个体的人力资源管控对大学生来讲至为关键，笔者透过对社会企业的人力资源管控框架的逆向思维来明确该课题，并解析该内容框架对大学生就业方向以及前景的指导作用。大学生人力资源管理就业方向相关内容一直以来都是焦点问题，人力资源管理构建的流程中存在诸多缺陷，就业与人力资源管理密切相关，并且不可能一蹴而就，相关领域的教育工作者应兼备耐心、信心方能完成，这也与社会主义建设工作有着密切的关系。
　　一、人力资源部署
　　对企业来讲，人力资源的战略部署是人力资源管理的首要任务；对个体来讲，其作用在职业发展阶段极为重要。
　　其一，人生观、价值观能够影响个体的职业生涯，每个人成长环境的不同，构成了不同的人生观，也明确了个体职业的定位，比如从事商业或者从事科学领域等。其二，竞争是职场中永恒不变的课题，所以分析自身所处市场的竞争元素是人力资源部署的第二大命题，并且对内外部环境的分析也极为重要，外部环境指策略偏向、领域周期、专业向心力等元素，内部环境指对自身核心竞争力的挖掘与认可。其三，预设职业目标就是预设个体所希望获得的职业位置，对个体来讲就是预设职业生涯的职位、薪资情况、劳动强度、社会位置等元素。其四，自我健全不仅能够提升个体的整体素养，同时也是个体学习成长规划、向社会举荐自身的流程。
　　二、职员聘用
　　职员聘用是企业扩充实力的跳板，个体招聘阶段的面试技巧往往会左右面试结果，而企业的资源聘用过程为应试者提供了良好的解析框架与预备指导。
　　一是企业在聘用职员阶段，往往很期待能够掌握应试者的职业属性，因此应试者应聘时应向用人企业说明自己擅长哪种工作。依照美国著名的职业指导专家霍兰德的理论，个体的职业属性种类能够划分成：实践型、研究型、社会型、传统型等几种。从本质上来看，这些职业不分贵贱，其只是映射了个体的物质、心理与人生观的差异。因此对个体来讲，掌握自身的职业特征、有目的地选择就业范围，是职业发展中不可缺少的一环。
　　二是企业的职员聘用渠道包含两类模式：通过外界的聘用和企业内部的擢升与调整。对老员工来讲，往往出现了擢升渠道的选择问题：按规定擢升或辞职另寻职位。对应届毕业生来讲，该抉择的影响力巨大。例如，日本的公司为了挽留人才，出台了一系列鼓励举措，实施年工序列制；而在我国按资排辈的观念由来已久。所以，新晋职员因为沉淀成本偏低，而机会成本偏高，不断地更换职位，可能是为了日后的按资排辈。然而，这和个体专业选择与领域特征也高度相关，例如，金融界的职位流动性就很强，恰当地跳槽计划能够让自身的工作阅历变得更为丰富，是专业技能成型的助推器；而教师领域是一个平稳类领域，必须构建自己的教学方案、熟识生源特征并且要透彻解读院校的风格，这就需要进入这一领域的就业者具备耐心与稳重的工作风格。
　　此外，还有薪资规划。调研数据显示，高薪资也可能造成效率低下、人员怠工的问题，因此企业要为职员设定薪资系统并管控薪酬成本。这不但是为职员负责，同时也是企业的社会责任。
　　三、人力资源管理的就业方向及前景
　　人力资源管理是一项十分重要的工作。然而在当前市场环境就业难度较大的背景下，人力资源管理专业的就业前景将会较为理想。在经济全球化的发展过程中，国家与国家之间的竞争已经逐渐演变为人才之间的竞争。而人力资源作为最为宝贵的资源，也得到了空前的重视。尤其在十七大会议提出科学发展观，要始终关注以人为本之后，以人为本理念的人力资源管理成为了管理工作中的关键。人力资源管理岗位主要负责的是企业人力资源规划以及员工的招聘选拔、绩效考核、薪酬福利的确定、职业能力培训开发等。判断人力资源管理工作人才是否合格的标准是：具备人力资源的专业知识，能同时完成人力资源管理的实践工作，持续开发人力资源并且为企业创造价值。高校的人才培养目标关注人才的综合素质。高校培养的毕业生需要拥有较强的理论能力与实践能力，不论是从心态上还是从工作实践上，都更加容易完成学生向工作者的角色变化。目前，在经济全球化、信息网络化的背景下，人力资源管理面临着发展与转变，人力资源管理就业方向及前景成为了关注的焦点。就目前来看，市场经济环境下的竞争性与效益性十分明显，从本质上决定了人才的单一性、知识结构的单一性已经难以满足市场的需求。市场所需求的人才必须是复合型的。目前，我国人力资源的从业人员大部分在专业知识上都有所欠缺，人力资源管理队伍国际化水平有限，国际通用人才紧缺。我国人力资源管理队伍亟待完成从传统型素质向创新开拓型素质的转变，从内向型素质向外向型、国际通用型的转变，从单一型素质向复合型的转变。
　　四、结语
　　综上所述，人力资源管理是企业管理與生活中的关键点，有着鲜明的特征。从应聘人的角度来说，对自身的人力资源管控也不能忽略，功成名就虽然靠的是实力，但是有些客观因素同样无法忽略，要设定出符合自身发展特征与个性的职业发展计划。对不同时段的就业者来讲，制定这类战略部署极为关键。
　　（作者单位：重庆人文科技学院）