的预期目标超出了员工个人的能力范围就会使绩效变得毫无意义甚至表现出上级对下级的不公正待遇现象。故而，科学的绩效加之上级对下级的有效考核并充分的考虑工作成果的连带关系才能充分发挥绩效考核的作用。 三、薪酬体系的建立。根据组织层级结构而建立薪酬体系，将薪酬体系与绩效考核挂钩可以促动组织制度对员工的个体行为产生更强的约束性以及调动员工的工作积极性，每个个体都有自己的岗位职责与与之对应的晋升空间，完善薪酬管理制度可以使不劳而获的员工从此感到心理畏惧，规范自身的言行、端正自己
的工作态度，同时也可以使奋发向上的员工施展自己的能力有所回报。
四、人力资源计划的统筹。人力资源计划为企业筹划用人机制提供了保障，通过人力资源计划，企业首先能清楚的了解自身在运营过程中所要搭建的人力资源体系，由人力资源体系可以确定企业需要什么样的人才及人才的运用能给企业带来的获利程度，其次企业在人力资源的招聘、使用、培训中选拔人才，将适合的人放在适合的岗位并委任重要的工作才能产生优质的团队力量，形成企业生存与发展的良性循环。
五、实施与落实的改革。企业中存在着组织结构已确定、组织制度已建立、管理人员已配备等前提条件，但由于管理者没有有效的利用组织制度去约束下属行为规范而造成的管理失控，企业必须抓好实施与落实，必须改变原有的工作模式，管理者必须提高自身的主观认识强化改制的力度去运用实施强抓落实成果，不容松懈，只有为员工创造出这样的环境氛围并使其产生习惯上的驱动性，改头换面，才能真正提高工作效率。
然而，制度化管理模式我们不能把它全部理解为只讲规律、只讲理性、对号入座的机器，因为企业是由人组成的，人是有情绪、感情等心理活动的社会个体，会受正式组织的影响来规范自身行为，同时也会受非正式组织的影响将人与人之间的交往、接触与相互作用来赋予个体进行表达，介于组织制度与管理之間的调节需要领导以人性化的调节机制来寻求平衡和融合，展现领导的艺术，即在坚持原则性与适当变通之间、他律与自律之间掌握尺度，分配“度”的权重。但人性化管理绝不是迁就、妥协，也不是盲从、无目的的，而是领导与员工个体相互成就的过程，个体受上级领导的制约，领导投入真情实感帮助个体成长，二者相辅相成，从而领导所形成的权力与魅力是不同于极端管理的结果，会更加深得人心、增强威信度，贯穿企业上下成为企业的灵魂人物。
参考文献
[1] 刘小禹，周爱钦，刘军.《魅力领导的两面性-公权与私权领导对下属创造力的影响》，管理世界2018第34卷第2期.
作者简介：
何欢，天津财经大学在职研究生在读，专业方向：企业管理。
关键词：领导;组织制度;人性化
管理是企业生存与发展必行的运行机制，运用管理的手段将组织中所设定的目标转化为现实的成果，过程中有效发挥员工主动性，是企业管理运营能够长久并持续发展的根本。但管理的对象形形色色，管理的人群不拘一格，管理所要达到的效果施以员工在主观意识上的形成与变化会导致工作效率高低的参差，有的员工遵循于企业组织制度的条条框框，即“按规矩办事”缺少对处理事情的见解与灵活性，有的员工个体存在自主心理需求，自主需求即所谓的当个体在开展一项活动时，内在渴望有选择和心理自由感的体验，这样的员工他的主动性与创造性较强，故而要求管理的方式要弹性化，也有的员工则为“另类化”，总与不按规则、不按制度的个体行为进行比较，内心抱有极强的不平衡感，无法用一个公平公正、自我约束自我控制的行为来扶正自身的心理扭曲，从而成为了管理者在管理过程中掣肘的重点，也成为了众人效仿的对象，处于管理失衡的状态。
管理所面对的现象不同，反映了统筹管理人—领导者展现的魅力与艺术。关于研究《魅力领导的两面性》一文中解释到，魅力存在阴暗面，可能会对组织和下属的长远发展构成危害。而权力作为领导的基础，是领导者发挥功能的主要条件，McClelland将人们的权力动机分为两种：一种是私权，是个体为了自我服务而希望拥有影响力，追求私权的领导者，可能会以牺牲组织利益为代价达成个人目标和提升自身的权力，他们可能会表现出更多的自我服务行为、腐败行为，甚至反社会行为;他们也可能更加独断专行，而不去征求下属和他人的意见。另一种是公权，是个体为了服务他人而希望拥有的影响力，他们会通过提高他人福利和给他人带来利益来获取影响力，追求公权的人，为了组织的利益往往会表现出有亲社会行为和自我牺牲行为。本文所提及的领导魅力及领导实施管理中所展现的艺术性是以纯化领导者是公权领导者，是在为满足个体需要时，个体就会增加内部动机，从而不断促进个体的自我发展和产生创造性行为的前提下，公权领导对下属的工作内部动机有正向的影响，而内部动机则是被任务本身所吸引或引发的工作动力，在此驱动作用下，员工会表现更强烈的兴趣、兴奋和自信，有更持久的坚持性和独特的创造性，通过使员工产生主动性从而促进员工的成长，继而达到成功的目标则是公权领导的魅力所在。
基于管理的不同现状与公权领导下领导的影响力两个重要因素，企业组织制度的建立和运用如何发挥长效机制、如何成为管理者有的放矢的管理工具、如何提高工作效率来实现总体目标对于企业这个组织主体来讲，是需要不断发现问题、分析问题、解决问题的过程，也是不断自省的过程。以xx国有企业调研为例，在组织制度运行过程中表现出了以下问题：
一、企业中各部门规章制度对员工的约束性所发挥的作用效果不大，有的制度制定后对员工形同摆设，员工不照此执行，经理层也不行使自身权利发挥敢管的职能，中层将领导责任推给上级领导，出现“上级领导都不管我为何管”的现象。
二、企业内各部门、各层级员工出现能者多劳、不劳者仍获的现象，这种现象对于刚步入工作岗位积极向上的年轻人而言，为了多学多知快上手工作愿意付出辛苦多干，但对于连本身岗位工作都不尽其责的老员工之间，互相攀比不工作或工作效率低等现象加大了对于经理层的管理难度。
三、企业内部门间的工作内容界定模糊，认为应该属于本部门的职责范围实则工作不在本部门开展，而认为应该不属于本部门的职责成为了部门的重点工作，分工不合理导致员工对本部门、本岗位的工作职责模糊不定，因而不能找准自身定位。
四、企业内对于信息传递总出现混乱和错误，信息必须按照既定的路线和层次进行传递才能使信息沟通达到有效的沟通，而在企业中存在着因员工对个人的喜好不同导致信息输出方向不能有序传递或信息在传递过程中发生扭曲，不仅会造成工作中矛盾的形成而且還会使个人在主观意识上对事物的认知产生误解，不利于各部门间的有效协作性。
五、中层管理者领导素质不强。中层管理者因为自身的知识储备、心理素质、个人能力、认知看法等不具备在实施管理中服众的能力，由于不具备现场实操的经验与能力加之对员工意见的不采纳，因而所给出的工作方向难以与下属达成认知上的共识导致工作开展受到制约，工作结果达不到预期状态，使上下级之间出现矛盾。
不同企业所存在的组织制度管理问题不尽相同，针对对xx国有企业的组织制度运行的调研结果，可以说明组织制度的健全与否是考验企业长效运营的基础，也是管理发挥作用的前提条件，本文认为有效的组织制度建立主要包括以下几点：
一、较为匹配的组织结构体系。组织结构是指组织内部分工协作的基本形式或框架，要设计一个适合各种企业的理想的组织结构体系是非常困难的，因为影响和制约组织结构的因素，如信息沟通、技术特点、企业规模、管理体制、经营战略、环境变化等作用于每个企业的程度不同，故而需要不断摸索适合于与自身企业匹配的组织结构体系。因此，企业必须首先认清自身现状以及未来的发展趋势，结合影响组织结构的因素而加以不断完善和调整，只有拥有良好的层级关系结构和领导关系结构并使员工能够得以充分的掌握并视之为职责范围内的事，才有益于企业的长远发展。
二、组织结构与员工个人绩效考核的结合。有效的组织结构完善了上下左右层级关系的界定，关系一旦确定，直接领导者便拥有了指挥、命令、监督、指导的权力，所谓员工个人绩效是指成绩与效果的结合，为员工在工作中完成某项任务所取得的成果是否达到领导者的预期目标，当然预期目标的制定需要体现科学性和合理性的一面，如果制定的预期目标超出了员工个人的能力范围就会使绩效变得毫无意义甚至表现出上级对下级的不公正待遇现象。故而，科学的绩效加之上级对下级的有效考核并充分的考虑工作成果的连带关系才能充分发挥绩效考核的作用。 三、薪酬体系的建立。根据组织层级结构而建立薪酬体系，将薪酬体系与绩效考核挂钩可以促动组织制度对员工的个体行为产生更强的约束性以及调动员工的工作积极性，每个个体都有自己的岗位职责与与之对应的晋升空间，完善薪酬管理制度可以使不劳而获的员工从此感到心理畏惧，规范自身的言行、端正自己
的工作态度，同时也可以使奋发向上的员工施展自己的能力有所回报。
四、人力资源计划的统筹。人力资源计划为企业筹划用人机制提供了保障，通过人力资源计划，企业首先能清楚的了解自身在运营过程中所要搭建的人力资源体系，由人力资源体系可以确定企业需要什么样的人才及人才的运用能给企业带来的获利程度，其次企业在人力资源的招聘、使用、培训中选拔人才，将适合的人放在适合的岗位并委任重要的工作才能产生优质的团队力量，形成企业生存与发展的良性循环。
五、实施与落实的改革。企业中存在着组织结构已确定、组织制度已建立、管理人员已配备等前提条件，但由于管理者没有有效的利用组织制度去约束下属行为规范而造成的管理失控，企业必须抓好实施与落实，必须改变原有的工作模式，管理者必须提高自身的主观认识强化改制的力度去运用实施强抓落实成果，不容松懈，只有为员工创造出这样的环境氛围并使其产生习惯上的驱动性，改头换面，才能真正提高工作效率。
然而，制度化管理模式我们不能把它全部理解为只讲规律、只讲理性、对号入座的机器，因为企业是由人组成的，人是有情绪、感情等心理活动的社会个体，会受正式组织的影响来规范自身行为，同时也会受非正式组织的影响将人与人之间的交往、接触与相互作用来赋予个体进行表达，介于组织制度与管理之間的调节需要领导以人性化的调节机制来寻求平衡和融合，展现领导的艺术，即在坚持原则性与适当变通之间、他律与自律之间掌握尺度，分配“度”的权重。但人性化管理绝不是迁就、妥协，也不是盲从、无目的的，而是领导与员工个体相互成就的过程，个体受上级领导的制约，领导投入真情实感帮助个体成长，二者相辅相成，从而领导所形成的权力与魅力是不同于极端管理的结果，会更加深得人心、增强威信度，贯穿企业上下成为企业的灵魂人物。
参考文献
[1] 刘小禹，周爱钦，刘军.《魅力领导的两面性-公权与私权领导对下属创造力的影响》，管理世界2018第34卷第2期.
作者简介：
何欢，天津财经大学在职研究生在读，专业方向：企业管理。